Homoseksuele mannen, lesbische vrouwen en biseksuelen aan het

roze werkt

uitgever: FNV Pers, productie: afdeling Marketing & Communicatie, vormgeving/prepress: GPB, druk: Plantijn Casparie, WABVAKABO FNV, 0172-09 2008

Homoseksuele mannen, lesbische vrouwen en biseksuelen aan het werk

Voorwoord ABVAKABO FNV vecht al ruim twintig jaar om de werksituatie voor homo’s en lesbo’s te verbeteren. In die tijd is veel bereikt. Het partnerpensioen is een vanzelfsprekend recht. In cao’s zijn bepalingen gelijk getrokken die verwijzen naar partners en familie: homo of hetero, het maakt niets meer uit. Veel bedrijven, overheidsorganisaties en instellingen hebben gedragscodes waarin staat dat homodiscriminatie op het werk bestreden en voorkomen moet worden. En er zijn wetten die discriminatie verbieden. Toch betekent dit alles niet dat de problemen zijn opgelost. Vakbondswerk blijft nodig omdat we regelmatig horen dat werknemers en hun leidinggevenden niet op de hoogte zijn van de cao of de wettelijke bepalingen. Nog steeds durven veel mensen niet uit te komen voor hun seksuele voorkeur uit angst voor discriminatie. Deze brochure geeft handvatten aan belangenbehartigers, vakbondsconsulenten, ondernemingsraadsleden en eigenlijk aan iedereen die op de werkplek met discriminatie te maken krijgt, om daar iets aan te doen en jezelf of de collega’s die het overkomt te ondersteunen. De laatste jaren wordt de afkorting LGBT internationaal, en ook in Nederland, in toenemende mate gebruikt als collectieve naam voor de groep Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender.

Niet open kunnen zijn over seksuele voorkeur vormt een gezondheidsrisico Gemiddeld werkt een mens zo’n veertig jaar van zijn leven. Ook vrouwen nemen steeds meer deel aan het arbeidsproces. Om mee te tellen op de arbeidsmarkt moeten we efficiënt kunnen werken en een hoge arbeidsproductiviteit kunnen leveren. Daarvoor moeten we fysiek en geestelijk gezond zijn. Wie goed in zijn vel zit en zichzelf kan zijn, functioneert beter dan wanneer dit niet het geval is. Daarom is een gezonde werkomgeving van cruciaal belang. Onderzoek dat ABVAKABO FNV een aantal jaren geleden heeft laten uitvoeren laat zien dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen homo- en biseksuelen en hun heteroseksuele collega’s in hoe zij hun werksituatie ervaren. Homoseksuelen krijgen bijvoorbeeld vaker te maken met vooroordelen wat betreft hun seksuele voorkeur dan hun heteroseksuele collega’s. Naast opmerkingen, grapjes en pesterijtjes kan er sprake zijn van openlijke discriminatie. Deze factoren zijn van invloed op de mate van openheid op de werkvloer over dit onderwerp. Lesbische en biseksuele vrouwen blijken - volgens hetzelfde onderzoek - vaker langer ziek dan hun heteroseksuele collega’s. Niet open kunnen zijn over seksuele voorkeur blijkt dus een gezondheidsrisico te kunnen opleveren. ‘Het is gemakkelijker om homoseksueel te zijn in een omgeving waar ik al heel lang in verkeer. Daar heb ik mijn plaats en identiteit in gevonden. Maar in een nieuwe omgeving word ik louter als representant van mijn seksuele voorkeur gezien, met alle ingewikkeldheden van dien.’ Jan-Karel, welzijnswerker Uit het rapport van het Sociaal Cultureel Planbureau dat in 2007 tot stand kwam op verzoek van de ministeries van VWS, SZW en Defensie, komt naar voren dat de acceptatie van homoseksualiteit, homoseksuele mannen en vrouwen en homo­ seksueel gedrag zeker nog geen gemeengoed is. Veel homomannen en lesbische

2

3

vrouwen meldden negatieve ervaringen. Op het werk zou dat om slechts 10 procent van de homomannen en lesbische vrouwen gaan. Uit diepte-interviews komt echter een veel ongunstiger beeld naar voren. Zo zegt een derde van de mannen en een kwart van de vrouwen dat hun collega’s niet op de hoogte zijn van hun homoseksualiteit. Uit een door kaderleden uitgevoerde mini-enquête op de Roze Zaterdag in 2007 in Zwolle, komt een vergelijkbaar beeld naar voren. Een op de zeven respondenten geeft aan de laatste twee jaar negatieve reacties op homoseksualiteit te hebben ondervonden op het werk of bij het zoeken naar werk. Maar liefst één op de vier mannen heeft iets gemerkt van homofobie. Bij vrouwen gaat het altijd nog om één op de twaalf. De situatie lijkt te verergeren. Bij de homo en lesbische groep van ABVAKABO FNV komen de laatste jaren steeds meer signalen binnen dat de tolerantie op de werkplek afneemt. Ik werkte al vele jaren in de thuiszorg en alles ging prima, zowel met cliënten als met collega’s. Maar dat werd anders toen ik verkering kreeg. Een van mijn collega’s zag mijn ring en wilde de inscriptie lezen. Ze wist niet dat ik homoseksueel ben en was verbaasd te lezen dat ik verkering had met ‘Thomas’. Ik meende een goede werkrelatie met haar te hebben, maar toch kwam ze niet voor me op toen ik ervoor uitkwam een vriend te hebben en daardoor problemen kreeg. Eigenlijk niemand van de mensen die ik dacht te kunnen vertrouwen. Niemand zei openlijk iets over mijn homoseksualiteit, maar wel kreeg ik ineens overal kritiek op. Ik kon niets meer goed doen. Daarvoor was alles wat ik deed prima, maar ineens had iedereen over alles te klagen. Ze namen allemaal afstand van me. Het is moeilijk te omschrijven, maar de sfeer werd ijzig. Na zes maanden had ik er genoeg van en nam ontslag.’ Igor, medewerker thuiszorg

Wat kun je doen om openheid te bevorderen en discriminatie te voorkomen? Wetgeving maakt bestrijding van discriminatie mogelijk Er zijn grofweg twee mogelijkheden om discriminatie aan te pakken en dan niet alleen op grond van seksuele voorkeur maar op alle gronden. De Europese wetgeving verplicht alle landen bepalingen op te nemen in hun nationale wetgeving die discriminatie op het werk verbieden op grond van geslacht, leeftijd, etnische achtergrond, geloofsovertuiging, handicap en seksuele geaardheid. In Nederland kennen we de Algemene Wet Gelijke Behandeling. In dit kader dient de werkgever ervoor te zorgen dat niemand slachtoffer wordt van discriminatie. Ook de Arbowet kent bepalingen die de werkgever verplichten een beleid op dit gebied te voeren. De Commissie Gelijke Behandeling ziet er op toe dat de Nederlandse wetgeving op dit gebied wordt nageleefd. Specifieke gevallen kunnen aan de Commissie worden voorgelegd, waarna deze een oordeel geeft. Overigens kan een kantonrechter dit oordeel naast zich neerleggen. Naast deze weg is het ook mogelijk op basis van het Wetboek van Strafrecht een aanklacht in te dienen en aangifte te doen tegen iemand die zich schuldig maakt aan discriminatie. Wat is discriminatie? Discriminatie is een overtreding van het principe dat iedereen gelijke rechten heeft. Dit is weer gebaseerd op het basisprincipe van de mensenrechten. Discriminatie is het ongelijk behandelen van mensen op een niet objectief te rechtvaardigen basis en kan direct zijn of indirect. Ongewenst gedrag is een vorm van discriminatie. De wetgeving verbiedt ook het aanzetten tot discriminatie. Directe discriminatie Het is werkgevers verboden een toekomstige of huidige werknemer in gelijke situaties anders dan anderen te behandelen vanwege een afwijkende seksuele voorkeur. Een voorbeeld: wanneer een werkgever een homoseksuele werk-

4

5

nemer niet dezelfde opleidingsmogelijkheden biedt als andere werknemers en als argument aandraagt dat dat een slechte investering zou zijn omdat het bedrijf geen homoseksuelen op managementposities wil. Volgens de wet hoeft de discriminerende behandeling niet opzettelijk te zijn. Ook in situaties die ontstaan uit slordigheid of gebrek aan kennis of inzicht, geldt de wet.

Het preventieve beleid heeft in zo’n geval gefaald. Daarom is het belangrijk te zorgen voor leiderschap en een organisatiecultuur in de instelling/ het bedrijf, waarin respect voor iedereen, ongeacht zijn of haar seksuele geaardheid, de norm is.

Indirecte discriminatie Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer ogenschijnlijk neutrale voorwaarden toch uitmonden in nadelige effecten voor een of meer groepen. Een voorbeeld op het gebied van seksuele voorkeur is wanneer van een mannelijke werknemer verwacht wordt dat hij een echtgenote heeft die hem terzijde kan staan bij zakelijke contacten met klanten.

‘Ik heb veel cliënten en deel een kantoor met vier mensen. Iedereen weet dat ik lesbisch ben, ik ben er op mijn werk altijd open over geweest. Maar aan mijn klanten (meestal grote bedrijven) vertel ik het niet. En ze vragen ook nooit naar mijn privé-omstandigheden. Maar onlangs vroeg iemand me of ik alleen woonde. Mijn antwoord was: “Nee, ik heb een partner”. “O”, zei ze, “en wat doet hij?” “Het is een zij”, antwoordde ik. En daar liet ik het bij. Meestal praat niemand er verder over. Natuurlijk praten mijn cliënten wel uitgebreid over hun echtgenoten, hun vakantieplannen en hun recente leuke uitstapjes samen. Ik denk dat ze het van mij wel weten. Maar veel bedrijven zijn conservatief; ze willen dat alles gladjes verloopt en hebben het niet over mijn homoseksualiteit omdat dat misschien problemen veroorzaakt. Ik neem het ze niet kwalijk, ik heb niets met ze te maken buiten mijn werk om. Maar als ik fulltime voor een van die bedrijven zou werken, zou het een stuk moeilijker zijn.’

Ongewenst gedrag Ongewenst gedrag omvat gedragingen van intimiderende of vernederende aard die de integriteit van een werknemer aantasten. Dat kan door pesten, uitsluiting, grappen, beledigingen, aanvallende of geringschattende opmerkingen over iemands uiterlijk. Het is in alle gevallen het slachtoffer zelf die bepaalt of het gedrag ongewenst is of niet. Werkgevers zijn verplicht onmiddellijk werk te maken en onderzoek te doen wanneer een klacht over ongewenst gedrag wordt ingediend. De werkgever moet maatregelen nemen wanneer gemeld wordt dat een werknemer zich slachtoffer voelt van dergelijk gedrag, die ervoor zorgen dat dit gedrag stopt. Het is de werkgever ten strengste verboden vergeldingsacties te ondernemen tegen een werknemer die discriminatie heeft gemeld, een klacht heeft ingediend of heeft meegewerkt aan een onderzoek naar discriminatie. Wat kan de werkgever doen wanneer iemand onderwerp is van ongewenst gedrag? Wanneer een werkgever er achter komt dat een werknemer vanwege zijn seksuele geaardheid door collega’s op een voor die werknemer ongewenste manier bejegend wordt, is de werkgever verplicht alles in het werk te stellen dat ongewenste gedrag te stoppen. Wanneer hij dit niet doet, kan hij uiteindelijk zelfs via een gerechtelijke procedure verplicht worden een compensatie te betalen aan de collega die is lastiggevallen.

6

Ingrid, consultant, leeft met Els Wat kan de vakbond doen? Vakbonden kunnen hun leden bijstaan en vertegenwoordigen in discriminatiezaken. Bonden kunnen ervoor zorgen dat discriminatie wordt gemeld aan de werkgever. Ze moeten er op toezien dat onderzoek plaatsvindt en dat passende maatregelen worden genomen. Tijdens het hele proces dient de werknemer op de hoogte te worden gehouden. In het bijzonder is van belang dat het slachtoffer niet nog meer slachtoffer wordt door de maatregelen van de werkgever. Zo is het bijvoorbeeld geen oplossing om het slachtoffer over te plaatsen; deze maatregel ligt meer voor de hand voor degene die het ongewenste gedrag heeft vertoond. In eerste instantie proberen de bond en de werkgever samen tot een oplossing te komen. Lukt dat niet, dan kan de bond een strafrechtelijke procedure aanspannen of er een zaak van maken bij de Commissie Gelijke Behandeling.

7

Checklist voor de vakbond De bond heeft het voorkomen en bestrijden van discriminatie hoog in zijn vaandel staan. Vakbondskaderleden hebben dan ook een verantwoordelijkheid om actie te ondernemen om ervoor te zorgen dat er preventief beleid bestaat op discriminatie of ongewenst gedrag, ook als het gaat om seksuele geaardheid. Ook de ondernemingsraad heeft zijn verantwoordelijkheden wat dit betreft. De checklist hieronder geeft tips.

3. Initiatief De vakbond kan de werkgevers wijzen op hun verplichtingen (Arbowet) om beleid te maken op het gebied van seksuele intimidatie en ongewenst gedrag, en hen tips geven hoe daar vorm aan te geven. Datzelfde geldt voor (vakbondsleden in) de ondernemingsraad. Workshops voor afdelingen, bespreking op het werkoverleg en informatie en inzet van extern deskundigen kunnen bijdragen aan een opener werkklimaat.

1. Vakbondsscholing Zorg voor en maak gebruik van scholing over LGBT en over de wetgeving op discriminatie. Bespreek ongewenst taalgebruik en praat over hoe mensen met elkaar omgaan op het werk. Voorbeelden van vragen die je jezelf en jouw collega’s kunt stellen, zijn: ’Welke vooroordelen en opvattingen heb ikzelf over homoseksuele, biseksuele en transgender mensen?’ ‘Waarover kun je wel en waarover kun je beter geen grappen maken?’ ‘Wat zijn de normen en waarden binnen ons bedrijf?’

4. Gevoeligheid Wees als vakbondsconsulent of ander kaderlid voorbereid op het beroep dat slachtoffers van discriminatie of ongewenst gedrag op je kunnen doen. Onthoud dat het de beleving van het slachtoffer en zijn/haar en interpretatie van de situatie is die tellen. Trek zijn of haar beleving niet in twijfel. Onthoud ook dat het moeilijk kan zijn voor het slachtoffer om over de ervaringen en het gebeurde te spreken. Het helpt als je open vragen stelt.

’We hebben een interne Nieuwsbrief op het werk. Daarin worden personeelsnieuwtjes als verjaardagen, geboorten en andere personeelsinformatie gepubliceerd. Toen mijn vrouw en ik een kind kregen, keek ik of dat vermeld stond. Maar er stond alleen dat ik moeder geworden was, mijn vrouw werd niet genoemd. Eerst dacht ik dat altijd alleen de eigen werknemer genoemd werd. Maar toen ik verder keek zag ik dat overal de partner vermeld stond, behalve bij mij. Aanvankelijk was ik boos, maar later schaamde ik me. Misschien was ik niet open genoeg geweest, dacht ik. Maar de redacteur van de Nieuwsbrief had het me toch kunnen vragen als ze niet zeker wist wat ze moest doen?’ Ria, buschauffeur, getrouwd met Lies. 2. Regelingen Zorg dat er in de cao of op bedrijfsniveau regelingen worden opgesteld voor het voorkomen van discriminatie en ongewenst gedrag. Zorg voor goede en beschikbare informatie over wat een werknemer die onverhoopt toch slachtoffer wordt van discriminatie of ongewenst gedrag kan doen. Neem de regelingen op in het arbobeleid. Maak zonodig gebruik van arbeidstevredenheidsonderzoeken en gebruik de resultaten om verbeteringen door te voeren.

8

5. Ondersteuning van de slachtoffers Stel het slachtoffer voor een verslag aan de werkgever voor te leggen of doe dat als vakbond zelf als het lid dat goed vindt. Zie er op toe hoe de werkgever de kwestie aanpakt: het moet leiden tot onderzoek en snelle actie! Als uit het onderzoek blijkt dat het slachtoffer is lastiggevallen/onheus bejegend, zie er dan op toe dat de werkgever effectief actie onderneemt om het gedrag te stoppen. Maak duidelijk dat het slachtoffer geen nadelige gevolgen mag ondervinden van de kwestie. Informeer het bondslid over de verplichtingen van de werkgever en de eventuele mogelijkheid van schadecompensatie. Wat kan ik als or-lid doen om discriminatie en ongewenst gedrag te voorkomen? De werkgever is weliswaar als eerste verantwoordelijk, maar ook de ondernemingsraad heeft zijn eigen verantwoordelijkheid. Artikel 28 van de Wet op de Ondernemingsraden geeft de ondernemingsraad uitdrukkelijk de verantwoordelijkheid om te waken tegen discriminatie en te zorgen voor gelijke behandeling in de onderneming. Ook kan de or aandringen op goede klachtenregelingen als het gaat om ongewenst gedrag en aan de bel trekken wanneer regelingen op dit gebied niet goed worden nageleefd. Als er nog geen duidelijk beleid ligt, kunnen andere initiatieven genomen worden.

9

Een man diende een klacht in omdat hij zijn direct leidinggevende een keer met andere stafleden beledigend had horen praten over homoseksuelen. Ze hadden een discussie over het homohuwelijk, en in deze context merkte zijn leidinggevende op dat homoseksuelen walgelijk en abnormaal waren. Na het incident nam de man zijn leidinggevende apart en maakte hem duidelijk dat hij zich gekwetst voelde door de beledigende opmerkingen, ook omdat hij zelf homoseksueel was. De leidinggevende vond dat een overtrokken reactie en zei dat hij recht had op een mening en ook de vrijheid had die te uiten. De man diende daarop een klacht in bij zijn werkgever. De werkgever vond aanvankelijk ook dat er geen sprake was van onwettige discriminatie omdat de leidinggevende als persoon en niet als spreekbuis van het bedrijf had gesproken. Uiteindelijk werd na overleg door zijn advocaat toch bereikt dat de man in het gelijk werd gesteld en een schadevergoeding kreeg. De werkgever werd verplicht een antidiscriminatiebeleid op te stellen. Wat kan ik als vakbondsconsulent of individueel belangenbehartiger doen wanneer iemand een beroep op me doet wegens discriminatie op grond van zijn/haar seksuele geaardheid? De bond staat elk lid bij dat discriminatie op de werkplek ondervindt, dus ook als discriminatie plaatsvindt op grond van seksuele geaardheid. In eerste instantie kan de zaak bij de werkgever aangekaart worden. Misschien is er sprake van onbewuste discriminatie of onbekendheid met de wetgeving. Wanneer de discriminatie niet stopt, kunnen juridisch specialisten van de bond worden ingeschakeld. Wat kan ik als vakbondsconsulent of individueel belangenbehartiger doen wanneer iemand melding doet van ongewenst gedrag op grond van zijn/haar seksuele geaardheid? Meld het: moedig als vakbondsvertegenwoordiger het slachtoffer aan de zaak te melden bij de werkgever. Of nog beter: doe dat zelf, als het slachtoffer dat goed vindt. Doe het schriftelijk omdat dat als bewijs moet dienen. Houd de zaak in de gaten: zie er na de melding op toe dat de werkgever snel actie onderneemt, zeker wanneer er goede redenen zijn voor een onderzoek. Onthoud daarbij wel dat het de verantwoordelijkheid is van werkgever om tot onderzoek over te gaan.

10

11

Zie er op toe dat gebeurt wat gebeuren moet: als het onderzoek van de werkgever uitwijst dat er inderdaad sprake was van ongewenst gedrag, dan moet hij zorgen dat het ongewenste gedrag stopt. Controleer of dat inderdaad is gebeurd. Zie er verder op toe dat eventuele maatregelen zoals overplaatsing, de schuldige partij en niet het slachtoffer betreffen.

De collega die is lastiggevallen kun je steunen door te praten over wat er is voorgevallen, en door hem of haar bij te staan in gesprekken met de werkgever of met iemand van de bond. Je kunt ook helpen bij het op schrift zetten van het gebeurde. De persoon in kwestie kan het moeilijk vinden om precies terug te halen wat er wanneer gebeurd is. Jij kunt hem of haar dan helpen.

Geef informatie: verschaf de lastiggevallen werknemers alle informatie over de verplichtingen van de werkgever om onderzoek te doen en maatregelen te treffen en over een mogelijk te betalen compensatie wanneer de werkgever in gebreke blijft.

Het recht van de werknemer op een eerlijke behandeling Het kan voor een slachtoffer van ongewenst gedrag of discriminatie moeilijk zijn over zijn of haar ervaringen te praten. En net zo moeilijk is het de strijd alleen te voeren. Maar onthoud wel dat de wetgeving op dit punt volstrekt helder is: niemand hoeft op zijn of haar werk slachtoffer te zijn van ongewenst gedrag of discriminatie.

Collega’s kunnen helpen Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een goede werkomgeving. De vakbond is verantwoordelijk voor het behartigen van de belangen van werknemers. De ondernemingsraad heeft als taak een open werkklimaat te bevorderen waarin iedereen gelijk behandeld wordt, en te waken tegen discriminatie. Maar ook de invloed van collega’s moet niet worden onderschat. ‘Een van onze topmanagers was lesbisch, maar niemand wist dat tot ze wegging bij het bedrijf en dit detail op de een of andere manier toch aan het licht kwam. Ze sprak nooit over haar privé-leven. Iedereen kende haar en had vaak met haar te maken. Ze werd zeer gewaardeerd en als zeer capabel manager beschouwd. Ik was dan ook zeer verbaasd over de reacties van mensen toen ze het hoorden: “Wat? Zij lesbisch? Maar ze was zo’n goede manager!’ Andre, re-integratiemedewerker Wat kan ik als collega doen? Je kunt je collega op veel manieren steunen. We hebben allemaal een verantwoordelijkheid om een lijn te trekken tussen wat wel of niet kan. Maak geen grappen over homoseksualiteit, en lach niet om de grappen van andere collega’s. Spreek deze collega’s aan op wat wel en niet acceptabel is. Verdedig je homoseksuele, lesbische of biseksuele collega wanneer anderen achter zijn of haar rug opmerkingen maken. Onthoud dat je mond houden vaak wordt geïnterpreteerd als instemming. Maak duidelijk waar je staat en hoe je erover denkt. Zo verbeter je ook de sfeer op het werk.

12

Wie beoordeelt of ik wel echt ongewenst bejegend of lastiggevallen ben? Jouw interpretatie is het enige dat telt. Het is altijd het slachtoffer zelf die bepaalt of gedrag ongewenst is of niet. Welke eisen kan ik stellen? Je kunt eisen dat je werkgever passende maatregelen neemt. Je kunt vragen of hij een onderzoek instelt om de loop van de gebeurtenissen boven tafel te krijgen en dat hij je van de te nemen maatregelen op de hoogte houdt. Zorg er dus voor dat alles goed op papier staat en houd de verdere ontwikkelingen goed bij. Wat moet ik doen als iemand mij lastigvalt of als iemand ongewenst gedrag vertoont? Jij bent zelf degene die kan beoordelen of je slachtoffer bent van ongewenst gedrag; niemand anders kan dat. Als je je aangetast voelt in je integriteit of als je je beledigd voelt, kun je contact opnemen met een vertrouwenspersoon op het werk of iemand van de vakbond. • Spreek je uit: doe dat onmiddellijk na het voorval. • Schrijf het op: schrijf alles op dat gezegd of gedaan is en wat je ongewenst gedrag vindt. Op welke dag gebeurde het? Hoe laat was het? Waren er getuigen? Maak aantekeningen. • Vertel het iemand die je vertrouwt: vertel de vertrouwenspersoon, jouw leidinggevende of een andere manager die je vertrouwt, exact wat er gebeurd is.

13

• Vraag om actie: vraag je werkgever om zijn verantwoordelijkheid te nemen. • Neem contact op met de vakbondsconsulent: vraag de vakbondsconsulent of iemand anders van de vakbond om met je werkgever te bespreken wat er moet gebeuren. • Vraag om onderzoek: de werkgever is verplicht een onderzoek in te stellen. Daaruit moet naar voren komen wat er precies is gebeurd, en wat er aan gedaan moet worden. • Houd aantekeningen bij: onthoud dat het belangrijk is bij te houden wat er wordt afgesproken, welke actie wordt ondernomen, en door wie.

Nuttige links • ABVAKABO FNV (www.abvakabofnv.nl ) Al 20 jaar bestaat er een Beleids Advies Commissie Homo/lesbisch beleid van kaderleden die de bond adviseert op dit gebied. Zie ook ‘Waarom het van belang is op het werk open te zijn over je seksuele voorkeur’ die achtergrondinformatie geeft bij deze brochure (onder Downloads).

• Movisie (www.movisie.nl) Kennis- en expertisecentrum voor homoseksuele en lesbische emancipatie. Kennismakelaar voor overheden, belangen- en welzijnsorganisaties. Houdt zich bezig met en adviseert bij beleid. Veel informatie en instrumenten. • Art.1 (www.art.1.nl) Landelijke vereniging ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op alle gronden. Veel juridische kennis, wet- en regelgeving. Adviseert bij (diversiteit)beleid. • BelGelijk ( www.belgelijk.nl ) Laagdrempelige informatieve site over wat te doen bij discriminatie. Is gelijk te bellen (0900-2354354 of 0900-belgelijk). Kunnen zonodig klachten doorgeleiden naar Commissie Gelijke behandeling of landelijke expertisecentra. • Discriminatie.nl (www.discriminatie.nl) Overzichtssite met informatie over alle vormen van discriminatie.

• FNV Roze (http://fnvroze.hyves.nl). Digitaal netwerk op Hyves van de FNV. Platform voor het uitwisselen van ervaringen van homoseksuelen, lesbiennes, biseksuelen en transgenders op het werk. Bovendien is er de mogelijkheid om problemen aan te kaarten bij een speciaal meldpunt, waar een FNV medewerker ter plekke advies geeft. In samenwerking met het Company Pride Platform (CPP) waar een aantal roze netwerken van multinationals als TNT, IBM, ING en Philips bij zijn aangesloten. • COC (www.coc.nl) Belangenorganisatie voor homo- en biseksuelen Nieuwsbrieven, actuele ontwikkelingen, informatie en links. • Commissie Gelijke Behandeling (CGB) (www.cgb.nl) In 1994 opgericht als onafhankelijk landelijk orgaan dat voorlichting geeft, adviseert, oordeelt en toeziet op de naleving van een gelijke behandeling. Telefonisch juridisch spreekuur: 030-8883888 (14.00-16.00 uur).

14

Or-reeks In samenwerking met het BAC Homo-lesbisch beleid/LGBT ABVAKABO FNV November 2008

15