infosessie managementteam - Mantelzorgvriendelijk ondernemen
Short Description
Download infosessie managementteam - Mantelzorgvriendelijk ondernemen...
Description
INFOSESSIE MANAGEMENTTEAM
Inhoud infosessie managementteam 1.
Wat is mantelzorg?
2.
Mantelzorg in onze maatschappij
3.
Theoretisch kader rond mantelzorgvriendelijk
personeelsbeleid 4.
Getuigenissen ‘mantelzorgvriendelijke managers’
5.
Reflectie
WAT IS MANTELZORG?
Mantelzorg?
Bekijk aandachtig het filmfragment
Noteer op de post-it’s elementen die mantelzorgers determineren
Denk na over een definitie van mantelzorg
Filmpje ‘Ik, mantelzorger’
Mantelzorg?
Vergelijk in groep de elementen die jullie noteerden
Denk na over een definitie waar iedereen uit de groep zich in kan vinden
Mantelzorg? Definitie Mantelzorg (Kennispunt Mantelzorg):
Mantelzorg is de extra zorg of ondersteuning die meer dan occasioneel, tijdelijk of langdurig, aan een persoon met fysieke, psychische of sociale noden wordt verleend. Deze zorg gebeurt door één of meerdere personen uit het sociaal netwerk en valt buiten het kader van beroepsactiviteiten of georganiseerd vrijwilligerswerk.
Mantelzorg?
Extra zorg of ondersteuning
Wat is extra?
Persoon met fysieke, psychische of sociale noden
Meer dan occasioneel
Tijdelijk of langdurig 4%
Hulpbehoevenden 1 persoon
17%
2 personen 79%
3 of meer
Mantelzorg?
Eén of meerdere personen
Primaire mantelzorger
Rolverdeling
Uit het sociaal netwerk
Relatie en zorg ontstaan samen
Relatie vóór de zorg
~ motieven!
Valt buiten het kader van beroepsactiviteiten of georganiseerd vrijwilligerswerk
Wel: (groot)ouders, (klein)kinderen, buren, vrienden, siblings
Niet: professionelen, vrijwilliger
Niet verwarren: formele – informele zorg!
MANTELZORG IN ONZE MAATSCHAPPIJ
Maatschappelijke tendensen
Vergrijzing
Levensverwachting
Aantal ouderen / zorgbehoevenden
Capaciteit residentiële instellingen
Vermaatschappelijking van de zorg
Veranderde gezinssamenstelling
Veranderingen op de arbeidsmarkt
Kwaliteit van de zorg
Maatschappelijke tendensen Aantal mantelzorgers in de bevolking en werkzaamheidsgraad naar geslacht en onderwijsniveau Bron: NIS EAK Module ‘Combinatie werk en gezin’ (Bewerking Steunpunt WAV)
Procent (%)
Aandeel mantelzorgers in de bevolking
Werkzaamheidsgraad
Mannen Vrouwen
7,3 10,8
71,9 57,7
25-29 jaar 30-34 jaar 35-39 jaar 40-44 jaar 45-49 jaar 50-54 jaar 55-59 jaar 60-64 jaar
4,4 6,8 5,3 8,5 9,7 12,8 16,6 20,3
86,4 86,5 87,5 85,9 81,3 72,0 44,4 14,7
Laaggeschoold Middengeschoold Hooggeschoold
12,7 9,9 7,7
53,1 77,9 86,8
Maatschappelijke tendensen
Eén op vijf is mantelzorger
Werkende mantelzorgers > niet-werkende mantelzorgers
Dubbele belasting rol van bedrijven
Belang van werkende mantelzorgers
Macroniveau
Mesoniveau
Microniveau
“Het belang van beleidsinitiatieven die de combinatie van beroepsbezigheden met het opnemen van zorgverantwoordelijkheden faciliteren, (…), zal in de toekomst alleen maar toenemen.” (Van Woensel, 2006, p. 9)
Maatschappelijke tendensen Aandeel mantelzorgers die mantelzorg en werk combineren
Beroepsactieven in de bevolking: 54%
Beroepsactieve mantelzorgers: in 2006 1/3, in 1988 1/5 Bron: PSBH, Panelstudie van het Belgisch huishouden, UIU & ULG, 1989
Van de beroepsactieve mantelzorgers
werkt 41% voltijds
werkt 27% deeltijds
is 19% zelfstandig
heeft 10% onbetaald werk of een familiebedrijf Bron: Dedry, 2001
MANTELZORGVRIENDELIJK PERSONEELSBELEID Theoretisch kader
Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid
Stijgende levensverwachting + (dubbele) vergrijzing
zorgbehoevenden Kunnen niet allemaal terecht binnen de beschikbare residentiële zorginfrastructuur Meer beroep op thuiszorg, mantelzorg en zorg in samenwerking met professionele hulpverleners
Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid Vermaatschappelijking van zorg
Deïnstitutionalisering
Mantelzorg als aanzienlijke kostenbesparing Maar extra kosten / risico’s van mantelzorg? •
Ongelijke verdeling van arbeid en zorg
•
Overbelasting van werkende mantelzorgers
•
Inkomstenderving
•
Grijs ziekteverzuim
Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid
Toename arbeidsparticipatie •
In het bijzonder vrouwen en werknemers boven de 55 jaar
Stimulans individualisering, emancipatie en economische onafhankelijkheid
Grote druk op vrij beperkte groep mensen
Mantelzorgers zijn voornamelijk vrouwen en ouderen
Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid
Mensgericht of mensvriendelijk personeelsbeleid
Erkenning voor diversiteit aan rollen van een werknemer, ook buiten de jobsituatie
Wanneer iemand goed floreert in al zijn rollen, zal hij ook goed functioneren op de werkvloer
Winst voor de werkgever
Investering in menselijke aspecten en interne faciliteiten, draagt bij tot return (productiviteit, tevredenheid, motivatie en loyaliteit)
Dalend verzuim en verloop
Meerwaarde van mantelzorgers voor de organisatie
Benutten van competenties (organisatievaardigheden, verantwoordelijkheidszin, efficiënt werken, omgaan met grenzen, assertiviteit, planning, …)
Meerwaarde van mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid voor de organisatie (employer branding, pionier in MVO, toekomstgerichte visie, maatschappelijk bewustzijn)
Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid
Meerwaarde voor de werknemer
Gezondheid: minder stress
Werk: verbeterde arbeidsprestaties en voldoening uit arbeid
Financieel: bescherming van financiële draagkracht
Sociaal: behoud van sociaal contact, voorkomen isolement, betere relaties met collega’s
Zorg: betere kwaliteit van de zorg
Pijlers mantelzorgvriendelijk ondernemen Update I. Visie traject
I. Visie
II. Cultuur van Voorstel bespreekbaarheid conceptualisatie II. Cultuur van enbespreekbaarheid vertrouwen
III. Bespreking Maatregelen III. Maatregelen
I. VISIE Update Visie traject
I. Visie Voorstel conceptualisatie
Bespreking Maatregelen
Update Visie traject I. Visie
Voorstel II. Cultuur van conceptualisatie
bespreekbaarheid
Bespreking III. Maatregelen Maatregelen
ALGEMEEN
“Wat is mantelzorgvriendelijk ondernemen voor onze organisatie?’
Verankering in bestaande waarden, missie, visie en beleidslijnen
Borgen van continuïteit en ruimere relevantie
Belang van expliciet benoemen van het thema mantelzorg
MantelzorgVriendelijk Ondernemen als MVO-verhaal
Focus op people in trilogie people – planet – profit
Update Visie I. Visie traject
Voorstel II. Cultuur van conceptualisatie bespreekbaarheid
Bespreking III. Maatregelen
AANBEVELINGEN VOOR UITTEKENEN VISIE
Algemene visie op groepsniveau
Krijtlijnen en kader voor een organisatiebreed ‘mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid’
Ruimte voor uitwerken en toepassen concrete strategieën door afzonderlijke (deel-)organisaties
Formeel vastleggen van visie: doch maatwerk is essentieel wanneer het gaat om concrete casussen.
Update Visie I. Visie traject
Voorstelvan Cultuur II. Cultuur van conceptualisatie bespreekbaarheid bespreekbaarheid
Bespreking III. Maatregelen
AANDACHTSPUNTEN
Geen fundamenteel verschillende benadering van mantelzorgers en niet-mantelzorgers
Geen stigmatisering
Geen voorkeursbehandeling
Het ‘in principe beschikbaar / toegankelijk zijn’ van maatregelen voor iedereen
Zo ‘neutraal’ en ‘objectief’ mogelijk bekijken van elke vraag (consequentie en transparantie)
Niet alle maatregelen kunnen aan alle werknemers toegekend worden: belang van kaderen van beslissingen
Transparant communiceren!
Cohesie van teams bewaken: aandacht voor impact op collega’s
Update Visie I. Visie traject
Voorstelvan Cultuur II. Cultuur van conceptualisatie bespreekbaarheid bespreekbaarheid
Bespreking III. Maatregelen Maatregelen
AANDACHTSPUNTEN
Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid mag niet ‘voorwaardelijk’ zijn
Medewerkers moeten de flexibiliteit die ze nodig hebben niet verdienen door prestatie, anciënniteit, …
Opbouwen van vertrouwensband en bespreekbaarheid van ‘werk en mantelzorg’ staan centraal
II. CULTUUR VAN BESPREEKBAARHEID EN VERTROUWEN m.b.t. thema mantelzorg Update traject
Voorstel conceptualisatie II. Cultuur van
bespreekbaarheid
Bespreking Maatregelen
Update Visie I. Visie traject
II. Cultuur van bespreekbaarheid
III. Maatregelen
ALGEMEEN
Visie wordt in dialoog tot stand gebracht duidelijk gecommuniceerd(!) via zoveel mogelijk kanalen
Informatie en actielijnen omtrent thema werk en mantelzorg zijn toegankelijk, worden proactief aangeboden en zijn gekend
Vragen moeten gesteld kunnen worden
Ruimte creëren voor dialoog over vraag en onderliggende nood
Maatregelen kunnen steeds besproken worden
‘Cultuur van bespreekbaarheid’ is de centrale pijler waarop een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid steunt
I. Visie
II. Cultuur van bespreekbaarheid
III. Maatregelen
ALGEMEEN
Transparantie en discretie bevorderen vertrouwen en empathie
Discretie in setting en behandelen van persoonlijke informatie
Transparantie: welke informatie stroomt door naar wie?
Werkgever onderbouwt toekenning/afkeuring van maatregelen: er is geen willekeur!
Tweerichtingsverkeer in communicatiekanalen bewaken
Zowel top-down (informatie geven)
Als bottom-up (voeling met prestaties, teamdynamiek, ideeën en persoonlijke verhalen)
I. Visie
II. Cultuur van bespreekbaarheid
III. Maatregelen
WAT BESPREKEN?
Wat is mantelzorg?
Thema werk en mantelzorg
Dubbele taak
Moeilijke afstemming (organisatie)
Impact op loopbaan: vragen en noden
Rol van de werkgever, mantelzorger en andere betrokken actoren
Mogelijkheden en grenzen
Doorverwijsmogelijkheden
…
I. Visie
II. Cultuur van bespreekbaarheid
III. Maatregelen
WANNEER BESPREKEN?
Structureel
Ingebouwd doorheen de tijd (vb. polsen naar de situatie in een functioneringsgesprek, n.a.v. het afnemen van een enquête, e.a.)
Ad hoc
Naar aanleiding van infomoment of casus: zowel informeel als (semi-)formeel
Getuigenis mantelzorger “Ik besefte pas dat ik een mantelzorger was door het invullen van de enquête. Ik heb er toen ook met mijn leidinggevende over gesproken, dat was een aangename ervaring.”
I. Visie
II. Cultuur van bespreekbaarheid
III. Maatregelen
BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (1/4)
Groot verantwoordelijkheidsgevoel van werknemers
Neiging om zelf naar oplossingen te zoeken
Soms pas naar werkgever stappen wanneer het niet meer lukt
Of komen helemaal niet ( gevaar voor uitval)
Mantelzorgers hebben vaak reeds een lang proces doorlopen voor ze bij de werkgever aankloppen
Als rechtstreeks leidinggevende vaak geen zicht op de hoge belasting van mantelzorgers
I. Visie
II. Cultuur van bespreekbaarheid
III. Maatregelen
BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (2/4)
Beter om proactief te peilen naar wat beweegt rond het thema ‘werk en mantelzorg’ bij werknemers
Zowel door rechtstreeks leidinggevende als hogere leidinggevende
Ook mogelijk door bedrijfsarts, mantelzorgcoach, …
Belang van preventie: als werkgever actief hand reiken, vb. d.m.v. een mantelzorggesprek
Onderscheppen van knelpunten vóór ze te zwaar doorwegen
Mogelijkheid om samen na te denken over oplossingen en zo tot ruimere/betere oplossingen komen
I. Visie
II. Cultuur van bespreekbaarheid
III. Maatregelen
BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (3/4)
Proactief cultuur van vertrouwen en bespreekbaarheid installeren
Formeel: onthaalgesprek en –brochure, luikje in functioneringsgesprek, vormingsmoment, …
Informeel: tonen van betrokkenheid naar werknemers in dagelijkse werking
Ruimte en setting creëren om samen naar oplossingen te zoeken
Aanmoedigen en faciliteren van stap naar de werkgever
Veilige omgeving creëren: Durven toegeven dat het niet meer lukt, wordt niet als ‘falen’ gezien, maar als teken van maturiteit en van het opnemen van de eigen verantwoordelijkheid Spreken zonder consequenties
I. Visie
II. Cultuur van bespreekbaarheid
III. Maatregelen
BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (4/4)
Keuze maken al werkgever: wanneer bied je dialoog aan?
Eerst zelf zoveel mogelijk opvangen in de zorgsituatie
Onvoldoende? Gesprek met leidinggevende en samen naar oplossing zoeken
Voordeel: werkgever kan méér opties aanreiken dan enkel ja/neen
Voordeel: er kan gedacht worden vanuit de mogelijkheden i.p.v. uit de beperkingen
Nadeel: men wacht soms erg lang om te stap te zetten: draagkracht is mogelijks al aangepast
Belang van keuzevrijheid in het bespreekbaar stellen van mantelzorg
Eigen verantwoordelijkheid
Oog hebben en vangnet voorzien voor minder assertieve medewerkers!
III. MAATREGELEN III. Maatregelen
I. Visie
II. Cultuur van bespreekbaarheid
MAATREGELEN
Worden onderbouwd door visie op organisatieniveau (maatregelen zonder kader verzanden)
Maatregelen t.b.v. verhogen bespreekbaarheid zijn essentieel
Maatwerk en creativiteit bij toekennen maatregelen in individuele casussen Aasluiten bij unieke noden van de mantelzorger ‘Mantelzorgvriendelijke’ maatregel gaat niet noodzakelijk om flexibele werkuren/minder werken
III. Maatregelen
GETUIGENISSEN ‘MANTELZORGVRIENDELIJKE MANAGERS’
Getuigenis 1 Uit de organisatiescan die we onze medewerkers begin 2014 lieten invullen, bleek dat er binnen onze organisatie behoorlijk wat mantelzorgers aanwezig zijn. Dat was voor ons een echte eyeopener. We waren ons namelijk niet bewust van het grote aantal werknemers dat bij ons werk- en zorgtaken combineert. Door de resultaten die de organisatiescan ons gaf, besloten we om focusgroepen met mantelzorgers te organiseren. Er werden twee focusgroepen georganiseerd met een vijftal mensen die effectief mantelzorger zijn en die zich bovendien kenbaar wilden maken. Uit deze focusgroepen kwam naar voor welke klemtonen er gelegd moesten worden, wilden we als organisatie mantelzorgvriendelijk ondernemen. We stelden ons de vraag wat mantelzorgers binnen onze organisatie nodig hebben en wat wij als organisatie binnen de verschillende voorzieningen kunnen bieden om deze mensen te erkennen, te motiveren en langer aan het werk te houden.
Getuigenis 1 In april 2014 planden we een opstartoverleg. Hierin bekeken we samen met de directie en teamcoördinatoren welk traject we zouden lopen en wat we daarvoor nodig hadden. Vrij snel zagen we in dat binnen onze organisatie de leidinggevenden een centrale rol bekleden en sleutelfiguren zijn in de verschillende voorzieningen. Het was dan ook van uiterst belang dat we hen betrokken op weg naar een mantelzorgvriendelijk beleid. In korte vormingsmomenten wisselend we met deze groep mensen van gedachten en stippelden we het traject uit dat we de komende maanden zouden bewandelen.
Reflectie getuigenis 1
Wat roept deze getuigenis op?
Is deze getuigenis herkenbaar?
Wat wil je graag onthouden uit deze getuigenis?
Getuigenis 2 Ons HRM-beleid bestaat uit vier pijlers: motivatie, verlonen & belonen, rekrutering & selectie en vorming, training & opleiding. Naar de toekomst toe is het belangrijk om daar een extra pijler aan toe te voegen, nl. welzijn & welbevinden. Naast gezinsvriendelijkheid in de planning en organisatie, willen we ook aandacht besteden aan mantelzorgvriendelijkheid. Bij beide aspecten is een cultuur van bespreekbaarheid het belangrijkste aspect om aan te werken. De rechtstreeks leidinggevenden zijn dan ook het vertrek- en ijkpunt van heel onze HRM-visie. Als we willen laten voelen aan de medewerkers dat we als organisatie gezinsvriendelijk én mantelzorgvriendelijk zijn, dan is de leidinggevende en de manier waarop hij zijn afdeling managet en leidt van fundamenteel belang.
Reflectie getuigenis 2
Wat roept deze getuigenis op?
Is deze getuigenis herkenbaar?
Wat wil je graag onthouden uit deze getuigenis?
REFLECTIE
View more...
Comments