INHOUD - Group S

Alvorens U deze brochure gaat lezen…

INHOUDSTAFEL

INHOUDSTAFEL ................................................................................................................................................. 1 DEEL 1 – HET TIJDSKREDIET ........................................................................................................................ 4 HOOFDSTUK I – TOEPASSINGSGEBIED ..................................................................................................... 4 1. ALGEMEEN ...................................................................................................................................................... 4 2. MOGELIJKHEID TOT CONVENTIONELE BEPERKING VAN HET STELSEL VAN TIJDSKREDIET ................................ 4 HOOFDSTUK II – WELK TYPE TIJDSKREDIET KAN IK NEMEN? ............................................................................... 5 HOOFDSTUK III – TIJDSKREDIET (IN DE STRIKTE ZIN) ZONDER MOTIEF.................................... 6 1. WELKE SOORTEN RECHT OP TIJDSKREDIET BESTAAN ER IN DE ZIN VAN CAO NR. 77BIS? ................................ 6 2. WELKE TEWERKSTELLINGSVOORWAARDEN ZIJN ER OM RECHT TE BEKOMEN OP TIJDSKREDIET (CAO 77BIS) 6 3. WELKE VOORWAARDEN MOET DE WERKNEMER VERVULLEN OM, EENMAAL RECHT OP TIJDSKREDIET(CAO 77BIS), EEN UITKERING TE BEKOMEN VAN DE RVA (KB 28/12/2011)? ........................................................................... 8 3.1. Anciënniteitsvoorwaarde........................................................................................................................ 8 3.2. Leeftijdsvoorwaarde ............................................................................................................................... 8 4. HOELANG KAN DE WERKNEMER UITKERINGEN OP TIJDSKREDIET (IN DE STRIKTE ZIN) ZONDER MOTIEF GENIETEN (KB 28/12/2011)? ........................................................................................................................................... 8 4.1. Minimumduur ......................................................................................................................................... 8 4.2. Maximumduur ........................................................................................................................................ 8 5. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN? ................................................................ 8 6. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP TIJDSKREDIET IN DE STRIKTE ZIN? .............................................................. 9 7. HOE MOET DE WERKNEMER TIJDSKREDIET IN DE STRIKTE ZIN AANVRAGEN? .................................................. 9 8. MOET DE WERKNEMER DIE TIJDSKREDIET IN DE STRIKTE ZIN NEEMT VERVANGEN WORDEN? ......................... 9 9. IS DE WERKNEMER DIE TIJDSKREDIET IN DE STRIKTE ZIN NEEMT BESCHERMD TEGEN ONTSLAG? .................... 9 10. WAT IS HET SOCIAAL STATUUT VAN DE WERKNEMER TIJDENS HET TIJDSKREDIET IN DE STRIKTE ZIN? .... 9 HOOFDSTUK IV – RECHT OP EEN 1/5-TIJDSKREDIET ZONDER MOTIEF ...................................... 10 1. WAT ZIJN DE MOGELIJKHEDEN VOOR DE WERKNEMER? ................................................................................ 10 2. WELKE VOORWAARDEN MOET DE WERKNEMER VERVULLEN? ...................................................................... 11 2.1. Anciënniteitsvoorwaarde voor uitkering (KB 28/12/2011) .................................................................. 11 2.2. Tewerkstellingsvoorwaarde om recht te hebben op 1/5 tijdskrediet. ................................................... 11 2.3. Leeftijdsvoorwaarde ............................................................................................................................. 13 3. HOELANG KAN DE WERKNEMER 1/5-TIJDSKREDIET UITKERINGEN GENIETEN ? .................................................. 13 3.1. Minimumduur ....................................................................................................................................... 13 3.2. Maximumduur ...................................................................................................................................... 13 4. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN? .............................................................. 13 5. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP 1/5-TIJDSKREDIET? .................................................................................. 13 6. HOE MOET EEN WERKNEMER 1/5-TIJDSKREDIET AANVRAGEN? ..................................................................... 14 7. MOET EEN WERKNEMER DIE 1/5-TIJDSKREDIET NEEMT VERVANGEN WORDEN? ............................................ 14 8. IS DE WERKNEMER DIE 1/5-TIJDSKREDIET NEEMT BESCHERMD TEGEN ONTSLAG? ......................................... 14 9. WAT IS HET SOCIAAL STATUUT VAN DE WERKNEMER TIJDENS HET 1/5-TIJDSKREDIET? ................................ 14 HOOFDSTUK V- RECHT OP TIJDSKREDIET MET MOTIEF ................................................................. 14 1. WAT ZIJN DE MOGELIJKHEDEN VOOR DE WERKNEMER? ................................................................................ 15 1.1. Met motief zorg en opleiding ................................................................................................................ 15 1.2. Met motief ziek kind ............................................................................................................................. 16 HOOFDSTUK VI – RECHT OP EEN DEELTIJDS TIJDSKREDIET 50+ ................................................. 17 1. WELKE TYPES VAN DEELTIJDS TIJDSKREDIET 50+ BESTAAN ER? ................................................................... 18 2. 1/5-TIJDSKREDIET 50+ ................................................................................................................................... 18 2.1. Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer? .................................................................................. 18

-1-

Alvorens U deze brochure gaat lezen… 2.2. Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen? ............................................................................ 18 2.3. Hoelang kan de werknemer zijn arbeidsprestaties verminderen met 1/5? ........................................... 22 3. HALFTIJDS TIJDSKREDIET 50+ ....................................................................................................................... 22 3.1. Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer? .................................................................................. 22 3.2. Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen? ............................................................................ 22 3.3. Hoelang kan de werknemer uitkeringen halftijds tijdskrediet 50+ genieten? ...................................... 25 4. NIET-VERREKENING VAN DE PERIODES VAN ANDERE TYPES VAN TIJDSKREDIET EN THEMATISCHE VERLOVEN 25 5. NIET-VERREKENING VAN DE PERIODES VAN LOOPBAANONDERBREKING ....................................................... 25 6. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN? .............................................................. 25 7. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP DEELTIJDS TIJDSKREDIET 50+?................................................................. 26 8. HOE MOET DE WERKNEMER DEELTIJDS TIJDSKREDIET 50+ AANVRAGEN? ..................................................... 26 9. MOET DE WERKNEMER DIE DEELTIJDS TIJDSKREDIET 50+ NEEMT VERVANGEN WORDEN? ............................ 26 10. IS DE WERKNEMER DIE DEELTIJDS TIJDSKREDIET 50+ NEEMT BESCHERMD TEGEN ONTSLAG? ................ 26 11. WAT IS HET SOCIAAL STATUUT VAN DE WERKNEMER TIJDENS HET DEELTIJDS TIJDSKREDIET 50+? ....... 26 HOOFDSTUK VII - GEMEENSCHAPPELIJKE BEPALINGEN VAN HET TIJDSKREDIET .............. 26 1. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP TIJDSKREDIET? ......................................................................................... 26 2. HOE MOET DE WERKNEMER TIJDSKREDIET AANVRAGEN? ............................................................................. 27 2.1. Schriftelijke aanvraag .......................................................................................................................... 27 2.2. Na te leven termijn voor het indienen van de aanvraag ....................................................................... 27 2.3. Inhoud van de aanvraag van onderbrekingsuitkeringen (formulier C61) ............................................ 27 2.4. RVA-attest betreffende bedrag aanvullende vergoeding bij de onderbrekingsuitkering (attest C-17 CAO 77bis) ........................................................................................................................................... 28 2.5. Andere attesten ..................................................................................................................................... 29 3. HOE MOET DE WERKGEVER DE AANVRAGEN TOT TIJDSKREDIET BEHANDELEN? ............................................ 29 3.1. Akkoord over het tijdskrediet ............................................................................................................... 29 3.2. Beperking van het aantal gelijktijdige afwezigheden ingevolge tijdskrediet tot 5% van het personeelsbestand door het opstellen van een voorkeurs- en planningsmechanisme .......................... 29 3.3. Akkoord over de uitoefeningsmodaliteiten ........................................................................................... 36 3.4. Recht van uitstel ................................................................................................................................... 36 3.5. Intrekking of wijziging van het tijdskrediet .......................................................................................... 37 3.6. Werkhervatting vóór voorziene datum van beëindiging ........................................................................ 38 4. MOET DE WERKNEMER DIE TIJDSKREDIET NEEMT VERVANGEN WORDEN? .................................................... 38 5. IS DE WERKNEMER DIE TIJDSKREDIET NEEMT BESCHERMD TEGEN ONTSLAG? ............................................... 38 5.1. Terugkeer naar de functie .................................................................................................................... 38 5.2. Bescherming tegen ontslag .................................................................................................................. 38 5.3. Wat gebeurt er indien de werknemer wordt ontslagen? ....................................................................... 40 5.4. Schorsing van de opzeggingstermijn .................................................................................................... 40 5.5 Anciënniteit ............................................................................................................................................. 41 6. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN (KB 28/11/2012)? ...................................... 41 6.1 Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen om recht te hebben op onderbrekingsuitkeringen? ............................................................................................................................................................. 41 6.2. Hoe moet de werknemer onderbrekingsuitkeringen aanvragen? ......................................................... 44 6.3. Welke inkomsten mag de werknemer al dan niet cumuleren met onderbrekingsuitkeringen? ............. 45 6.4. In welke gevallen verliest de werknemer het recht op de onderbrekingsuitkeringen én ook het recht op het tijdskrediet? .................................................................................................................................... 47 6.5. In welke gevallen verliest de werknemer het recht op de onderbrekingsuitkeringen zonder evenwel het recht op het tijdskrediet te verliezen?................................................................................................... 47 6.6. In welke gevallen wordt het recht op onderbrekingsuitkeringen geschorst? ....................................... 47 6.7. Wat is het bedrag van de onderbrekingsuitkeringen? .......................................................................... 47 7. VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIES ............................................................................................................. 49 8. WAT IS HET SOCIAAL STATUUT VAN DE WERKNEMER TIJDENS HET TIJDSKREDIET? ....................................... 49 8.1 Ziekte- en invaliditeitsverzekering ....................................................................................................... 49 8.2. Arbeidsongeval en beroepsziekte ......................................................................................................... 50 8.3. Kinderbijslag ........................................................................................................................................ 50 8.4. Pensioenen ........................................................................................................................................... 51 8.5 Werkloosheid ........................................................................................................................................ 51 8.6. Jaarlijkse vakantie ............................................................................................................................... 52 8.7. Wettelijke feestdag ............................................................................................................................... 53

-2-

Alvorens U deze brochure gaat lezen… 8.8. Ziekte en ongeval ................................................................................................................................. 53 9. WAT GEBEURT ER MET DE VOORDELEN ZOALS EEN BEDRIJFSWAGEN, GSM,… TIJDENS DE PERIODE VAN TIJDSKREDIET? .............................................................................................................................................. 53 10. OVERGANGSMAATREGELEN ......................................................................................................................... 53 11. SAMENVATTENDE TABELLEN ........................................................................................................................ 55 TIJDSKREDIET (PRIVÉ-SECTOR) RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN ......................... 55 ZONDERMOTIEF(1) ........................................................................................................................................ 55 MET MOTIEF ZORG EN OPLEIDING(1) ....................................................................................................... 55 MET MOTIEF ZIEK KIND(1) .......................................................................................................................... 55 EINDELOOPBAAN .......................................................................................................................................... 55 HOOFDSTUK VIII – WETTELIJK KADER ................................................................................................. 58 DEEL 2 - DE THEMATISCHE VERLOVEN ................................................................................................. 60 HOOFDSTUK I – RECHT OP THEMATISCHE VERLOVEN ................................................................... 60 HOOFDSTUK II – OUDERSCHAPSVERLOF .............................................................................................. 60 1. OUDERSCHAPSVERLOF IN HET KADER VAN EEN ONBETAALD VERLOF OF IN HET KADER VAN EEN LOOPBAANONDERBREKING? .......................................................................................................................... 60 2. WAT IS OUDERSCHAPSVERLOF?...................................................................................................................... 61 3. OP WIE IS HET OUDERSCHAPSVERLOF VAN TOEPASSING? .............................................................................. 61 4. WAT ZIJN DE MOGELIJKHEDEN VOOR DE WERKNEMER? ................................................................................ 61 5. WELKE VOORWAARDEN MOET DE WERKNEMER VERVULLEN? ...................................................................... 62 5.1. De werknemer ...................................................................................................................................... 62 5.2. Het kind ................................................................................................................................................ 63 . HOELANG KAN DE WERKNEMER OUDERSCHAPSVERLOF GENIETEN? .............................................................. 63 6.1. Voltijds ouderschapsverlof ................................................................................................................... 63 6.2. Halftijds ouderschapsverlof ................................................................................................................. 64 6.3. 1/5-ouderschapsverlof .......................................................................................................................... 64 6.4. Niet-verrekening van deze periodes op andere types van tijdskrediet en op de drempel van 5% ........ 64 7. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP OUDERSCHAPSVERLOF? ........................................................................... 64 8. HOE MOET DE WERKNEMER OUDERSCHAPSVERLOF AANVRAGEN? ................................................................ 65 8.1. Schriftelijke aanvraag .......................................................................................................................... 65 8.2. Na te leven termijn voor het indienen van de aanvraag ....................................................................... 65 8.3. Inhoud van de aanvraag....................................................................................................................... 65 8.4. Attest(en) .............................................................................................................................................. 65 9. HOE MOET DE WERKGEVER DEZE AANVRAGEN BEHANDELEN?...................................................................... 65 9.1. Akkoord over het halftijds ouderschapsverlof ...................................................................................... 65 9.2. Akkoord over de uitoefeningsmodaliteiten ........................................................................................... 65 9.3. Recht van uitstel ................................................................................................................................... 65 10. MOET DE WERKNEMER VERVANGEN WORDEN TIJDENS ZIJN OUDERSCHAPSVERLOF? ............................. 66 11. IS DE WERKNEMER DIE OUDERSCHAPSVERLOF NEEMT BESCHERMD TEGEN ONTSLAG? .......................... 66 12. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN? ....................................................... 66 13. WAT IS HET SOCIAAL STATUUT VAN DE WERKNEMER TIJDENS HET OUDERSCHAPSVERLOF? .................. 66 HOOFDSTUK III – PALLIATIEF VERLOF .................................................................................................. 67 1. 2. 3. 4. 5.

WAT IS PALLIATIEF VERLOF? .......................................................................................................................... 67 OP WIE IS HET PALLIATIEF VERLOF VAN TOEPASSING? ................................................................................... 67 WAT ZIJN DE MOGELIJKHEDEN VOOR DE WERKNEMER? ................................................................................ 67 WELKE VOORWAARDEN MOET DE WERKNEMER VERVULLEN? ...................................................................... 68 HOELANG KAN DE WERKNEMER PALLIATIEF VERLOF GENIETEN? .................................................................. 68 5.1. Initiële periode ..................................................................................................................................... 68 5.2. Verlenging ............................................................................................................................................ 68 5.3. Niet-verrekening van de periodes van palliatief verlof op andere thematische verloven, alle types van tijdskrediet en op de drempel van 5% .................................................................................................. 68 6. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP PALLIATIEF VERLOF? ............................................................................... 68 7. HOE MOET DE WERKNEMER PALLIATIEF VERLOF AANVRAGEN? .................................................................... 68 8. HOE MOET DE WERKGEVER DEZE AANVRAGEN BEHANDELEN?...................................................................... 69

-3-

Alvorens U deze brochure gaat lezen… 8.1. Akkoord omtrent het verlof door de werkgever? .................................................................................. 69 8.2. Ingang van het verlof? ......................................................................................................................... 69 9. MOET DE WERKNEMER TIJDENS ZIJN PALLIATIEF VERLOF VERVANGEN WORDEN? ........................................ 69 10. IS DE WERKNEMER DIE PALLIATIEF VERLOF NEEMT BESCHERMD TEGEN ONTSLAG? ............................... 69 11. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN? ....................................................... 69 12. WAT IS HET SOCIAAL STATUUT VAN DE WERKNEMER TIJDENS HET PALLIATIEF VERLOF? ...................... 69 HOOFDSTUK IV – VERLOF VOOR BIJSTAND EN VERZORGING VAN EEN ZWAAR ZIEK GEZINS- OF FAMILIELID .............................................................................................................................. 70 1. WAT IS VERLOF VOOR BIJSTAND EN VERZORGING VAN EEN ZWAAR ZIEK GEZINS- OF FAMILIELID? .............. 70 2. OP WIE IS HET VERLOF VOOR BIJSTAND EN VERZORGING VAN EEN ZWAAR ZIEK GEZINS- OF FAMILIELID VAN TOEPASSING? ................................................................................................................................................. 70 3. WAT ZIJN DE MOGELIJKHEDEN VOOR DE WERKNEMER? ................................................................................ 71 3.1. KMO met 10 of meer werknemers ........................................................................................................ 71 3.2. KMO met minder dan 10 werknemers .................................................................................................. 72 4. WELKE VOORWAARDEN MOET DE WERKNEMER VERVULLEN? ...................................................................... 72 5. HOELANG KAN DE WERKNEMER VERLOF VOOR BIJSTAND EN VERZORGING VAN EEN ZWAAR ZIEK GEZINS- OF FAMILIELID GENIETEN? ................................................................................................................................. 72 5.1. Initiële periode ..................................................................................................................................... 72 5.2. Verlenging ............................................................................................................................................ 72 5.3. Totale duur ........................................................................................................................................... 73 5.4. Niet-verrekening van deze periodes op andere thematische verloven, alle types van tijdskrediet en op de drempel van 5% ............................................................................................................................... 74 6. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP VERLOF VOOR BIJSTAND EN VERZORGING VAN EEN ZWAAR ZIEK GEZINS- OF FAMILIELID? .................................................................................................................................................. 74 6.1. Recht in geval van voltijds verlof ......................................................................................................... 74 6.2. Akkoord ingeval van een half- of 1/5-tijds verlof in een KMO met minder dan 10 werknemers .......... 74 6.3. Weigering van verlenging van het verlof in ondernemingen van 50 werknemers of minder ............... 74 7. HOE MOET DE WERKNEMER VERLOF VOOR BIJSTAND EN VERZORGING VAN EEN ZWAAR ZIEK GEZINS- OF FAMILIELID AANVRAGEN? ............................................................................................................................. 74 7.1. Schriftelijke aanvraag .......................................................................................................................... 74 7.2. Inhoud van de aanvraag....................................................................................................................... 75 7.3. Attest .................................................................................................................................................... 75 8. HOE MOET DE WERKGEVER DEZE AANVRAGEN BEHANDELEN?...................................................................... 75 8.1. Akkoord van de werkgever over het verlof? ......................................................................................... 75 8.2. Akkoord over de uitoefeningsmodaliteiten van het halftijds verlof ...................................................... 75 8.3. Weigering van verlenging van het verlof ............................................................................................. 75 8.4. Ingang van het verlof ........................................................................................................................... 76 8.5. Uitstel ................................................................................................................................................... 76 9. MOET DE WERKNEMER DIE VERLOF VOOR BIJSTAND EN VERZORGING VAN EEN ERNSTIG ZIEK GEZINS- OF FAMILIELID NEEMT VERVANGEN WORDEN? ................................................................................................... 76 10. IS DE WERKNEMER DIE VERLOF NEEMT VOOR BIJSTAND EN VERZORGING VAN EEN ERNSTIG ZIEK GEZINSOF FAMILIELID BESCHERMD TEGEN ONTSLAG? .............................................................................................. 76 11. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN? ....................................................... 76 12. WAT IS HET SOCIAAL STATUUT VAN DE WERKNEMER TIJDENS HET VERLOF VOOR BIJSTAND EN VERZORGING VAN EEN ERNSTIG ZIEK GEZINS- OF FAMILIELID ? ..................................................................... 76 HOOFDSTUK V – VERLOVEN

GEMEENSCHAPPELIJKE BEPALINGEN VAN DE THEMATISCHE 77

1. GENIET DE WERKNEMER EEN BESCHERMING TIJDENS ZIJN THEMATISCHE VERLOVEN?.................................. 77 1.1 Terugkeer naar de functie .................................................................................................................... 77 1.2. Schorsing van de opzeggingstermijn door de werkgever gegeven vóór het thematisch verlof ............. 77 1.3. Bescherming tegen ontslag .................................................................................................................. 77 1.4. Bepaling van de opzeggingstermijn ..................................................................................................... 78 2. HEEFT DE WERKNEMER RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN? .............................................................. 79 2.1 Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen om recht te hebben op onderbrekingsuitkeringen? ............................................................................................................................................................. 79 2.2. Hoe moet de werknemer onderbrekingsuitkeringen aanvragen? ......................................................... 79 2.3. Welke inkomsten mag de werknemer al dan niet cumuleren met onderbrekingsuitkeringen? ............. 81

-4-

Alvorens U deze brochure gaat lezen… 2.4. In welke gevallen verliest de werknemer het recht op de onderbrekingsuitkeringen én ook het recht op het thematisch verlof? .......................................................................................................................... 82 2.5. In welke gevallen verliest de werknemer het recht op de onderbrekingsuitkeringen zonder evenwel het recht op het thematisch verlof te verliezen? ......................................................................................... 82 2.6. In welke gevallen wordt het recht op onderbrekingsuitkeringen geschorst? ....................................... 82 2.7. Wat is het bedrag van de onderbrekingsuitkeringen? .......................................................................... 83 3. VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIES ............................................................................................................. 83 4. WAT IS HET SOCIAAL STATUUT VAN DE WERKNEMER TIJDENS DE THEMATISCHE VERLOVEN? ...................... 83 4.1 Ziekte- en invaliditeitsverzekering ....................................................................................................... 83 4.2. Arbeidsongeval en beroepsziekte ......................................................................................................... 84 4.3. Kinderbijslag ........................................................................................................................................ 85 4.4. Pensioenen ........................................................................................................................................... 85 4.5 Werkloosheid ........................................................................................................................................ 86 4.6. Jaarlijkse vakantie ............................................................................................................................... 87 4.7. Wettelijke feestdag ............................................................................................................................... 87 4.8. Ziekte en ongeval ................................................................................................................................. 88 HOOFDSTUK VI – WETTELIJK KADER..................................................................................................... 88 DEEL 3 – MOGELIJKHEDEN VAN OVERSTAP VAN EEN STELSEL VAN LOOPBAANONDERBREKING / TIJDSKREDIET / THEMATISCH VERLOF NAAR EEN ANDER STELSEL VAN TIJDSKREDIET / THEMATISCH VERLOF ..................................................................... 90

-5-

Alvorens U deze brochure gaat lezen… INLEIDING 



Het stelsel van tijdskrediet en thematisch verlof biedt aan werknemers de mogelijkheid om gedurende een bepaalde periode in hun beroepsloopbaan hun arbeidsprestaties volledig te schorsen of te verminderen. Dit geeft werknemers de kans om gezin en werk beter op elkaar af te stemmen. In deel II bespreken we het recht van elke werknemer om, naast het tijdskrediet, de volgende thematische verloven te nemen:

1. Ouderschapsverlof; 2. Verlof voor palliatieve zorgen, het zogenaamde palliatief verlof; 3. Verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. 

In deel III van de brochure vindt u een schematisch overzicht van de (on)mogelijkheden waarover een werknemer beschikt om onmiddellijk van het ene stelsel van loopbaanonderbreking, tijdskrediet of thematisch verlof over te schakelen naar een anders stelsel zonder opnieuw het werk te moeten aanvatten gedurende een bepaalde periode.



Onlangs onderging de regelgeving rond tijdskrediet een grondige wijziging ten gevolge van het Koninklijk besluit van 28 december 2011 tot wijziging van het koninklijk besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking. U kan deze nieuwe wijzigingen in het groen in deze brochure vinden. Deze nieuwe regels zijn van toepassing op alle eerste aanvragen of verlengingsaanvragen vanaf 01/01/2012. De oude reglementering blijft dus gelden voor verloven die vóór 01/01/2012 zijn ingegaan. De oorspronkelijke overgangsregeling voorzag dat: “De oude reglementering alleen nog van toepassing zal blijven voor de eerste aanvragen of verlengingsaanvragen voor onderbrekingsuitkering die uiterlijk op 31 december 2011 werden ontvangen bij de RVA, en voor zover de werknemer uiterlijk op 27/11/2011 zijn werkgever schriftelijk op de hoogte had gebracht van deze aanvraag”. Om tegemoet te komen aan het probleem van door werkgevers laattijdig ingediende aanvragen, heeft de RVA deze oorspronkelijke overgangsregeling versoepeld zodat de werknemers, onder bepaalde voorwaarden, aanspraak kunnen maken op onderbrekingsuitkeringen volgens de oude reglementering (die geldig was van voor 01/01/2012). De oude reglementering kan nog van toepassing blijven wanneer aan drie cumulatieve voorwaarden is voldaan: 1. 2. 3.

1.De werkgever werd uiterlijk 27/11/2011 schriftelijk op de hoogte gebracht van de aanvraag voor tijdskrediet. De ingangsdatum van het tijdskrediet was uiterlijk maandag 02/04/2012. De ontvangstdatum op het werkloosheidsbureau van het ingevuld formulier is uiterlijk donderdag 01/03/2012. (i.p.v. 23/12/2011).

Indicaties van oneigenlijk gebruik zullen door het werkloosheidsbureau worden overgemaakt aan het hoofdbestuur, dat de zaak dan zal voorleggen aan het Beheerscomité. Bij het lezen van deze brochure is het belangrijk in het achterhoofd te houden dat het recht op tijdskrediet wordt geregeld door de CAO nr. 77bis en door sectorale CAO’s. 

Het recht op onderbrekingsuitkeringen staat los van het recht op tijdskrediet. Deze uitkeringsvoorwaarden worden geregeld in het KB van 12/12/2001, zoals recent gewijzigd door het nieuwe KB 28/12/2011. Het kan dus gebeuren dat iemand wel recht heeft op tijdskrediet, doch niet uitkeringsgerechtigd is. In dit geval van tijdskrediet zonder uitkering, is er geen opbouw van sociale zekerheidsrechten.



Door het nieuwe KB kunnen we een onderscheid te maken tussen tijdskrediet met motief en tijdskrediet zonder motief.

-6-

Alvorens U deze brochure gaat lezen… 

In ondergaande tekst worden de luiken die handelen over de voorwaarden voor recht op tijdskrediet (CAO nr. 77 bis) in standaard lettertype uiteengezet, de luiken met betrekking tot de uitkeringsvoorwaarden voor het bekomen van een uitkering door de RVA in een schuin lettertype.



Voor de mogelijkheden van overstap van een stelsel van loopbaanonderbreking / tijdskrediet / thematisch verlof naar een ander stelsel van tijdskrediet / thematisch verlof, verwijzen we naar deel III van deze brochure.

-7-

Deel 1 - Het tijdskrediet

Deel 1 – Het tijdskrediet

-3-

Deel 1 - Het tijdskrediet

DEEL 1 – Het tijdskrediet

Hoofdstuk I – Toepassingsgebied

1.

Algemeen

Het stelsel van tijdskrediet is van toepassing op de werkgevers en de werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de CAO’s en de paritaire comités (art. 2 § 1). Het zijn de werknemers uit de privé-sector die tewerkgesteld worden met een arbeidsovereenkomst en de werkgevers die hen tewerkstellen alsook de personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon en de personen die hen tewerkstellen:  arbeiders;  bedienden;  handelsvertegenwoordigers;  uitzendkracht;  betaalde sportbeoefenaars;  vervangingsovereenkomsten;  … Het stelsel van het tijdskrediet is evenwel niet van toepassing op de personen tewerkgesteld:  met een (industriële) leerovereenkomst (middenstand);  in de openbare sector behalve het personeel van de openbare kredietinstellingen;  in de centra voor beroepsopleiding voor werkzoekenden;  bij de instellingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs voor wat betreft het personeel dat door de Staat gesubsidieerd wordt;  in het kader van een PWA-arbeidsovereenkomst Als we dit alles samenvatten dan is het stelsel van het tijdskrediet van toepassing op:  De werknemers van de privé-sector met uitsluiting van de leerlingen;  Het personeel van de vroegere openbare kredietinstellingen;  Het personeel van de vrije universiteiten (KUL, UCL, VUB, ULB, UFSIA,…) (zowel het patrimoniumpersoneel als het personeel betaald door werkingstoelagen);  Het niet gesubsidieerd contractueel personeel van het vrij onderwijs;  De werknemers van gemengde ondernemingen;  De werknemers van gemengde intercommunales voor gas- en electriciteitsdistributie;  De werknemers van de gewestelijke maatschappijen voor openbaar vervoer: bus, tram en metro.

2.

Mogelijkheid tot conventionele beperking van het stelsel van tijdskrediet

Het voor de sector bevoegde paritair comité of de onderneming kunnen via een CAO sommige personeelscategorieën uitsluiten van het stelsel van het tijdskrediet. Zo kan volgens de commentaar van de CAO nr. 77bis het personeel dat niet onderworpen is aan alle bepalingen van de arbeidswet van 16 maart 1971 via een sectorale of een ondernemingsCAO uitgesloten worden van het stelsel van het tijdskrediet. Men kan dit bijgevolg voorzien voor o.a. het personeel met een leidinggevende of een vertrouwensfunctie zoals bepaald in het koninklijk besluit van 10 februari 1965, handelsvertegenwoordigers, thuiswerkers. Andere personeelscategorieën kunnen eveneens worden uitgesloten op basis van criteria die vooraf worden vastgelegd in de CAO. Zo zou men bijvoorbeeld kaderleden kunnen uitsluiten van het recht op tijdskrediet (art. 2 § 3). Wanneer echter het paritair comité de mogelijkheid om het stelsel van tijdskrediet conventioneel te beperken, heeft uitgesloten, dan kan de onderneming die zich in de sector bevindt waarvoor dat paritair comité bevoegd is, niet meer van die mogelijkheid gebruik maken (art. 2 § 4).

-4-

Deel 1 - Het tijdskrediet

Indien er geen sectorale overeenkomst werd gesloten, is de uitsluiting van bepaalde werknemerscategorieën in een collectieve arbeidsovereenkomst in de onderneming mogelijk. De klanten van Groep S – Sociaal Secretariaat voor Werkgevers kunnen contact opnemen met hun dossierbeheerder teneinde te weten te komen of dergelijke afwijkingen bestaan in hun sector.

Hoofdstuk II – Welk type tijdskrediet kan ik nemen?

Er bestaan drie types van tijdskrediet: 1.

2. 3.

Het tijdskrediet (in de strikte zin) dat staat voor een “voltijds tijdskrediet” of het recht van de werknemer om zijn (vol- of deeltijdse) arbeidsprestaties volledig te schorsen en een “halftijds tijdskrediet” of het recht van de werknemer om zijn arbeidsprestaties die minstens ¾-tijds zijn te verminderen tot de helft van een voltijdse tewerkstelling in de onderneming; Het “1/5-tijdskrediet” of het recht van de werknemer om zijn voltijdse arbeidsprestaties te verminderen met 1/5; Het tijdskrediet einde loopbaan voor de werknemers die in principe 55 jaar of ouder zijn om de arbeidsprestaties die minstens ¾-tijds zijn te verminderen tot de helft van een voltijdse tewerkstelling en om zijn voltijdse arbeidsprestaties met 1/5 te verminderen. Door het nieuwe KB moeten we een onderscheid maken tussen tijdskrediet met motief en tijdskrediet zonder motief. Deze nieuwe regeling is van toepassing voor alle nieuwe aanvragen of aanvragen tot verlenging die ingaan vanaf 01/01/2012 of later.

De oude reglementering kan nog van toepassing blijven wanneer aan drie cumulatieve voorwaarden is voldaan: 1. 2. 3.

De werkgever werd uiterlijk 27/11/2011 schriftelijk op de hoogte gebracht van de aanvraag voor tijdskrediet. De ingangsdatum van het tijdskrediet is uiterlijk maandag 02/04/2012. De ontvangstdatum op het werkloosheidsbureau van het ingevuld formulier is uiterlijk donderdag 01/03/2012. (i.p.v. 23/12/2011).



We merken nog op dat we ook een onderscheid maken tussen het “recht op tijdskrediet” enerzijds, en het “recht op uitkeringen in het kader van tijdskrediet” anderzijds. Het recht op tijdskrediet zelf, is afhankelijk van de tewerkstellingsvoorwaarden en wordt geregeld door CAO nr. 77bis. Het recht op uitkeringen van de RVA, ook wel de uitkeringsvoorwaarde genoemd, wordt geregeld in het (nieuwe) KB 28/12/2011.



In onderstaande tekst worden de tewerkstellingsvoorwaarden voor recht op tijdskrediet (CAO nr. 77 bis) in standaard lettertype uiteengezet, de uitkeringsvoorwaarden voor het bekomen van een uitkering door de RVA (KB 28/12/2011) worden in een schuin lettertype besproken.



Voor de mogelijkheden van overstap van een stelsel van loopbaanonderbreking / tijdskrediet / thematisch verlof naar een ander stelsel van tijdskrediet /thematisch verlof, verwijzen we naar het derde deel in dit document

-5-

Deel 1 - Het tijdskrediet

Hoofdstuk III – Tijdskrediet (in de strikte zin) ZONDER MOTIEF 1.

Welke soorten recht op tijdskrediet bestaan er in de zin van CAO nr. 77bis?

De werknemer die het recht op tijdskrediet in de strikte zin wenst te gebruiken, kan kiezen voor: 1.een voltijds tijdskrediet gedurende 1 jaar (eventueel sectoraal verlengd tot 5 jaar)= een volledige schorsing van zijn (vol- of deeltijdse) arbeidsprestaties; 2.een halftijds tijdskrediet gedurende 1 jaar (eventueel sectoraal verlengd tot 5 jaar)= een vermindering van zijn arbeidsprestaties op voorwaarde dat hij ten minste tewerkgesteld is voor drie vierde van een voltijdse tewerkstelling in de onderneming (art. 3 § 1). 3.Tijdskrediet 1/5 gedurende 5 jaar. (zie hiervoor hoofdstuk IV) NB: In geval van een halftijds tijdskrediet moet er verplicht een geschrift worden opgemaakt dat de arbeidsurenregeling en het arbeidsstelsel vermeldt, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978. De arbeidsovereenkomst die werd gesloten voor een deeltijds werk, moet schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de uitvoering van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst aanvangt en dit geschrift moet het deeltijds arbeidsstelsel (wekelijkse arbeidsduur, uurrooster) vermelden. De uurregeling moet eveneens in het arbeidsreglement staan. Indien het een nieuwe uurregeling is, dan moet het arbeidsreglement worden aangepast krachtens de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. Bij gebrek aan een geschrift met het deeltijds arbeidsstelsel en de uurregeling, kan de werknemer het arbeidsstelsel en het uurrooster kiezen die hem het best passen van dewelke die hetzij opgenomen zijn in het arbeidsreglement, hetzij voorzien zijn in een ander sociaal document.. Bijgevolg zijn de regels inzake deeltijdse arbeid van toepassing.

2.

Welke tewerkstellingsvoorwaarden zijn er om recht te bekomen op tijdskrediet (CAO 77bis) 

De werknemer kan voltijds tijdskrediet nemen, ongeacht het arbeidsstelsel waarin hij zich bevindt op het ogenblik van de aanvraag van het voltijds tijdskrediet (voltijdse tewerkstelling, ¾, ½,…). Hij hoeft enkel de anciënniteitsvoorwaarde te vervullen (12 maand anciënniteit in voorbije 15 maanden).



Indien diezelfde werknemer halftijds tijdskrediet wenst te nemen, zal hij niet alleen de anciënniteitsvoorwaarde moeten vervullen maar zal hij ook een tewerkstellingsvoorwaarde moeten vervullen. Hij zal namelijk moeten aantonen dat hij gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot halftijds tijdskrediet tenminste ¾-tijds tewerkgesteld was.

Een werknemer die 2/3-tijds tewerkgesteld is, kan bijgevolg geen halftijds tijdskrediet nemen. Wil hij dit doen dan moet hij gedurende minstens 12 maanden opnieuw arbeidsprestaties leveren die minstens ¾-tijds zijn. Om deze tewerkstellingsvoorwaarde vast te stellen moet men ook rekening houden met de tewerkstellingsperiodes die de werknemer bereikt heeft bij een onderneming die door de huidige werkgever werd overgenomen krachtens de CAO nr. 32 bis inzake overdracht van onderneming. In principe moet de werknemer werkelijke arbeidsprestaties aantonen die minstens ¾-tijds zijn. 

De werknemers die 1/5 tijdskrediet wensen, moeten, naast een tewerkstellingsvoorwaarde, een anciënniteit van 5 jaar kunnen aantonen. (zie verder in hoofdstuk IV)

Voor alle categorieën geldt dat sommige afwezigheidsperiodes evenwel worden gelijkgesteld met werkelijke prestaties. Alhoewel de werknemer afwezig was, doet men alsof hij gewerkt heeft:  de situaties waarvoor het gewaarborgd dagloon verschuldigd is;  periodes van jaarlijkse vakantie;  periodes van zwangerschapsverlof, profylactisch verlof, verlof voor zwangerschapsonderzoeken;

-6-

Deel 1 - Het tijdskrediet            

periodes van vaderschapsverlof; periodes van zitting in een arbeidsgerecht; periodes van militieverplichtingen; periodes van politiek verlof; periodes van voorlopige hechtenis; klein verletdagen; periodes van verlof om dwingende reden; dagen van betaald educatief verlof; periodes van (beroeps)ziekte en (arbeids)ongeval (beperkt tot de periode van het gewaarborgd loon); dagen van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, slecht weer of een technische stoornis; periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht; verlofdagen ter uitvoering van een collectief akkoord (extra-legale verlofdagen, anciënniteitsverlof, dagen van syndicale vorming); door de crisismaatregelen worden ook de periodes van crisiswerkloosheid bij de bedienden gelijkgesteld met effectieve arbeidsprestaties. Deze regel treedt retroactief in werking op 25 juni 2009.Andere afwezigheidsperiodes worden niet gelijkgesteld met werkelijke prestaties maar ze worden geneutraliseerd. Men doet alsof ze niet bestaan met als gevolg dat ze de periode waarbinnen de werknemer de tewerkstellingsvoorwaarde moet vervullen, verlengen. Het zijn de volgende periodes:  periodes van recht op palliatief verlof;  periodes van recht op verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid;  periodes van recht op ouderschapsverlof;  periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval ten belope van 5 maanden die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon. Deze periode wordt verlengd tot maximum 11 maanden in geval van tijdelijke, volledige arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of beroepsziekte; Sinds 1 januari 2010 worden volgende periodes eveneens geneutraliseerd: -

De periodes van schorsing die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon indien de werknemer al langer dan zes maanden ziek is. Dit voor zover de werkgever, binnen de maand na de aanvraag, geen schriftelijke bezwaren heeft gemaakt om organisatorische redenen. Zo kunnen de werknemers die reeds zes maanden ziek zijn, het werk gedeeltelijk hervatten.

-

De periodes van geleidelijke werkhervatting (met toestemming van het ziekenfonds) en de periodes van schorsing die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon en die deze periode van geleidelijke werkhervatting voorafgaan. Dit maakt een vlottere werkhervatting mogelijk na periode van ziekte.

 periodes van verlof zonder wedde;  dagen van staking en lock-out;  door de crisismaatregelen worden volgende periodes eveneens geneutraliseerd:  de periodes van crisistijdskrediet (datum van inwerkingtreding is 25 juni 2009);  de periodes van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van een herstructureringsplan waarbij de Vlaamse overheid tijdelijk een verhoogde overbruggingspremie toekent aan de werknemers van bedrijven in moeilijkheden of herstructurering (datum van inwerkingtreding is 20 maart 2010). De tewerkstellingsvoorwaarde wordt altijd nagegaan op het ogenblik van het indienen van de eerste aanvraag tot halftijds tijdskrediet. In geval van verlenging keert men bijgevolg steeds terug naar het ogenblik van het indienen van de eerste aanvraag om na te gaan of de tewerkstellingsvoorwaarde werd vervuld. Dit wil dus zeggen dat wanneer de betrokken werknemer voor een eerste maal halftijds tijdskrediet heeft genomen (omdat hij op dat ogenblik aan de tewerkstellingsvoorwaarde voldeed) en vraagt om dit halftijds tijdskrediet te verlengen, hij geacht wordt de tewerkstellingsvoorwaarde te vervullen op het ogenblik van de aanvraag tot verlenging. De verlenging kan bijgevolg onmiddellijk aansluiten bij de voorgaande periode van halftijds tijdskrediet.

-7-

Deel 1 - Het tijdskrediet 3.

Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen om, eenmaal recht op tijdskrediet(CAO 77bis), een uitkering te bekomen van de RVA (KB 28/12/2011)?

3.1.

Anciënniteitsvoorwaarde

Om uitkeringen te kunnen bekomen, moet de werknemer die vol – of halftijds tijdskrediet wil opnemen, kunnen aantonen: dat hij al een loopbaan heeft als loontrekkende van 5 jaar; dat hij een anciënniteit van 2 jaar heeft bij de werkgever Om de anciënniteitsvoorwaarde vast te stellen moet men ook rekening houden met de anciënniteit die de werknemer verworven heeft bij een onderneming die door de huidige werkgever werd overgenomen krachtens de CAO nr. 32 bis inzake overdracht van onderneming.. De anciënniteit die conventioneel werd overeengekomen mag in principe niet in rekening worden genomen. Deze anciënniteitsvoorwaarden voor het bekomen van een uitkering tijdskrediet gelden niet voor de werknemers die een voltijds of deeltijds tijdskrediet nemen nadat zij hun recht op ouderschapsverlof hebben uitgeput voor alle kinderen, maar het tijdskrediet moet wel onmiddellijk aansluiten op het ouderschapsverlof. Zie ook verder onder Hoofdstuk 6 – punt 6.1.1. 3.2.

Leeftijdsvoorwaarde

Voor tijdskrediet zonder motief wordt noch voor de tewerkstellingsvoorwaarde, noch voor de uitkeringsvoorwaarde een leeftijdsvoorwaarde gesteld.

4.

4.1.

Hoelang kan de werknemer uitkeringen op tijdskrediet (in de strikte zin) zonder motief genieten (KB 28/12/2011)?

Minimumduur

De werknemer mag het tijdskrediet in de strikte zin opnemen per periodes van MINIMUM 3 MAANDEN, behalve voor 1/5 tijdskrediet.(zie hoofdstuk IV punt 3) Dit geldt zowel voor de eerste periode als voor de verlenging(en) ervan. 4.2.

Maximumduur

De werknemer mag over zijn gehele beroepsloopbaan: ofwel 12 maanden voltijds tijdskrediet nemen; ofwel 24 maanden halftijds tijdskrediet nemen; of een combinatie van de stelsels tot een voltijds equivalent van 12 maanden maximum!!! Deze periode van 12 maanden kan niet worden verhoogd door de sectoren noch door een ondernemingsCAO. -

- ofwel 60 maanden 1/5 tijdskrediet

(Een aanpassing van CAO nr. 77bis zal nog nodig zijn om te rijmen met deze voorwaarden van het KB)

5.

Heeft de werknemer recht op onderbrekingsuitkeringen?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

-8-

Deel 1 - Het tijdskrediet 6.

Heeft de werknemer recht op tijdskrediet in de strikte zin?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

7.

Hoe moet de werknemer tijdskrediet in de strikte zin aanvragen?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

8.

Moet de werknemer die tijdskrediet in de strikte zin neemt vervangen worden?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

9.

Is de werknemer die tijdskrediet in de strikte zin neemt beschermd tegen ontslag?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI. 10.

Wat is het sociaal statuut van de werknemer tijdens het tijdskrediet in de strikte zin?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

-9-

Deel 1 - Het tijdskrediet Hoofdstuk IV – Recht op een 1/5-tijdskrediet zonder motief

1.

Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer?

De werknemer die 1/5-tijdskrediet wil nemen, kan kiezen voor:  ofwel een vermindering van zijn voltijdse arbeidsprestaties ten belope van een dag per week, bijvoorbeeld niet werken op vrijdag;  ofwel een vermindering van zijn arbeidsprestaties ten belope van twee halve dagen per week, bijvoorbeeld niet werken op woensdag- en vrijdagnamiddag. NB: In geval van een 1/5-tijdskrediet moet er verplicht een geschrift worden opgemaakt dat de arbeidsurenregeling en het arbeidsstelsel vermeldt, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978. De arbeidsovereenkomst die werd gesloten voor een deeltijds werk, moet namelijk schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de uitvoering van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst aanvangt en dit geschrift moet het deeltijds arbeidsstelsel (wekelijkse arbeidsduur, uurrooster) vermelden. De uurregeling die in dat geschrift wordt vastgelegd moet in het arbeidsreglement staan. Indien het een nieuwe uurregeling is, dan moet het arbeidsreglement worden aangepast krachtens de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. Bij gebrek aan een geschrift met het deeltijds arbeidsstelsel en de uurregeling, kan de werknemer het arbeidsstelsel en het uurrooster kiezen die hem het best passen van dewelke die hetzij opgenomen zijn in het arbeidsreglement, hetzij voorzien zijn in een ander sociaal document. In geval van vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid worden opgesteld en dit ten laatste op het ogenblik waarop de deeltijdse prestaties aanvangen. Bijgevolg zijn de regels inzake deeltijdse arbeid van toepassing. Vanaf 1 juni 2007 is het mogelijk om de vermindering van de arbeidsprestaties anders in te vullen. Deze andere gelijkwaardige regeling, die maximum 12 maanden kan duren, moet bij sectorale of ondernemingsCAO worden voorzien. Indien er geen syndicale vertegenwoordiging is binnen de onderneming, moet deze mogelijkheid worden voorzien in het arbeidsreglement en op voorwaarde dat er een schriftelijk wederzijds akkoord is gesloten met de werkgever. Bijvoorbeeld: de werknemer beslist om zijn tijdskrediet op te nemen volgens het regime: de vrijdag van de even weken en de maandag van de oneven weken of de werknemer werkt elke dag iets minder lang. Hoe de werknemer zijn prestaties met 1/5 wenst te verminderen, moet in onderling akkoord worden overlegd met de werkgever. Opgelet:dit moet effectief 1/5 van een voltijdse tewerkstelling zijn. Stel dat de werknemers normaal voltijds 39 uur werken, 4/5 van 39 u = 31u12min. Het uurrooster is als volgt: M 8u D 8u W 8u D 8u V 7u Een werknemer die op maandag haar dag tijdskrediet opneemt, werkt eigenlijk per week een uur minder dan iemand die op vrijdag haar tijdskrediet opneemt. Dit kan niet. De wekelijkse arbeidsduur moet effectief 31u12min zijn, zoniet gaat het niet langer om een 4/5e tewerkstelling. De FOD deelt eveneens deze mening. De RVA kan in geval van schending van deze regel de uitkeringen terugeisen. Wanneer de werknemer in ploegen werkt of in cycli gespreid over 5 of meer dagen, bepaalt het paritair comité bij CAO de nadere regels voor de organisatie van het 1/5-tijdskrediet (1 dag, 2 halve dagen of een gelijkaardige regeling) De regels die hier worden uiteengezet zijn enkel van toepassing op de werknemers die op het ogenblik van de gewenste datum van ingang van het 1/5-tijdskrediet geen 50 jaar oud zijn.

- 10 -

Deel 1 - Het tijdskrediet 2.

Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen?

2.1.

Anciënniteitsvoorwaarde voor uitkering (KB 28/12/2011)

De werknemer die 1/5-tijdskrediet wil nemen moet kunnen aantonen dat hij gedurende minstens 5 jaar die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot dat tijdskrediet met de werkgever verbonden is geweest door een (voltijdse of deeltijdse) arbeidsovereenkomst. (Nb. Het KB van 28 december 2011 heeft deze anciënniteitsvoorwaarde op 2 jaar gebracht. Maar … aangezien de CAO nog niet werd gewijzigd en het KB de CAO niet wijzigt blijft de CAO nog van toepassing en moeten we dus nog rekening gaan houden met een anciënniteitsvoorwaarde van 5 jaar bij dezelfde werkgever tot we meer informatie ontvangen. De RVA deelt dit standpunt en kent derhalve geen uitkeringen toe aan werknemers die slechts 2 jaar anciënniteit hebben bij dezelfde werkgever.) Daar bovenop moet de werknemer ook kunnen aantonen dat hij reeds 5 jaar als loontrekkende heeft gewerkt. Om deze anciënniteitsvoorwaarde vast te stellen moet men ook rekening houden met de anciënniteit die de werknemer bereikt heeft bij een onderneming die door de huidige werkgever werd overgenomen krachtens de CAO nr. 32 bis betreffende het behoud van de rechten van de werknemers in geval van verandering van werkgever ten gevolge van een overname krachtens overeenkomst of een overname van activa.

2.2.

Tewerkstellingsvoorwaarde om recht te hebben op 1/5 tijdskrediet.

De werknemer die 1/5-tijdskrediet wil nemen moet niet alleen de anciënniteitsvoorwaarde (zie hierboven onder punt 2.1.) vervullen maar hij zal ook een tewerkstellingsvoorwaarde moeten vervullen. Hij zal namelijk moeten aantonen:  dat hij gedurende de 12 maanden, gerekend van datum tot datum, die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot het 1/5-tijdskrediet voltijds tewerkgesteld was;  en dat hij gewoonlijk tewerkgesteld is in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen. Voorbeeld: een werknemer die 38 uur per week werkt over 4 dagen zal geen 1/5 - tijdskrediet kunnen nemen; een werknemer die 34 uur werkt over 5 dagen zal geen 1/5 - tijdskrediet kunnen nemen). Deze regel geldt niet bij overgang van 1/5 tijdskrediet naar een ander type van tijdskrediet of een thematisch verlof (zie verder in deel 3). Een werknemer die reeds 4/5-tijds of minder tewerkgesteld is, kan bijgevolg geen 1/5-tijdskrediet opnemen. Wilt hij dit toch doen dan moet hij gedurende minstens 12 maanden opnieuw voltijdse arbeidsprestaties leveren verspreid over 5 dagen of meer per week. Hij moet daarenboven ook nog 5 jaar dienst bij de werkgever kunnen aantonen. Hetzelfde geldt voor een werknemer die gedurende 12 maanden voltijdse prestaties levert verspreid over minder dan 5 dagen per week, bijvoorbeeld 36 uren per week verspreid over 4 dagen per week. Wilt hij 1/5-tijdskrediet nemen dan moet hij zijn voltijdse arbeidsprestaties opnieuw verspreiden over 5 dagen of meer per week. Hij moet daarenboven ook nog 5 jaar dienst hebben bij de werkgever. Om de tewerkstellingsvoorwaarde vast te stellen moet men ook rekening houden met de tewerkstellingsperiodes die de werknemer bereikt heeft bij een onderneming die door de huidige werkgever werd overgenomen krachtens de CAO nr. 32 bis betreffende het behoud van de rechten van de werknemers in geval van verandering van werkgever ten gevolge van een overname krachtens overeenkomst of een overname van activa. Daarentegen kan en mag met een conventioneel toegekende anciënniteit geen rekening worden gehouden. In principe moet de werknemer werkelijke arbeidsprestaties aantonen die voltijds zijn. Sommige afwezigheidsperiodes worden evenwel gelijkgesteld met werkelijke prestaties conform de regeling van tijdskrediet in strikte zin. Alhoewel de werknemer afwezig was doet men alsof hij gewerkt heeft:  de situaties waarvoor het gewaarborgd dagloon verschuldigd is;  periodes van jaarlijkse vakantie;  periodes van zwangerschapsverlof, profylactisch verlof, verlof voor zwangerschapsonderzoeken;

- 11 -

Deel 1 - Het tijdskrediet             

periodes van vaderschapsverlof; periodes van zitting in een arbeidsgerecht; periodes van militieverplichtingen; periodes van politiek verlof; periodes van voorlopige hechtenis; klein verletdagen; periodes van verlof om dwingende reden; dagen van betaald educatief verlof; periodes van (beroeps)ziekte en (arbeids)ongeval (beperkt tot de periode van het gewaarborgd loon); dagen van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, slecht weer of een technische stoornis; periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht; verlofdagen ter uitvoering van een collectief akkoord (extra-legale verlofdagen, anciënniteitsverlof, dagen van syndicale vorming); door de crisismaatregelen worden ook de periodes van crisiswerkloosheid bij de bedienden gelijkgesteld met effectieve arbeidsprestaties. Deze regel treedt retroactief in werking op 25 juni 2009.

Andere afwezigheidsperiodes worden niet gelijkgesteld met werkelijke prestaties maar ze worden geneutraliseerd. Men doet alsof ze niet bestaan met als gevolg dat ze de periode waarbinnen de werknemer de tewerkstellingsvoorwaarde moet vervullen, verlengen. Het zijn de volgende periodes:  periodes van recht op palliatief verlof;  periodes van recht op verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid;  periodes van recht op ouderschapsverlof;  periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval ten belope van 5 maanden die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon. Deze periode wordt verlengd tot maximum 11 maanden in geval van tijdelijke, volledige arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of beroepsziekte; Sinds 1 januari 2010 worden eveneens volgende periodes geneutraliseerd: -

De periodes van schorsing die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon indien de werknemer al langer dan zes maanden ziek is. Dit voor zover de werkgever, binnen de maand na de aanvraag, geen schriftelijke bezwaren heeft gemaakt om organisatorische redenen. Zo kunnen de werknemers die reeds zes maanden ziek zijn, het werk gedeeltelijk hervatten.

-

De periodes van geleidelijke werkhervatting (met toestemming van het ziekenfonds) en de periodes van schorsing die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon en die deze periode van geleidelijke werkhervatting voorafgaan. Dit maakt een vlottere werkhervatting mogelijk na periode van ziekte.

 periodes van verlof zonder wedde;  dagen van staking en lock-out;  door de crisismaatregelen worden volgende periodes eveneens geneutraliseerd:  de periodes van crisistijdskrediet (datum van inwerkingtreding is 25 juni 2009);  de periodes van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van een herstructureringsplan waarbij de Vlaamse overheid tijdelijk een verhoogde overbruggingspremie toekent aan de werknemers van bedrijven in moeilijkheden of herstructurering (datum van inwerkingtreding is 20 maart 2010). De overige afwezigheidsperiodes worden gelijkgesteld noch geneutraliseerd. Voorbeeld 1: Een werknemer dient bij zijn werkgever op 1 mei 2004 een aanvraag voor een 1/5-tijdskrediet in. Hij is met deze werkgever verbonden met een voltijdse arbeidsovereenkomst sinds 1 februari 1999. In augustus 2003 heeft hij zijn jaarlijkse vakantie opgenomen, in september 2003 is hij ziek geweest met recht op gewaarborgd loon en in december was hij economisch werkloos. Hij kan aantonen dat hij in de loop van de 5 jaar die voorafgaan aan 1 mei 2004 met de werkgever verbonden is geweest door een arbeidsovereenkomst en dat hij gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan 1 mei 2004 voltijds tewerkgesteld was. Noteer dat de vermelde afwezigheidsperiodes gelijkgesteld worden met werkelijk gepresteerde periodes. Hij kan bijgevolg zijn 1/5-tijdskrediet nemen. Voorbeeld 2: Diezelfde werknemer is sinds 1 december 2003 ziek met een gewaarborgd loon de eerste maand en vervolgens een uitkering van de mutualiteit. Hij kan aantonen dat hij in de loop van de 5 jaar die voorafgaan aan 1 mei 2004 met de werkgever verbonden is geweest door een arbeidsovereenkomst. De periode van 1 januari tot 30

- 12 -

Deel 1 - Het tijdskrediet april 2004 (4 maanden) tijdens dewelke de werknemer mutualiteitsuitkeringen geniet, wordt evenwel niet gelijkgesteld maar ze verlengt met 4 maanden de periode van 12 maanden tijdens dewelke de werknemer moet aantonen dat hij tenminste voltijds tewerkgesteld was. De werknemer kan bijgevolg aantonen dat hij gedurende de 16 maanden die zijn aanvraag voorafgaan minstens 12 maanden voltijds tewerkgesteld was. Hij kan bijgevolg zijn 1/5-tijdskrediet nemen. De tewerkstellingsvoorwaarde wordt altijd nagegaan op het ogenblik van het indienen van de eerste aanvraag tot halftijds tijdskrediet. In geval van verlenging keert men bijgevolg steeds terug naar het ogenblik van het indienen van de eerste aanvraag om na te gaan of de tewerkstellingsvoorwaarde werd vervuld. Dit wil dus zeggen dat wanneer de betrokken werknemer voor een eerste maal halftijds tijdskrediet heeft genomen (omdat hij op dat ogenblik aan de tewerkstellingsvoorwaarde voldeed) en vraagt om dit halftijds tijdskrediet te verlengen, hij geacht wordt de tewerkstellingsvoorwaarde te vervullen op het ogenblik van de aanvraag tot verlenging. De verlenging kan bijgevolg onmiddellijk aansluiten bij de voorgaande periode van halftijds tijdskrediet. Bijvoorbeeld: een werknemer dient bij zijn werkgever op 1 mei 2004 een aanvraag voor een 1/5-tijdskrediet in voor 1 jaar. Hij is met deze werkgever verbonden met een voltijdse arbeidsovereenkomst sinds 1 februari 1999. Aangezien hij zowel de anciënniteits- als de tewerkstellingsvoorwaarde vervult, kan hij zijn 1/5-tijdskrediet nemen. Na 1 jaar vraagt hij een verlenging ervan aan. Hij zal op dat ogenblik de tewerkstellingsvoorwaarde niet kunnen aantonen omdat hij 4/5-tijds werkt. Dit is evenwel geen probleem omdat hij niet moet aantonen dat hij de tewerkstellingsvoorwaarde vervulde op het ogenblik van de verlenging maar op het ogenblik van de initiële aanvraag. Op dat ogenblik vervulde hij die voorwaarde. Hij kan bijgevolg zijn 1/5-tijdskrediet verlengen. Let wel op dat deze regel niet zal gelden als de aanvraag tot verlenging niet onmiddellijk aansluit op het voorgaande 1/5tijdskrediet. In dat geval zal dit als een nieuwe aanvraag worden beschouwd en moet de werknemer op dat ogenblik opnieuw de tewerkstellingsvoorwaarde vervullen.

2.3.

Leeftijdsvoorwaarde

Er worden geen leeftijdsvoorwaarden gesteld om een 1/5-tijdskrediet op te nemen.

3.

Hoelang kan de werknemer 1/5-tijdskrediet uitkeringen genieten ?

3.1.

Minimumduur

De werknemer mag 1/5-tijdskrediet nemen per periodes van MINIMUM 6 MAANDEN. Dit geldt zowel voor de eerste periode als voor de verlenging(en) ervan.

3.2.

Maximumduur

De werknemer mag over zijn gehele beroepsloopbaan MAXIMUM 60 MAANDEN (5 JAAR) 1/5-tijdskrediet opnemen. Het gaat steeds om een voltijds equivalent van 12 maanden.

4.

Heeft de werknemer recht op onderbrekingsuitkeringen?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

5.

Heeft de werknemer recht op 1/5-tijdskrediet?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

- 13 -

Deel 1 - Het tijdskrediet 6.

Hoe moet een werknemer 1/5-tijdskrediet aanvragen?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

7.

Moet een werknemer die 1/5-tijdskrediet neemt vervangen worden?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

8.

Is de werknemer die 1/5-tijdskrediet neemt beschermd tegen ontslag?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

9.

Wat is het sociaal statuut van de werknemer tijdens het 1/5-tijdskrediet?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

Hoofdstuk V- Recht op tijdskrediet MET MOTIEF Opgelet! Het gaat hier over een bijkomend recht. De werknemer moet een anciënniteit van 2 jaar bij dezelfde werkgever hebben voor de schriftelijke kennisgeving. Er is hier – in tegenstelling tot tijdskrediet zonder motief - geen loopbaanvereiste.

- 14 -

Deel 1 - Het tijdskrediet 1.

Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer?

1.1.

Met motief zorg en opleiding

De werknemers met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever hebben recht op een bijkomend recht op onderbrekingsuitkeringen van maximaal 36 maanden (= 3 jaar): Volledige onderbreking; Halftijdse onderbreking; 1/5e onderbreking Dit kan omwille van de volgende redenen: -

Om zorg te dragen voor het kind tot 8 jaar (per kind van toepassing);

In geval van adoptie kan de schorsing van de arbeidsprestaties aanvangen vanaf de inschrijving in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn woonplaats heeft. De periode waarvoor de schorsing van de arbeidsprestaties werd gevraagd of de periode van verlenging moet aanvangen voor het tijdstip waarop het kind acht jaar wordt. -

Om palliatieve zorgen toe te dienen;

De behandelende geneesheer van de persoon die palliatieve zorgen krijgt, bevestigt dat de werknemer zich bereid heeft verklaard deze palliatieve zorgen te verlenen, zonder hierbij de identiteit van de patiënt te vermelden. -

Om een zwaar ziek gezins-of familielid bij te staan of te verzorgen;

De behandelende geneesheer van de persoon die medische bijstand nodig heeft, bevestigt dat de werknemer zich bereid heeft verklaard aan de zwaar zieke persoon bijstand of verzorging te verlenen. -

Om een opleiding te volgen:

Het gaat om een door de Gemeenschappen of de sector erkende opleiding te volgen die minstens 360 uren of 27 studiepunten per jaar of 120 uren of 9 studiepunten per schooltrimester of per ononderbroken periode van 3 maanden telt. Het gaat eveneens om onderwijs, te volgen in een centrum voor basiseducatie of een opleiding gericht op het behalen van een diploma of getuigschrift van secundair onderwijs, waarbij de grens wordt vastgesteld op 300 uren per jaar of 100 uren per schooltrimester of per ononderbroken periode van 3 maanden. De Gemeenschap of de opleidingsinstelling bevestigt op het aanvraagformulier dat de werknemer geldig is ingeschreven voor een opleiding met deze tijdsduur of omvang. De werknemer moet bij de RVA binnen de 20 kalenderdagen na elk kwartaal een attest indienen dat het bewijs levert van de regelmatige aanwezigheid bij de opleiding in dat kwartaal. De dagen schoolvakantie in de loop van of aansluitend op een periode van opleiding worden gelijkgesteld met dagen van regelmatige aanwezigheid bij een opleiding. Regelmatige aanwezigheid betekent dat de werknemer niet meer dan één tiende van de duur van de opleiding in dat kwartaal ongewettigd afwezig mag zijn. De RVA kent in het kwartaal waarin de volledige schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties aanvangt, de uitkering toe op basis van het aanvraagformulier. Voor de daaropvolgende kwartalen kent de RVA de uitkering toe als het attest tijdig werd ingediend en de regelmatige aanwezigheid werd bevestigd. In het verleden opgenomen krediet (= tijdskrediet) wordt verrekend. Dit betekent dat een werknemer 12 maanden ZONDER MOTIEF kan opnemen en vervolgens 36 maanden MET MOTIEF of omgekeerd, eerst 36 maanden met motief en erna 12 maanden zonder motief.

- 15 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Opgelet: het gaat om kalenderperiodes die niet gerekend worden in voltijdse equivalenten. Hier ligt een duidelijk verschil met de regeling vóór 01/01/2012. Het gaat telkens om een periode van 36 maanden die niet proportioneel wordt verrekend naar een voltijds equivalent bij opname in een deeltijdse formule. Concreet betekent dit het volgende: Een werknemer die 36 maanden 1/5e vermindering opneemt zal dit niet kunnen omzetten naar een voltijds equivalent van 36 maanden. Het blijft 36 maanden in 1/5e systeem. Een werknemer die 36 maanden halftijds opneemt, zal dit niet kunnen omzetten naar 72 maanden om zo aan een voltijds equivalent te komen. Het blijft 36 maanden in het halftijds regime! 1.2.

Met motief ziek kind

De werknemers met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever hebben recht op een bijkomend recht op onderbrekingsuitkeringen van maximaal 48 maanden (=4 jaar): Volledige onderbreking; Halftijdse vermindering; 1/5e vermindering. Dit kan omwille van de volgende redenen: -

Om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot 21 jaar (per kind);

De term gehandicapt kind verwijst naar een kind dat voor ten minste 66% getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of een aandoening heeft dat ten minste 4 punten toegekend worden in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag. -

Om zijn zwaar ziek kind of een zwaar ziek kind dat deel uitmaakt van het gezin bij te staan of te verzorgen:

In dit geval moet de behandelende arts van het kind bevestigen dat de werknemer zich bereid heeft verklaard bijstand te verlenen of de zorg van het kind op zich te nemen. In het verleden opgenomen krediet (= tijdskrediet) wordt verrekend. Dit betekent dat een werknemer 12 maanden ZONDER MOTIEF opneemt en 48 maanden MET MOTIEF ZIEK KIND of eerst 48 maanden MET MOTIEF ZIEK KIND en vervolgens ZONDER MOTIEF kan opnemen. In totaal kan de werknemer dus 60 maanden opnemen. Opgelet: het gaat om kalenderperiodes die niet gerekend worden in voltijdse equivalenten. Hier ligt een duidelijk verschil met de regeling vóór 01/01/2012. Het gaat telkens om een periode van 48 maanden die niet proportioneel wordt verrekend naar een voltijds equivalent bij opname in een deeltijdse formule. Concreet betekent dit het volgende: - Een werknemer die 48 maanden 1/5e vermindering opneemt zal dit niet kunnen omzetten naar een voltijds equivalent van 48 maanden. Het blijft 48 maanden in 1/5e systeem; - Een werknemer die 48 maanden halftijds opneemt, zal dit niet kunnen omzetten naar een voltijds equivalent. Het blijft 48 maanden in het halftijds regime! Verder bespreken we deze vorm van tijdskrediet uitvoerig

- 16 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

Hoofdstuk VI – Recht op een deeltijds tijdskrediet 50+ (Nb. Het KB van 28/12/2011 heeft onderstaande regeling grondig gewijzigd. Aangezien wij verwachten dat de CAO nr. 77bis nog zal moeten worden aangepast, opteren wij om niet de volledige tekst over tijdskrediet 50+ aan te passen. We geven u de nieuwe regels hieronder en van zodra de CAO wordt aangepast zal de nieuwe info verschijnen op de juiste plaats.) NIEUW: Uitbreiding: De werknemers met 25 jaar beroepsloopbaan hebben recht op onderbrekingsuitkeringen vanaf 55 jaar in het kader van een halftijdse of 1/5e vermindering (dit is nieuw) tot aan de pensioenleeftijd. Er bestaat een afwijking vanaf 50 jaar: Voor de werknemers die een zwaar beroep hebben uitgeoefend. Het gaat om 5 jaar in een zwaar beroep tijdens de laatste 10 jaar, of 7 jaar tijdens de laatste 15 jaar. Op voorwaarde dat het zwaar beroep voorkomt op de lijst met de knelpuntberoepen. Werknemers 50+ die het nieuwe 1/5 tijdskrediet willen nemen, moeten gedurende eenzelfde periode actief geweest zijn in een zwaar beroep, doch dit beroep moet geen knelpuntberoep meer zijn. -

Wat verstaat men onder ‘zwaar beroep’? Het gaat om wisselende ploegen, meer bepaald de ploegenarbeid in minstens twee ploegen van minstens twee werknemers, die hetzelfde werk doen, zowel qua inhoud als qua omvang en die elkaar in de loop van de dag opvolgen zonder dat er een onderbreking is tussen de opeenvolgende ploegen en zonder dat de overlapping meer bedraagt dan één vierde van hun dagtaak, op voorwaarde dat de werknemer van ploegen alterneert. Het gaat vervolgens om werk, in onderbroken diensten waarbij de werknemer permanent werkt in dagprestaties waarvan de begintijd en de eindtijd minimum 11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking van minstens 3 uur en minimumprestaties van 7 uur. Onder permanent verstaat men dat de onderbroken dienst de gewone arbeidsregeling van de werknemer vormt en dat hij niet occasioneel in een dergelijke dienst wordt tewerkgesteld. Vervolgens gaat het ook om werken in ploegen met nachtwerk. Het begrip zwaar beroep kan na advies van de NAR worden aangepast. Uitzondering: De werknemers die reeds in het stelsel tijdskrediet 50+ zitten en die hun tijdskrediet niet hebben aangevraagd tot aan de pensioenleeftijd, kunnen genieten van de oude bepalingen indien zij een nieuw aanvraagformulier indienen met de pensioenleeftijd als einddatum. De 55-plussers hebben recht op de verhoogde uitkeringen. Vóór 01/01/2012 werden deze hogere uitkeringen toegekend vanaf de leeftijd van 51 jaar. Dit is nu dus niet langer van toepassing! De werknemers die zich nu nog bevinden in het oude systeem blijven natuurlijk wel genieten van de verhoogde uitkeringen ook al zijn zij jonger als 55 jaar. Werknemers die tussen 50 en 55 jaar zijn, hebben derhalve in principe geen recht op “tijdskrediet einde loopbaan” aangezien zij niet de vereiste leeftijd hebben bereikt. Ze moeten namelijk 55 jaar zijn. De werknemers tussen 50 en 55 kunnen natuurlijk wel nog het algemeen regime nemen indien ze er nog geen gebruik hebben van gemaakt, maar dan hebben zij geen recht op hogere uitkeringen, doch wel de gewone uitkeringen.

- 17 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

1.

Welke types van deeltijds tijdskrediet 50+ bestaan er?

Naast het tijdskrediet in de strikte zin of het 1/5-tijdskrediet heeft de CAO n° 77 bis het deeltijds tijdskrediet 50+ ingevoerd wat staat voor een deeltijds tijdskrediet voorbehouden voor de werknemers van 50 jaar en ouder. Het betreft: 1. enerzijds het 1/5-tijdskrediet wat staat voor een vermindering van de voltijdse arbeidsprestaties met 1/5. 2. en anderzijds het halftijds tijdskrediet 50+ wat staat voor een vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft van een voltijdse tewerkstelling in de onderneming voor diegenen die minstens ¾-tijds tewerkgesteld zijn. Tijdskrediet 50+ onderscheidt zich van de andere types van tijdskrediet omdat het kan genoten worden tot aan het wettelijk rustpensioen. Dit tijdskrediet biedt twee bijkomende mogelijkheden voor de werknemers van 50 jaar en ouder. Dit neemt niet weg dat deze werknemers ook een beroep kunnen doen op de andere types van tijdskrediet, evenwel met hun beperkingen in de tijd.

2.

1/5-tijdskrediet 50+

2.1.

Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer?

De werknemer die 1/5-tijdskrediet 50+ wil opnemen, kan kiezen voor:  ofwel een vermindering van zijn voltijdse arbeidsprestaties ten belope van een dag per week, bijvoorbeeld niet werken op vrijdag;  ofwel een vermindering van zijn voltijdse arbeidsprestaties ten belope van twee halve dagen per week, bijvoorbeeld niet werken op woensdagnamiddag en vrijdagnamiddag. NB: In geval van een tijdskrediet 50+ moet er verplicht een geschrift worden opgemaakt dat de arbeidsurenregeling en het arbeidsstelsel vermeldt, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978. De arbeidsovereenkomst die werd gesloten voor een deeltijds werk, moet namelijk schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de uitvoering van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst aanvangt en dit geschrift moet het deeltijds arbeidsstelsel (wekelijkse arbeidsduur, uurrooster) vermelden. De uurregeling die in dat geschrift wordt vastgelegd moet in het arbeidsreglement staan. Indien het een nieuwe uurregeling is, dan moet het arbeidsreglement worden aangepast krachtens de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. Bij gebrek aan een geschrift met het deeltijds arbeidsstelsel en de uurregeling, kan de werknemer het arbeidsstelsel en het uurrooster kiezen die hem het best passen van dewelke die hetzij opgenomen zijn in het arbeidsreglement, hetzij voorzien zijn in een ander sociaal document. Wanneer de werknemer in ploegen werkt of in cycli gespreid over 5 of meer dagen, bepaalt een sectorale CAO of een ondernemingsCAO de nadere regels voor de organisatie van het tijdskrediet 50+ (een dag per week, twee halve dagen per week of een gelijkaardige regeling). CAO nr. 77quater voorziet vanaf 1 juni 2007 in een meer flexibele regeling voor de werknemers die 1/5 tijdskrediet hebben of de werknemers 50+ die een vermindering van de arbeidsprestaties wensen in het kader van een 1/5 tijdskrediet. De CAO voorziet in een andere regeling dan die van één volledige dag of twee halve dagen per week en dit voor een periode van maximum 12 maanden (Vb. elke dag 20% minder arbeidsprestaties leveren:  bij een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal of ondernemingsniveau;  of in geval er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, door een wijziging van het arbeidsreglement en mits daarover een wederzijds schriftelijk akkoord wordt gesloten tussen de werkgever en de werknemer.

2.2.

Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen?

2.2.1. Leeftijdsvoorwaarde Om 1/5-tijdskrediet 50+ te kunnen nemen moet de werknemer 50 jaar of ouder zijn op het ogenblik van de gewenste begindatum van het 1/5-tijdskrediet 50+ (dus niet op het ogenblik van de aanvraag tot dat tijdskrediet).

- 18 -

Deel 1 - Het tijdskrediet 2.2.2. Anciënniteitsvoorwaarden De werknemer die 1/5-tijdskrediet 50+ wil nemen moet kunnen aantonen dat hij: 1. gedurende minstens 3 jaar die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot het 1/5-tijdskrediet 50+ met de werkgever verbonden is geweest door een (voltijdse of deeltijdse) arbeidsovereenkomst. Om deze voorwaarde vast te stellen moet men rekening houden met de anciënniteit die de werknemer bereikt heeft bij een onderneming die door de huidige werkgever werd overgenomen krachtens de CAO nr. 32 inzake overdracht van onderneming. Deze termijn kan in onderling akkoord verminderd worden tot:  minimum 2 jaar voor werknemers die vanaf hun 50ste worden aangeworven;  minimum 1 jaar voor werknemers die vanaf hun 55ste worden aangeworven. Deze wijziging kwam er door CAO nr. 77quater die in werking is getreden op 1 juni 2007. 2. op het ogenblik van de aanvraag tot het 1/5-tijdskrediet 50+ een anciënniteit van 20 jaar heeft als loontrekkende. Om deze 20 jaar anciënniteit te berekenen wordt niet alleen rekening gehouden met werkelijk gepresteerde arbeidsperiodes maar ook met sommige inactiviteitsperiodes:  de dagen die aanleiding hebben gegeven tot betaling van een uitkering bij toepassing van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering, de schadeloosstelling voor arbeidsongevallen, ongevallen op de weg naar en van het werk en beroepsziekten, de werkloosheidsverzekering, de jaarlijkse vakantie en het invaliditeitspensioen voor mijnwerkers;  de dagen waarop niet werd gewerkt en waarvoor een loon werd betaald waarop socialezekerheidsbijdragen, met inbegrip van de sector werkloosheid, werden ingehouden;  de feestdagen waarvoor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald, waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden;  de dagen van arbeidsongeschiktheid waarvoor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald, waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden;  de inhaalrustdagen waarop de werknemer recht heeft ingevolge de arbeidswet van 16 maart 1971 of ingevolge een regeling tot vermindering van de arbeidsduur;  de dagen van staking of lock-out;  de carenzdagen bedoeld door de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering;  de dagen waarop niet werd gewerkt wegens vorst, die door het Fonds voor Bestaanszekerheid van de Werklieden uit het Bouwbedrijf werden vergoed;  de dagen waarop de werknemer het ambt van rechter in sociale zaken of van rechter in handelszaken, of van raadsheer in sociale zaken heeft vervuld;  andere niet bezoldigde afwezigheidsdagen ten belope van ten hoogste tien dagen per kalenderjaar.  de dagen onder de wapens omwille van een wederoproeping onder de wapens; de dagen vervuld als gewetensbezwaarde en de prestatiedagen van een dienstplichtige die gelijkgesteld zijn met militaire dienst krachtens de betreffende wetgeving (bijvoorbeeld de dagen gepresteerd in de burgerlijke bescherming, perioden van opneming in een militair ziekenhuis,…). De volgende inactiviteitsperiodes worden daarentegen niet meegeteld:  de dagen van vergoede volledige werkloosheid;  de dagen van volledige schorsing van de arbeidsprestaties, zowel in het oude systeem van loopbaanonderbreking als in het nieuwe systeem van tijdskrediet. 2.2.3. Tewerkstellingsvoorwaarde De werknemer die 1/5-tijdskrediet 50+ wil nemen moet niet alleen de dubbele anciënniteitsvoorwaarde (zie hierboven onder punt 2.2.2.) vervullen maar hij zal ook een tewerkstellingsvoorwaarde moeten vervullen. Hij zal namelijk moeten aantonen: 1. dat hij gedurende de 12 maanden, gerekend van datum tot datum, die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot het 1/5-tijdskrediet 50+:  ofwel voltijds tewerkgesteld was;  ofwel ten belope van 4/5 van een voltijdse betrekking in de onderneming tewerkgesteld was in het kader van:  een 1/5-tijdskrediet (zie hierboven onder hoofdstuk III) of  een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5 in het oude stelsel van de loopbaanonderbreking op voorwaarde dat de laatste aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen werd ingediend voor minstens 1 jaar.

- 19 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Dit maakt het bijgevolg mogelijk om zonder werkhervatting over te gaan van een loopbaanvermindering met 1/5 in het oude stelsel van loopbaanonderbreking naar een 1/5-tijdskrediet 50+. 2. Dat hij gewoonlijk tewerkgesteld is in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen. Een werknemer van 50 jaar of ouder die reeds 4/5-tijds of minder tewerkgesteld is, kan bijgevolg geen 1/5-tijdskrediet 50+ nemen. Wilt hij dit doen dan moet hij gedurende minstens 12 maanden opnieuw voltijdse arbeidsprestaties leveren en moet hij gewoonlijk 5 dagen of meer per week werken. Hij moet daarenboven ook nog 5 jaar dienst hebben bij de werkgever en 20 jaar anciënniteit als werknemer. Hetzelfde geldt voor een werknemer van 50 jaar of ouder die voltijdse prestaties levert verspreid over minder dan 5 dagen per week, bijvoorbeeld 36 uren per week verspreid over 4 dagen per week. Wilt hij een 1/5-tijdskrediet 50+ nemen dan moet hij opnieuw gewoonlijk arbeidsprestaties leveren verspreid over 5 dagen of meer per week. Hij moet daarenboven ook nog 5 jaar dienst hebben bij de werkgever en 20 jaar anciënniteit als werknemer. Om deze voorwaarden vast te stellen moet men ook rekening houden met de tewerkstellingsperiodes die de werknemer bereikt heeft bij een onderneming die door de huidige werkgever werd overgenomen krachtens de CAO nr. 32 bis betreffende het behoud van de rechten van de werknemers in geval van verandering van werkgever ten gevolge van een overname krachtens overeenkomst of een overname van activa. In principe moet de werknemer werkelijke arbeidsprestaties aantonen die voltijds zijn. Sommige afwezigheidsperiodes worden evenwel gelijkgesteld met werkelijke prestaties. Alhoewel de werknemer afwezig was doet men alsof hij gewerkt heeft:  de situaties waarvoor het gewaarborgd dagloon verschuldigd is;  periodes van jaarlijkse vakantie;  periodes van zwangerschapsverlof, profylactisch verlof, verlof voor zwangerschapsonderzoeken;  periodes van vaderschapsverlof;  periodes van zitting in een arbeidsgerecht;  periodes van militieverplichtingen;  periodes van politiek verlof;  periodes van voorlopige hechtenis;  klein verletdagen;  periodes van verlof om dwingende reden;  dagen van betaald educatief verlof;  periodes van (beroeps)ziekte en (arbeids)ongeval (beperkt tot de periode van het gewaarborgd loon);  dagen van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, slecht weer of een technische stoornis;  periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht;  verlofdagen ter uitvoering van een collectief akkoord (extra-legale verlofdagen, anciënniteitsverlof, dagen van syndicale vorming);  door de crisismaatregelen worden ook de periodes van crisiswerkloosheid bij de bedienden gelijkgesteld met effectieve arbeidsprestaties. Deze regel is retroactief in werking getreden op 25 juni 2009. Andere afwezigheidsperiodes worden niet gelijkgesteld met werkelijke prestaties maar ze worden geneutraliseerd. Men doet alsof ze niet bestaan met als gevolg dat ze de periode waarbinnen de werknemer de tewerkstellingsvoorwaarde moet vervullen, verlengen. Het zijn de volgende periodes:  periodes van recht op palliatief verlof;  periodes van recht op verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid;  periodes van recht op ouderschapsverlof;  periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval ten belope van 5 maanden die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon. Deze periode wordt verlengd tot maximum 11 maanden in geval van tijdelijke, volledige arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of beroepsziekte; Sinds 1 januari 2010 worden eveneens volgende periodes geneutraliseerd? -

De periodes van schorsing die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon indien de werknemer al langer dan zes maanden ziek is. Dit voor zover de werkgever, binnen de maand na de aanvraag, geen schriftelijke bezwaren heeft gemaakt om organisatorische redenen. Zo kunnen de werknemers die reeds zes maanden ziek zijn, het werk gedeeltelijk hervatten.

- 20 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

-

De periodes van geleidelijke werkhervatting (met toestemming van het ziekenfonds) en de periodes van schorsing die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon en die deze periode van geleidelijke werkhervatting voorafgaan. Dit maakt een vlottere werkhervatting mogelijk na periode van ziekte.

 periodes van verlof zonder wedde;  dagen van staking en lock-out;  door de crisismaatregelen worden volgende periodes eveneens geneutraliseerd:  de periodes van crisistijdskrediet (datum van inwerkingtreding is 25 juni 2009);  de periodes van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van een herstructureringsplan waarbij de Vlaamse overheid tijdelijk een verhoogde overbruggingspremie toekent aan de werknemers van bedrijven in moeilijkheden of herstructurering (datum van inwerkingtreding is 20 maart 2010). De overige afwezigheidsperiodes worden gelijkgesteld noch geneutraliseerd. Twee voorbeelden moeten dit verduidelijken. Voorbeeld 1: Een werknemer van 50 jaar of ouder dient bij zijn werkgever op 1 mei 2004 een aanvraag in voor een 1/5-tijdskrediet 50+. Hij is met deze werkgever sinds 1 februari 1999 verbonden met een voltijdse arbeidsovereenkomst en levert voltijdse arbeidsprestaties verspreid over 5 dagen in de week. Hij kan eveneens 20 jaar loopbaan als werknemer aantonen. In augustus 2003 heeft hij zijn jaarlijkse vakantie opgenomen, in september 2003 is hij ziek geweest met recht op gewaarborgd loon en in december is hij economisch werkloos gesteld geweest. Hij kan zowel aantonen dat hij de anciënniteitsvoorwaarden vervult als dat hij gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan 1 mei 2004 voltijds tewerkgesteld was. Noteer dat de vermelde afwezigheidsperiodes gelijkgesteld worden met werkelijk gepresteerde periodes. Hij kan bijgevolg 1/5-tijdskrediet 50+ nemen. Voorbeeld 2: Diezelfde werknemer is sinds 1 december 2003 ziek met een gewaarborgd loon de eerste maand en vervolgens een uitkering van de mutualiteit. Hij kan zowel aantonen dat hij in de loop van de 5 jaar die voorafgaan aan 1 mei 2004 met de werkgever verbonden is geweest door een arbeidsovereenkomst als dat hij een loopbaan van 20 jaar als werknemer heeft. De periode van 1 januari tot 30 april 2004 (4 maanden) tijdens dewelke de werknemer mutualiteitsuitkeringen geniet wordt evenwel niet gelijkgesteld maar ze verlengt met 4 maanden de periode van 12 maanden tijdens dewelke de werknemer moet aantonen dat hij tenminste voltijds tewerkgesteld was. De werknemer kan bijgevolg aantonen dat hij gedurende de 16 maanden die zijn aanvraag voorafgaan minstens 12 maanden voltijds tewerkgesteld was. Hij kan bijgevolg 1/5-tijdskrediet 50+ nemen. De tewerkstellingsvoorwaarde wordt altijd nagegaan op het ogenblik van het indienen van de eerste aanvraag tot 1/5tijdskrediet 50+. In geval van verlenging keert men bijgevolg steeds terug naar het ogenblik van het indienen van de eerste aanvraag om de tewerkstellingsvoorwaarde na te gaan. Dit wil dus zeggen dat wanneer de betrokken werknemer voor een eerste maal 1/5tijdskrediet 50+ heeft genomen omdat hij op dat ogenblik aan de tewerkstellingsvoorwaarde voldeed en vraagt om dit te verlengen, hij geacht wordt de tewerkstellingsvoorwaarde te vervullen op het ogenblik van de aanvraag tot verlenging. De verlenging kan bijgevolg onmiddellijk aansluiten bij de voorgaande periode van 1/5-tijdskrediet 50+. Bijvoorbeeld: een werknemer dient bij zijn werkgever op 1 mei 2004 een aanvraag voor een 1/5-tijdskrediet 50+ in voor 1 jaar. Hij vervult op dat ogenblik zowel de anciënniteits- als de tewerkstellingsvoorwaarde en kan bijgevolg zijn 1/5-tijdskrediet 50+ nemen. Na 1 jaar vraagt hij een verlenging ervan aan. Hij zal op dat ogenblik de tewerkstellingsvoorwaarde niet kunnen aantonen omdat hij 4/5-tijds werkt. Dit is evenwel geen probleem omdat hij niet moet aantonen dat hij de tewerkstellingsvoorwaarde vervulde op het ogenblik van de verlenging maar op het ogenblik van de initiële aanvraag. Op dat ogenblik vervulde hij die voorwaarde. Hij kan bijgevolg zijn 1/5-tijdskrediet verlengen. Let wel op dat deze regel niet zal gelden als de aanvraag tot verlenging niet onmiddellijk aansluit op het voorgaande deeltijdse tijdskrediet 50+. In dat geval zal dit als een nieuwe aanvraag worden beschouwd en moet de werknemer op dat ogenblik opnieuw de tewerkstellingsvoorwaarde vervullen. Deze regel zal evenmin gelden bij overgang naar een ander type van tijdskrediet of een thematisch verlof (zie verder in deel 3).

- 21 -

Deel 1 - Het tijdskrediet 2.3.

Hoelang kan de werknemer zijn arbeidsprestaties verminderen met 1/5?

2.3.1. Minimumduur De werknemer mag 1/5-tijdskrediet 50+ nemen per periodes van MINIMUM 6 MAANDEN. Dit geldt zowel voor de eerste periode als voor de verlenging(en) ervan. 2.3.2. Maximumduur De werknemer mag 1/5-tijdskrediet 50+ nemen voor een onbeperkte duur, dus tot aan zijn pensioenleeftijd.

3.

Halftijds tijdskrediet 50+

3.1.

Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer?

De werknemer die halftijds tijdskrediet 50+ wil nemen heeft maar één mogelijkheid, namelijk arbeidsprestaties leveren in een arbeidsregime dat de helft bedraagt van een voltijds arbeidsregime in de onderneming. NB: In geval van vermindering van de arbeidsprestaties moet er verplicht een geschrift worden opgemaakt dat de arbeidsurenregeling en het arbeidsstelsel vermeldt, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978. De arbeidsovereenkomst die werd gesloten voor een deeltijds werk, moet namelijk schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de uitvoering van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst aanvangt en dit geschrift moet het deeltijds arbeidsstelsel (wekelijkse arbeidsduur, uurrooster) vermelden. De uurregeling die in dat geschrift wordt vastgelegd moet in het arbeidsreglement staan. Indien het een nieuwe uurregeling is, dan moet het arbeidsreglement worden aangepast krachtens de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. Bij gebrek aan een geschrift met het deeltijds arbeidsstelsel en de uurregeling, kan de werknemer het arbeidsstelsel en het uurrooster kiezen die hem het best passen van dewelke die hetzij opgenomen zijn in het arbeidsreglement, hetzij voorzien zijn in een ander sociaal document.

3.2.

Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen?

3.2.1. Leeftijdsvoorwaarde Om halftijds tijdskrediet 50+ te kunnen nemen moet de werknemer 50 jaar of ouder zijn op het ogenblik van de gewenste begindatum van het halftijds tijdskrediet 50+ (dus niet op het ogenblik van de aanvraag tot dat tijdskrediet). 3.2.2 Anciënniteitsvoorwaarden De werknemer die halftijds tijdskrediet 50+ wenst te nemen moet kunnen aantonen dat hij: 1. gedurende minstens 3 jaar die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot halftijds tijdskrediet 50+ met de werkgever verbonden is geweest door een (voltijdse of deeltijdse) arbeidsovereenkomst. Om deze voorwaarde vast te stellen moet men ook rekening houden met de anciënniteit die de werknemer bereikt heeft bij een onderneming die door de huidige werkgever werd overgenomen krachtens de CAO nr. 32 bis betreffende het behoud van de rechten van de werknemers in geval van verandering van werkgever ten gevolge van een overname krachtens overeenkomst of een overname van activa. In onderling akkoord kan deze verder worden ingekort:  tot 2 jaar voor werknemers die aangeworven worden na hun 50ste;  tot 1 jaar voor werknemers die aangeworven worden na hun 55ste. 2. op het ogenblik van de aanvraag tot het halftijds tijdskrediet 50+ een anciënniteit van 20 jaar heeft als loontrekkende. Om deze 20 jaar anciënniteit te berekenen wordt niet alleen rekening gehouden met werkelijk gepresteerde arbeidsperiodes maar ook met sommige inactiviteitsperiodes:  de dagen die aanleiding hebben gegeven tot betaling van een uitkering bij toepassing van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering, de schadeloosstelling voor arbeidsongevallen, ongevallen op de weg naar en van het werk en beroepsziekten, de werkloosheidsverzekering, de jaarlijkse vakantie en het invaliditeitspensioen voor mijnwerkers;

- 22 -

Deel 1 - Het tijdskrediet  de dagen waarop niet werd gewerkt en waarvoor een loon werd betaald waarop socialezekerheidsbijdragen, met inbegrip van de sector werkloosheid, werden ingehouden;  de feestdagen waarvoor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald, waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden;  de dagen van arbeidsongeschiktheid waarvoor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald, waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden;  de inhaalrustdagen waarop de werknemer recht heeft ingevolge de arbeidswet van 16 maart 1971 of ingevolge een regeling tot vermindering van de arbeidsduur;  de dagen van staking of lock-out;  de carenzdagen bedoeld door de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering;  de dagen waarop niet werd gewerkt wegens vorst, die door het Fonds voor Bestaanszekerheid van de Werklieden uit het Bouwbedrijf werden vergoed;  de dagen waarop de werknemer het ambt van rechter in sociale zaken of van rechter in handelszaken, of van raadsheer in sociale zaken heeft vervuld;  andere niet bezoldigde afwezigheidsdagen ten belope van ten hoogste tien dagen per kalenderjaar.  de dagen onder de wapens omwille van een wederoproeping onder de wapens; de dagen vervuld als gewetensbezwaarde en de prestatiedagen van een dienstplichtige die gelijkgesteld zijn met militaire dienst krachtens de betreffende wetgeving (bijvoorbeeld de dagen gepresteerd in de burgerlijke bescherming, perioden van opneming in een militair ziekenhuis,…). De volgende inactiviteitsperiodes worden daarentegen niet meegeteld:  de dagen van vergoede volledige werkloosheid;  de dagen van volledige schorsing van de arbeidsprestaties, zowel in het oude systeem van loopbaanonderbreking als in het nieuwe systeem van tijdskrediet. 3.2.3. Tewerkstellingsvoorwaarde De werknemer die halftijds tijdskrediet 50+ wil opnemen moet niet alleen de dubbele anciënniteitsvoorwaarde (zie hierboven onder punt 3.2.2.) vervullen maar hij zal ook een tewerkstellingsvoorwaarde moeten vervullen. Hij zal namelijk moeten aantonen dat hij gedurende de 12 maanden, gerekend van datum tot datum, die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot het halftijds tijdskrediet 50+:  ofwel tenminste ¾-tijds tewerkgesteld was;  ofwel halftijds tewerkgesteld was in het kader van het oude stelsel van de loopbaanonderbreking op voorwaarde dat:  hij minstens 50 jaar is op het ogenblik van de aanvraag of de laatste verlenging van deze loopbaanvermindering in het oude stelsel van loopbaanonderbreking en  hij zijn laatste aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen heeft ingediend voor minstens 1 jaar. Dit maakt het bijgevolg mogelijk om zonder werkhervatting over te gaan van een loopbaanvermindering volgens het oude stelsel (ongeacht de leeftijd) naar een halftijds tijdskrediet 50+. Om deze voorwaarden vast te stellen moet men ook rekening houden met de tewerkstellingsperiodes die de werknemer bereikt heeft bij een onderneming die door de huidige werkgever werd overgenomen krachtens de CAO nr. 32 bis betreffende het behoud van de rechten van de werknemers in geval van verandering van werkgever ten gevolge van een overname krachtens overeenkomst of een overname van activa. Een werknemer van 50 jaar of ouder die 2/3-tijds tewerkgesteld is, kan bijgevolg geen halftijds tijdskrediet 50+ nemen. Wilt hij dit doen dan moet hij gedurende minstens 12 maanden opnieuw arbeidsprestaties leveren die minstens ¾-tijds zijn. In principe moet de werknemer werkelijke arbeidsprestaties aantonen die minstens ¾-tijds zijn. Sommige afwezigheidsperiodes worden evenwel gelijkgesteld met werkelijke prestaties. Alhoewel de werknemer afwezig was doet men alsof hij gewerkt heeft:  de situaties waarvoor het gewaarborgd dagloon verschuldigd is;  periodes van jaarlijkse vakantie;  periodes van zwangerschapsverlof, profylactisch verlof, verlof voor zwangerschapsonderzoeken;  periodes van vaderschapsverlof;  periodes van zitting in een arbeidsgerecht;  periodes van militieverplichtingen;  periodes van politiek verlof;  periodes van voorlopige hechtenis;

- 23 -

Deel 1 - Het tijdskrediet       

klein verletdagen; periodes van verlof om dwingende reden; dagen van betaald educatief verlof; periodes van (beroeps)ziekte en (arbeids)ongeval (beperkt tot de periode van het gewaarborgd loon); dagen van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, slecht weer of een technische stoornis; periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht; verlofdagen ter uitvoering van een collectief akkoord (extra-legale verlofdagen, anciënniteitsverlof, dagen van syndicale vorming);  door de crisismaatregelen worden ook de periodes van crisiswerkloosheid bij de bedienden gelijkgesteld met effectieve arbeidsprestaties. Deze regel treedt retroactief in werking op 25 juni 2009. Andere afwezigheidsperiodes worden niet gelijkgesteld met werkelijke prestaties maar ze worden geneutraliseerd. Men doet alsof ze niet bestaan met als gevolg dat ze de periode waarbinnen de werknemer de tewerkstellingsvoorwaarde moet vervullen, verlengen. Het zijn de volgende periodes:  periodes van recht op palliatief verlof;  periodes van recht op verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid;  periodes van recht op ouderschapsverlof;  periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval ten belope van 5 maanden die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon. Deze periode wordt verlengd tot maximum 11 maanden in geval van tijdelijke, volledige arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of beroepsziekte; Sinds 1 januari 2010 worden eveneens volgende periodes geneutraliseerd? -

De periodes van schorsing die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon indien de werknemer al langer dan zes maanden ziek is. Dit voor zover de werkgever, binnen de maand na de aanvraag, geen schriftelijke bezwaren heeft gemaakt om organisatorische redenen. Zo kunnen de werknemers die reeds zes maanden ziek zijn, het werk gedeeltelijk hervatten.

-

De periodes van geleidelijke werkhervatting (met toestemming van het ziekenfonds) en de periodes van schorsing die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon en die deze periode van geleidelijke werkhervatting voorafgaan. Dit maakt een vlottere werkhervatting mogelijk na periode van ziekte.

 periodes van verlof zonder wedde;  dagen van staking en lock-out;  door de crisismaatregelen worden volgende periodes eveneens geneutraliseerd:  de periodes van crisistijdskrediet (datum van inwerkingtreding is 25 juni 2009);  de periodes van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van een herstructureringsplan waarbij de Vlaamse overheid tijdelijk een verhoogde overbruggingspremie toekent aan de werknemers van bedrijven in moeilijkheden of herstructurering (datum van inwerkingtreding is 20 maart 2010). Twee voorbeelden moeten dit verduidelijken. Voorbeeld 1: Een werknemer van 50 jaar of ouder dient bij zijn werkgever op 1 mei 2004 een aanvraag in voor een halftijds tijdskrediet 50+. Hij is met deze werkgever verbonden met een voltijdse arbeidsovereenkomst sinds 1 februari 1999 en kan 20 jaar loopbaan als werknemer aantonen. In augustus 2003 heeft hij zijn jaarlijkse vakantie opgenomen, in september 2003 is hij ziek geweest met recht op gewaarborgd loon en in december is hij economisch werkloos gesteld geweest. Hij kan zowel aantonen dat hij de anciënniteitsvoorwaarden vervult als dat hij gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan 1 mei 2004 minstens ¾-tijds tewerkgesteld was. Noteer dat de vermelde afwezigheidsperiodes gelijkgesteld worden met werkelijk gepresteerde periodes. Hij kan bijgevolg zijn halftijds tijdskrediet 50+ opnemen. Voorbeeld 2: Diezelfde werknemer is sinds 1 december 2003 ziek met een gewaarborgd loon de eerste maand en vervolgens een uitkering van de mutualiteit. Hij kan zowel aantonen dat hij in de loop van de 5 jaar die voorafgaan aan 1 mei 2004 met de werkgever verbonden is geweest door een arbeidsovereenkomst als dat hij een loopbaan van 20 jaar als werknemer heeft. De periode van 1 januari tot 30 april 2004 (4 maanden) tijdens dewelke de werknemer mutualiteitsuitkeringen geniet wordt evenwel niet gelijkgesteld maar ze verlengt met 4 maanden de periode van 12 maanden tijdens dewelke de werknemer moet aantonen dat hij tenminste voltijds tewerkgesteld was. De werknemer kan bijgevolg aantonen dat hij gedurende de 16 maanden die zijn aanvraag voorafgaan minstens 12 maanden ¾-tijds tewerkgesteld was. Hij kan bijgevolg zijn halftijds tijdskrediet 50+ opnemen.

- 24 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

De tewerkstellingsvoorwaarde wordt altijd nagegaan op het ogenblik van het indienen van de eerste aanvraag tot halftijds tijdskrediet 50+. In geval van verlenging keert men bijgevolg steeds terug naar het ogenblik van het indienen van de eerste aanvraag om de tewerkstellingsvoorwaarde na te gaan. Dit wil dus zeggen dat wanneer de betrokken werknemer voor een eerste maal halftijds tijdskrediet 50+ heeft genomen (omdat hij op dat ogenblik aan de tewerkstellingsvoorwaarde voldeed) en vraagt om dit te verlengen, hij geacht wordt de tewerkstellingsvoorwaarde te vervullen op het ogenblik van de aanvraag tot verlenging. De verlenging kan bijgevolg onmiddellijk aansluiten bij het voorgaande halftijds tijdskrediet 50+. Bijvoorbeeld: een werknemer dient bij zijn werkgever op 1 mei 2004 een aanvraag voor een halftijds-tijdskrediet 50+ in voor 1 jaar. Hij vervult op dat ogenblik zowel de anciënniteits- als de tewerkstellingsvoorwaarde en kan bijgevolg zijn halftijds tijdskrediet 50+ nemen. Na 1 jaar vraagt hij een verlenging ervan aan. Hij zal op dat ogenblik de tewerkstellingsvoorwaarde niet kunnen aantonen omdat hij maar halftijds en niet minstens ¾-tijds werkt. Dit is evenwel geen probleem omdat hij niet moet aantonen dat hij de tewerkstellingsvoorwaarde vervulde op het ogenblik van de verlenging maar op het ogenblik van de initiële aanvraag. Op dat ogenblik vervulde hij die voorwaarde. Hij kan bijgevolg zijn halftijds tijdskrediet verlengen. Let wel op dat deze regel niet zal gelden als de aanvraag tot verlenging niet onmiddellijk aansluit op het voorgaande deeltijds tijdskrediet 50+. In dat geval zal dit als een nieuwe aanvraag worden beschouwd en moet de werknemer op dat ogenblik opnieuw de tewerkstellingsvoorwaarde vervullen.

3.3.

Hoelang kan de werknemer uitkeringen halftijds tijdskrediet 50+ genieten?

3.3.1. Minimumduur De werknemer mag halftijds tijdskrediet 50+ nemen per periodes van MINIMUM 3 MAANDEN. Dit geldt zowel voor de eerste periode als voor de verlenging(en) ervan. 3.3.2. Maximumduur De werknemer mag halftijds tijdskrediet 50+ nemen voor een onbeperkte duur, dus tot aan zijn pensioenleeftijd.

4.

Niet-verrekening van de periodes van andere types van tijdskrediet en thematische verloven

De CAO nr. 77 bis voorziet naast het deeltijds tijdskrediet 50+ ook nog het tijdskrediet in de strikte zin en het 1/5-tijdskrediet.. Elk type heeft zijn minimum- en maximumduur van uitoefening. Het deeltijds tijdskrediet 50+ kent geen maximumduur en is dus onbeperkt. Deze kredieten moeten steeds afzonderlijk bekeken worden en het krediet toegekend voor het ene type van tijdskrediet mag niet aangerekend worden aan het krediet toegekend voor het andere type van tijdskrediet. Zo zal een werknemer die reeds gedurende 5 jaar 1/5-tijdskrediet of gedurende 1 jaar (of langer indien voorzien) voltijds tijdskrediet heeft genomen, nog deeltijds tijdskrediet 50+ kunnen nemen. Hetzelfde principe wordt toegepast ten aanzien van de thematische verloven, namelijk ouderschapsverlof, palliatief verlof en verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid (zie verder in deel 2). Een deeltijds tijdskrediet 50+ doet bijvoorbeeld geen afbreuk aan het recht op het nemen van een ouderschapsverlof en vice versa.

5.

Niet-verrekening van de periodes van loopbaanonderbreking

De werkgever zal ook te maken hebben met werknemers die reeds loopbaanvermindering hebben genomen in het oude stelsel. Hebben deze werknemers dan nog recht om deeltijds tijdskrediet 50+ te nemen in het nieuwe stelsel? Aangezien de werknemer voor een onbeperkte duur en dus tot zijn pensioenleeftijd deeltijds tijdskrediet 50+ mag nemen moeten de periodes van loopbaanvermindering die de werknemer reeds heeft genoten in het oude stelsel van loopbaanonderbreking niet in mindering moet gebracht worden.

6.

Heeft de werknemer recht op onderbrekingsuitkeringen?

- 25 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

7.

Heeft de werknemer recht op deeltijds tijdskrediet 50+?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

8.

Hoe moet de werknemer deeltijds tijdskrediet 50+ aanvragen?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

9.

Moet de werknemer die deeltijds tijdskrediet 50+ neemt vervangen worden?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

10.

Is de werknemer die deeltijds tijdskrediet 50+ neemt beschermd tegen ontslag?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

11.

Wat is het sociaal statuut van de werknemer tijdens het deeltijds tijdskrediet 50+?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle types van tijdskrediet, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk VI.

Hoofdstuk VII - Gemeenschappelijke bepalingen van het tijdskrediet

1.

Heeft de werknemer recht op tijdskrediet?

Kan een werknemer van zijn werkgever eisen dat deze hem toestaat om tijdskrediet op te nemen? In principe heeft de werknemer recht op tijdskrediet uitgezonderd in de ondernemingen die op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de werknemer het tijdskrediet aanvraagt niet meer dan 10 werknemers tewerkstellen.

- 26 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

In deze ondernemingen moet de werkgever zijn akkoord geven. Hij zal dit aan de werknemer moeten mededelen uiterlijk op de laatste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer zijn schriftelijke aanvraag tot tijdskrediet heeft gedaan. Het aantal tewerkgestelde werknemers wordt bepaald op basis van de technische bedrijfseenheid die niet noodzakelijk samenvalt met de juridische structuur van de onderneming. Indien een juridische entiteit (NV, BVBA,…) bestaat uit verschillende bedrijfszetels die elk moeten beschouwd worden als aparte entiteiten op sociaal en economisch vlak, dan moet de berekening van 10 gebeuren op het vlak van elke bedrijfszetel met als gevolg dat het mogelijk is dat in de ene bedrijfszetel er een recht op tijdskrediet terwijl er in de andere een akkoord nodig is van de werkgever.

2.

Hoe moet de werknemer tijdskrediet aanvragen?

2.1.

Schriftelijke aanvraag

De werknemer die tijdskrediet wil nemen moet dit schriftelijk aanvragen aan zijn werkgever. Ofwel doet hij dit met een aangetekende brief ofwel overhandigt hij een geschrift in tweevoud waarvan één exemplaar door de werkgever “voor ontvangst” wordt ondertekend. Zolang de aanvraag niet aangetekend werd verzonden noch in tweevoud overhandigd werd mits ondertekening van één exemplaar “vóór ontvangst” door de werkgever, is er geen geldige aanvraag. Dit is van belang voor de verdere afwikkeling van de aanvraag, meer bepaald de planning van meerdere afwezigheden ingevolge tijdskrediet (zie verder onder punt 3).

2.2.

Na te leven termijn voor het indienen van de aanvraag

De werknemer moet zijn aanvraag schriftelijk indienen bij zijn werkgever:  3 maanden vóór het begin van de uitoefening van het tijdskrediet wanneer zijn werkgever meer dan 20 werknemers tewerkstelt;  6 maanden vóór het begin van de uitoefening van het tijdskrediet wanneer zijn werkgever niet meer dan 20 werknemers tewerkstelt. De termijnen van 3 en 6 maanden zijn vaste termijnen. De werkgever en de werknemer kunnen evenwel hiervan afwijken en schriftelijk een andere regeling overeenkomen. Deze termijnen worden alleszins verminderd tot twee weken wanneer de werknemer ZONDER ONDERBREKING het recht op tijdskrediet wil uitoefenen nadat hij het recht op palliatief verlof heeft opgebruikt. Deze termijn moet zowel nageleefd worden ingeval van een eerste aanvraag als ingeval van verlenging(en) ervan. Dit is van belang voor de verdere afwikkeling van de aanvraag, meer bepaald de planning van de meerdere afwezigheden ingeval van tijdskrediet (zie verder onder punt 3). Deze termijn van 3 of 6 maanden wordt herleid tot 2 weken indien de werknemer zijn recht op tijdskrediet (in ruime zin) wenst uit te oefenen nadat hij zijn recht op verlof wegend palliatieve zorg heeft uitgeput. Hoe bepaal ik of mijn onderneming al dan niet meer dan 20 werknemers tewerkstelt? Om dit te bepalen moet er rekening gehouden worden met het aantal werknemers tewerkgesteld op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de werknemer het schriftelijk verzoek doet. Bijvoorbeeld: een werknemer is tewerkgesteld in een onderneming die op 30 juni 2008 56 werknemers tewerkstelde. Hij wenst een tijdskrediet te nemen vanaf 1 januari 2010. Hij zal bijgevolg zijn aanvraag tot tijdskrediet moeten aanvragen uiterlijk 1 oktober 2009. Doet hij dit later, bijvoorbeeld op 1 november 2009, dan zal zijn tijdskrediet maar kunnen nemen vanaf 1 februari 2010 tenzij zijn werkgever akkoord is om de termijn van 3 maanden te verkorten tot 2 maanden waardoor het tijdskrediet wel kan ingaan op 1 januari 2010.

2.3.

Inhoud van de aanvraag van onderbrekingsuitkeringen (formulier C61)

Nb: dit wordt verder besproken op pagina 80.

- 27 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

De werknemer moet in zijn aanvraag de volgende gegevens vermelden:  de gewenste wijze van uitoefening van het tijdskrediet: wenst hij voltijds tijdskrediet te nemen, wenst hij halftijds of 1/5tijdskrediet te nemen (volgens welk arbeidsregime en voorkeursuurrooster) of wenst hij deeltijds tijdskrediet 50+ volgens welk arbeidsregime en voorkeursuurrooster) te nemen?;  de gewenste begindatum van het tijdskrediet;  de duur van uitoefening ervan;  attest van de RVA waarin door de RVA wordt medegedeeld in hoeverre de werknemer (nog) recht heeft op tijdskrediet  de nodige elementen om zijn voorrang op anderen aan te tonen ingeval van toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme (zie verder onder punt 3.2.7.);  indien de werknemer een tijdskrediet met motief wenst op te nemen zal hij zijn motief moeten opnemen in zijn aanvraag. In de afwachting moeten de oude formulieren dus nog worden gebruikt, waar dan de nodige informatie zal moeten worden toegevoegd. Indien nodig zal de RVA zelf bijkomende informatie opvragen. Zolang de aanvraag niet al deze gegevens vermeldt, is er geen geldige aanvraag. Dit is van belang voor de verdere afwikkeling van de aanvraag, meer bepaald de planning van meerdere afwezigheden ingevolge tijdskrediet (zie verder onder punt 3). Bijvoorbeeld: een werknemer is tewerkgesteld in een onderneming die op 30 juni 2003 56 werknemers tewerkstelde. Hij wenst een tijdskrediet te nemen vanaf 1 januari 2005. Hij zal bijgevolg zijn aanvraag tot tijdskrediet moeten aanvragen uiterlijk 1 oktober 2004. Op 1 oktober 2004 dient hij een onvolledige aanvraag in. Op 1 november 2004 dient hij een tweede én volledige aanvraag in. Hij heeft bijgevolg zijn aanvraag ingediend op 1 november 2004 met als gevolg dat hij zijn tijdskrediet maar zal kunnen nemen vanaf 1 februari 2005 tenzij zijn werkgever akkoord is om de termijn van 3 maanden te verkorten tot 2 maanden waardoor het tijdskrediet toch kan ingaan op 1 januari 2005. Over de wijze van toekenning die de werknemer voorstelt, moet een akkoord worden gesloten tussen werkgever en werknemer , uiterlijk op de laatste dag van de maand die volgt op de maand waarin de schriftelijke aanvraag werd ingediend.

2.4.

RVA-attest betreffende bedrag aanvullende vergoeding bij de onderbrekingsuitkering (attest C-17 CAO 77bis)

Aangezien het recht op tijdskrediet, met uitzondering van deeltijds tijdskrediet 50+, beperkt is in tijd, moet de werknemer bij zijn aanvraag een ATTEST C-17 CAO 77 BIS van de RVA voegen waarin door de RVA wordt medegedeeld in hoeverre de werknemer (nog) recht heeft op tijdskrediet. De werknemer kan dit attest bekomen bij het RVA-kantoor van zijn woonplaats. Hij kan het ook downloaden van de website van de RVA (www.rva.be). Het RVA-attest vermeldt de naam, voornaam, adres en identificatienummer bij de sociale zekerheid van de werknemer. Het attest deelt vervolgens mede:  de periodes van voltijdse loopbaanonderbreking in het oude stelsel van loopbaanonderbreking, de periodes van halftijdse loopbaanonderbreking in het oude stelsel van loopbaanonderbreking alsmede de periodes van tijdskrediet in de strikte zin die de werknemer reeds genoten heeft in om het even welke sector, dit met het oog op het nemen van een tijdskrediet in de strikte zin;  de periodes van 1/5, ¼ en 1/3 loopbaanonderbreking in het oude stelsel van loopbaanonderbreking en de periodes van 1/5-tijdskrediet die de werknemer reeds genoten heeft in om het even welke sector, dit met het oog op het nemen van een 1/5- tijdskrediet. De periodes van palliatief verlof, verlof wegens medische bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid en ouderschapsverlof (zie verder in deel 2 ) worden in dit attest niet vermeld omdat zij niet in mindering gebracht worden van de periodes van tijdskrediet. Wij raden de werkgevers aan om dit attest af te wachten alvorens een tijdskrediet toe te staan of te weigeren. Uit dit attest kan namelijk worden opgemaakt in hoeverre de werknemer die een aanvraag heeft ingediend (nog) recht heeft op tijdskrediet. De werknemers van 50 jaar of ouder die een deeltijds tijdskrediet 50+ wensen te nemen hebben dit attest NIET NODIG omdat dit soort tijdskrediet niet verminderd wordt met de reeds genoten periodes van tijdskrediet en loopbaanonderbreking.

- 28 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Zolang het attest niet bij de aanvraag gevoegd is, is er geen geldige aanvraag. Dit is van belang voor de verdere afwikkeling van de aanvraag, meer bepaald de planning van meerdere afwezigheden ingevolge tijdskrediet (zie verder onder punt 3)

2.5.

Andere attesten

Wanneer de werknemer, na uitputting van zijn palliatief verlof, ouderschapsverlof of verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, tijdskrediet aanvraagt, zal hij de volgende attesten moeten bijvoegen bij zijn aanvraag:  Ingeval van uitputting van het palliatief verlof: een getuigschrift van de behandelende geneesheer van de persoon die de palliatieve zorgen nodig heeft;  Ingeval van uitputting van het ouderschapsverlof: een geboorte- of adoptiebewijs:  Ingeval van uitputting van het verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid: een getuigschrift van de behandelende geneesheer van het zwaar ziek familielid dat bevestigt dat de werknemer bereid is om bijstand of verzorging te verlenen aan de ernstig zieke. Zolang deze attesten niet bij de aanvraag gevoegd zijn, is er geen geldige aanvraag. Er zal maar een geldige aanvraag zijn vanaf het ogenblik dat deze attesten bijgevoegd zijn. Dit is van belang voor de verdere afwikkeling van de aanvraag, meer bepaald de planning van meerdere afwezigheden ingevolge tijdskrediet (zie verder onder punt 3).

3.

Hoe moet de werkgever de aanvragen tot tijdskrediet behandelen?

3.1.

Akkoord over het tijdskrediet

Wij herhalen dat in de ondernemingen die op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de werknemer het tijdskrediet aanvraagt niet meer dan 10 werknemers tewerkstellen, de werkgever zijn akkoord moet geven opdat de werknemer tijdskrediet zou kunnen nemen (zie hierboven onder punt 1). In dat geval moet de werkgever dit aan de werknemer meedelen uiterlijk op de laatste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer zijn schriftelijke aanvraag tot tijdskrediet heeft gedaan. Bijvoorbeeld: een werknemer doet een schriftelijke aanvraag tot tijdskrediet op 15 juni 2009. De werkgever moet hem uiterlijk 31 juli 2009 meedelen of hij al dan niet akkoord gaat met het aangevraagde tijdskrediet. In elk geval (ongeacht het aantal werknemers in de onderneming) moet er een akkoord worden gesloten tussen werkgever en werknemer, uiterlijk op de laatste dag van de maand die volgt op de maand waarin de schriftelijke aanvraag werd ingediend. Indien er geen akkoord bereikt wordt of bij individuele problemen, moeten beide partijen de normale procedure respecteren voor klachtenbehandeling. Ze moeten zich dus wenden tot de vakbondsafvaardiging of tot het verzoeningsbureau van het bevoegde paritaire comité. Het arrest van 27 juni 2011 van het arbeidshof te Brussel heeft in deze zin een interessante uitspraak gedaan: ‘De werkgever beslist wel degelijk zelf op welke manier de onderneming wordt georganiseerd. Die beslissing kan door de rechtbanken alleen marginaal getoetst worden en kan alleen worden teruggefloten als zou blijken dat de werkgever een onredelijke beslissing heeft genomen. Kan de werkgever met andere woorden objectief aantonen dat de beslissing noodzakelijk was voor de organisatie van de onderneming, dan heeft de rechter daarover niets meer te zeggen.”

3.2.

Beperking van het aantal gelijktijdige afwezigheden ingevolge tijdskrediet tot 5% van het personeelsbestand door het opstellen van een voorkeurs- en planningsmechanisme

3.2.1. 5% drempel Het totaal aantal werknemers dat gelijktijdig afwezig is of zal zijn ingevolge een tijdskrediet, 1/5 loopbaanvermindering of vermindering tot een halftijdse dienstbetrekking mag op geen enkel ogenblik meer bedragen dan 5% van het totaal aantal werknemers van de onderneming of van de dienst. Met werknemers wordt bedoeld alle personen die door een arbeidsovereenkomst met de werkgever zijn verbonden alsook de personen die, anders dan krachtens een arbeidovereenkomst, tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon, met uitzondering van de leerlingen. Wat dan met de uitzendkrachten? Uitzendkrachten zijn verbonden

- 29 -

Deel 1 - Het tijdskrediet door een arbeidsovereenkomst met hun werkgever, dit is het uitzendkantoor. Bijgevolg kunnen zij niet worden beschouwd als werknemers van de gebruiker. Indien deze drempel bereikt wordt, mag de werkgever geen nieuwe tijdskredieten meer toestaan. In dat geval zal hij een voorkeurs- en planningsmechanisme moeten opmaken (zie verder onder punt 3.2.7.) dat zal bepalen wie bij voorrang tijdskrediet mag nemen. De drempel van 5% kan evenwel verhoogd maar ook verlaagd worden (zie verder onder punt 3.2.2.) (art. 15 § 1). De werkgever MOET deze drempel naleven. Doet hij dit niet en staat hij boven deze drempel tijdskredieten toe, dan kan hij hiervoor gesanctioneerd worden. In rubriek II van het formulier tot aanvraag van onderbrekingsuitkeringen (zie verder onder punt 6.2.) moet de werkgever namelijk mededelen dat de drempel van 5% (eventueel verhoogd) al dan niet werd overschreden. Indien hij mededeelt dat de drempel werd overschreden of niets invult dan bezorgt de RVA het aanvraagformulier terug aan de werknemer met de vraag om dit door zijn werkgever opnieuw te laten invullen binnen een termijn van 14 dagen. De RVA zal erop wijzen dat de drempel maar kan gewijzigd worden met een CAO of via het arbeidsreglement (zie verder). Indien de werkgever op het aanvraagformulier bevestigt dat de drempel (eventueel verhoogd) werd overschreden, dan zal de RVA wel onderbrekingsuitkeringen toekennen aan de werknemer maar zal zij dit dossier mededelen aan de bevoegde Inspectie van sociale wetten. De bevoegde inspectie van sociale wetten kan, na onderzoek, proces-verbaal opstellen wegens niet-naleving van een CAO die algemeen verbindend verklaard werd door een koninklijk besluit (mogelijke veroordeling tot een gevangenisstraf van 8 dagen tot 1 maand of een geldboete van 128 tot 2478 EURO per inbreuk zonder meer te bedragen dan 24.789 EUR of, ingeval van niet-strafrechtelijke vervolging, mogelijke betaling van een administratieve geldboete van 50 tot 1250 EUR per inbreuk zonder meer te bedragen dan 20.000 EURO). 3.2.2. Berekening van de drempel van 5% A. Berekening op vlak van de onderneming of de dienst De berekening van de drempel van 5% gebeurt op het vlak van de onderneming of op het vlak van de dienst. De “onderneming” is de technische bedrijfseenheid die niet noodzakelijk samenvalt met de juridische structuur van de onderneming. Indien een juridische entiteit (NV, BVBA,…) bestaat uit verschillende bedrijfszetels die elk moeten beschouwd worden als aparte entiteiten op sociaal en economisch vlak, dan moet de berekening van de 5% drempel gebeuren op het vlak van elke bedrijfszetel. Het is dus best mogelijk dat in de ene bedrijfszetel het aantal tijdskredieten in absolute cijfers hoger kan liggen dan in de andere. De « dienst » wordt bepaald in functie van de kenmerken van de onderneming en van haar organisatie (art. 15 § 2, 2°). . B.Tijdstip van berekening De drempel van 5% wordt berekend op basis van het totaal aantal werknemers die met een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn in de onderneming of in de dienst op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de gelijktijdige afwezigheden ingevolge een tijdskrediet zich voordoen of zullen voordoen. Elke tewerkgestelde werknemer, al dan niet in tijdskrediet, geldt als één eenheid en dit ongeacht zijn arbeidsregime. Bijvoorbeeld: een onderneming die op 30 juni 2009 90 (voltijdse of deeltijdse) werknemers tewerkstelde, zal maar kunnen toestaan dat 5% van dit personeelsbestand oftewel 4 werknemers tegelijkertijd afwezig zijn of zullen zijn in het kader van een tijdskrediet of een loopbaanonderbreking of –vermindering. Ingeval van 5 aanvragen tot tijdskrediet die aanleiding zullen geven tot een gelijktijdige afwezigheid zal een voorkeurs- en planningsmechanisme moeten bepalen welke van de 5 aanvragen voorrang zal moeten geven aan de andere 4. De werkgever zal elke maand moeten nagaan of deze drempel van 5% al dan niet bereikt is. C. Uitgesloten werknemers en de drempel Werknemers 55+ hebben recht op 1/5e tijdskrediet en worden niet mee in rekening genomen voor de 5% drempel (cfr. Punt 3.2.4). Wat nu indien een onderneming slechts 10 werknemers telt en de werknemer 55+ komt zijn recht opeisen op 1/5 tijdskrediet?  de werkgever moet steeds zijn akkoord geven indien hij slechts 10 werknemers telt. De werknemer zal dus niet zomaar zijn recht kunnen opnemen, zelfs niet indien 55+;

- 30 -

Deel 1 - Het tijdskrediet  het akkoord van de werkgever gaat dus nog steeds boven het recht op tijdskrediet en dit om organisatorische problemen uit de weg te gaan in KMO’s. Deze bovenstaande categorie van werknemers wordt niet mee in rekening genomen om het totale aantal werknemers te bepalen op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar van uitoefening. In elke onderneming met minder dan 10 werknemers moet de werkgever ALTIJD zijn akkoord geven! De volgende werknemers moeten wel worden meegeteld in het totale aantal werknemers op 30 juni van het voorgaande jaar, maar moeten worden uitgesloten bij de berekening van de drempel (stel: 6 eenheden na berekening totale personeel, dan nemen volgende categorieën van werknemers geen eenheid af): 1) alle werknemers van 55 jaar of ouder die 1/5 –tijdskrediet opnemen of hebben aangevraagd; 2) de werknemers van 50 tot 54 die 1/5e loopbaanvermindering genieten en alle werknemers van 50 jaar of ouder die de vermindering tot een halftijdse baan genieten krachtens CAO nr. 77bis of in het kader van het vroegere stelsel van loopbaanonderbreking, worden voor een beperkte duur van 5 jaar in aanmerking genomen. Erna worden zij uitgesloten van die drempel van 5%; 3) alle werknemers die onmiddellijk na uitoefening van een thematisch verlof verder genieten van een recht op tijdskrediet gedurende de eerste 6 maanden van de uitoefening van dit recht; D. Afrondingen Bij het berekenen van de drempel zal de werkgever niet altijd een natuurlijk getal uitkomen. De werkgever zal in dit geval steeds moeten afronden naar beneden. Bijvoorbeeld: als een onderneming 229 werknemers heeft en de normale drempel van 5% volgt, dan is 5% van 229 = 11.45. 3.2.3. Verhoging of verlaging van de drempel van 5% De drempel van 5% kan zowel verhoogd als verlaagd worden: 1. op het vlak van de sector door een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). De sociale partners vragen om in dat geval rekening te houden met de behoeften van de kleine en middelgrote ondernemingen, namelijk de KMO’s oftewel de ondernemingen die op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de aanvraag wordt ingediend minder dan 50 werknemers tewerkstellen; 2. op het vlak van de onderneming door een CAO of via het arbeidsreglement op voorwaarde dat het paritair comité van de sector waartoe de onderneming behoort deze mogelijkheid niet uitdrukkelijk heeft uitgesloten. Bijvoorbeeld: een onderneming stelde op 30 juni 2009 300 werknemers tewerk. In 2010 mag het aantal gelijktijdige afwezigheden ingevolge tijdskrediet of loopbaanonderbreking of –vermindering op geen enkel ogenblik nooit meer bedragen dan 300 x 5% = 15. Via een wijziging van het arbeidsreglement wordt deze drempel op 10% gebracht. In 2010 mag bijgevolg het aantal gelijktijdige afwezigheden ingevolge tijdskrediet of loopbaanonderbreking of – vermindering op geen enkel ogenblik meer bedragen dan 300 x 10% = 30. Via een wijziging van het arbeidsreglement kan deze drempel ook op 1% gebracht worden. In 2010 mag bijgevolg het aantal gelijktijdige afwezigheden ingevolge tijdskrediet of loopbaanonderbreking of –vermindering op geen enkel ogenblik meer bedragen dan 300 x 1% = 3. Merk wel op dat de onderneming zich moet bevinden in een sector waar het paritair comité deze mogelijkheden niet heeft uitgesloten. De drempel kan voor de volledige onderneming (volledige technische bedrijfseenheid) worden gewijzigd of voor slechts een deel ervan. Men kan dus een verhoging doorvoeren voor bijvoorbeeld een bepaalde personeelscategorie of een bepaalde afdeling binnen de onderneming. Wat indien een onderneming twee verschillende paritaire comités heeft met twee verschillende drempels? Stel dat de onderneming PC 226 (7% drempel) en PC 140 (5% drempel) volgt. In dit geval moeten de aanvragen van de arbeiders en de bedienden los van elkaar worden gezien en zal de werkgever rekening moeten houden met de 7% drempel indien een bediende een aanvraag doet en anderzijds rekening houden met de 5% drempel indien een arbeider zijn aanvraag doet.

- 31 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Voorbeeld: 1 technische bedrijfseenheid: Bedienden PC 226 (7%)

229 werknemers → 7%= 16 eenheden

Arbeiders PC 140 (5%)

474 werknemers → 5%= 23 eenheden

De onderneming heeft 20 arbeiders in tijdskrediet en 16 bedienden in tijdskrediet. Indien een arbeider zijn aanvraag doet, is er geen enkel probleem want er zijn nog drie eenheden vrij. Bij de bedienden moet de eerstvolgende die zijn aanvraag doet worden opgenomen in de planning want alle eenheden zijn opgebruikt. De klanten van Groep S – Sociaal Secretariaat voor Werkgevers kunnen contact opnemen met hun dossierbeheerder teneinde te weten te komen of afwijkingen bestaan in het paritair comité van de sector waartoe zij behoren. 3.2.4. Aanvulling van de drempel met bijkomende eenheden Een onderneming die minstens 10 werknemers van 50 jaar of ouder tewerkstelt, moet, alvorens na te gaan of de drempel van 5% (al dan niet verhoogd of verlaagd) al dan niet werd bereikt, deze drempel verhogen met één eenheid per 10 werknemers van 50 jaar of ouder die zij op dat ogenblik tewerkstelt. De bijkomende eenhe(i)d(en) worden wel, bij de inwerkingtreding van het voorkeurs- en planningsmechanisme, bij voorrang toegekend aan de werknemers van 50 jaar of ouder die deeltijds tijdskrediet 50+ wensen te nemen. Bijvoorbeeld: een onderneming stelde op 30 juni 2008 300 werknemers tewerk. In 2009 mag het aantal gelijktijdige afwezigheden ingevolge tijdskrediet of loopbaanonderbreking of –vermindering op geen enkel ogenblik nooit meer bedragen dan 300 x 5% = 15. De drempel werd niet verhoogd noch verlaagd. 38 van die 300 werknemers zijn vijftig jaar of ouder. De drempel zal dus worden verhoogd met 3 eenheden omwille van het feit dat de onderneming 38 werknemers van 50 of ouder tewerkstelt met als gevolg dat het aantal gelijktijdige afwezigheden ingevolge tijdskrediet of loopbaanonderbreking of –vermindering op geen enkel ogenblik meer mag bedragen dan 15 + 3 = 18. Opgelet: Door de CAO nr. 77 quater worden vanaf 1 juni 2007 de werknemers die in een 1/5e tijdskredietregeling zitten en 55 jaar of ouder zijn, niet meegerekend voor de drempel van 5%. Ze worden niet meegerekend voor de volgende berekeningen: 1) Wanneer het totale aantal van de werknemers die in de onderneming of een dienst gelijktijdig het recht op tijdskrediet uitoefenen of zullen uitoefenen meer dan 5% bedraagt van het totale aantal van de in de onderneming of de dienst tewerkgestelde werknemers, wordt voor de afwezigheden een voorkeur- en planningsmechanisme toegepast teneinde de continuïteit van de arbeidsorganisatie te waarborgen. De werknemers 55+ in 1/5 tijdskrediet worden niet meegeteld voor de berekening van deze 5% drempel die de grens uitmaakt waarboven de werkgever een voorkeur- en planningsmechanisme moet toepassen. 2) Ze worden evenmin meegeteld voor de vaststelling van het personeelsbestand waarop de 5% drempel wordt toegepast, namelijk het aantal werknemers dat met een arbeidsovereenkomst in de onderneming of de dienst tewerkgesteld is op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar tijdens hetwelk de rechten gelijktijdig worden uitgeoefend. 3) Deze 55-plussers in 1/5 tijdskrediet rekenen ook niet mee voor de bijzondere telprocedure van de werknemers van 50 jaar of ouder. De werknemers van 50 jaar en ouder die het recht hebben op een loopbaanvermindering of een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, als bedoeld in artikel 9 (of als bedoeld in artikel 102 van de herstelwet van 22 januari 1985 en voor zover dit stelsel doorloopt na 1 januari 2002, worden gedurende 5 jaar in aanmerking genomen voor de drempel als bedoeld in punt 1 en berekend volgens de in punt 3 vastgestelde methode. Voor de drempel als bedoeld in punt 1 en berekend volgens de in punt 3 vastgestelde methode worden niet in aanmerking genomen gedurende de eerste 6 maanden van de uitoefening van het recht, de werknemers die het recht op tijdskrediet zonder onderbreking uitoefenen nadat zij het recht hebben opgebruikt in het kader van:

- 32 -

Deel 1 - Het tijdskrediet  het KB van 22 maart 1995 inzake palliatief verlof en houdende uitvoering van artikel 100bis, § 4 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen en tot wijziging van het KB van 2 januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen;  het KB van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. 4) Tenslotte worden 55 plussers in 1/5 tijdskrediet ook niet meegeteld voor de bijkomende eenheid per schijf van 10 werknemers boven de 50 jaar in de onderneming waarmee de drempel bedoeld in punt 1) wordt verhoogd. In bovenstaand voorbeeld moet de werkgever dus goed kijken of in de groep van 38 werknemers die ouder zijn dan 50 geen personen zitten die 55+ zijn in 1/5 tijdskrediet of 1/5 tijdskrediet hebben aangevraagd. 3.2.5. Met welke afwezigheden moet er rekening gehouden worden? Eens de drempel vastgesteld, worden de volgende afwezigheden in aanmerking genomen om na te gaan of deze drempel al dan niet werd bereikt: 1) tijdelijk, de begunstigden van een gedeeltelijke loopbaanonderbreking die geen 55 jaar of ouder zijn en hun prestaties niet hebben verminderd met 1/5, voor zover deze regeling nog loopt na 1 januari 2002; 2) de begunstigden van een tijdskrediet onder de vorm van een volledige schorsing of zij, jonger dan 50 jaar, die hun prestaties tot een halftijdse baan hebben verminderd; 3) alle werknemers jonger dan 50 jaar die 1/5-tijdskrediet heniete; 4) alle werknemers van 50 tot 54 jaar die een 1/5-tijdskrediet genieten en de werknemers van 50 jaar en ouder die een vermindering tot een halftijdse baan genieten in het kader van een tijdskrediet of een loopbaanvermindering, maar slechts gedurende 5 jaar; 5) alle werknemers die hun recht op palliatief verlof of het verlenen van zorgen aan een zwaar zieke naaste hebben opgebruikt, maar enkel na de eerste zes maanden van de uitoefening van hun recht op tijdskrediet. Bijvoorbeeld: een onderneming stelde op 30 juni 2008 90 werknemers tewerk. In 2009 mag het aantal gelijktijdige afwezigheden ingevolge tijdskrediet of loopbaanonderbreking of –vermindering op geen enkel ogenblik meer bedragen dan 90 x 5% = 4. De drempel werd niet verhoogd noch verlaagd. Er zijn evenmin bijkomende eenheden wegens tewerkstelling van minstens 10 werknemers van 50 jaar of ouder. Op 1 juli 2009 is 1 werknemer in voltijds tijdskrediet en 1 werknemer is in 1/5-tijdskrediet. Een 3de werknemer is sinds 1 jaar in halftijds tijdskrediet 50+. Een 4de werknemer heeft een aanvraag tot voltijds tijdskrediet gedaan met datum van begin 1 juli 2009 terwijl een 5de werknemer een aanvraag heeft gedaan voor een 1/5-tijdskrediet met datum van begin 1 juli 2009. We moeten vaststellen dat op 1 juli 2009 reeds 3 werknemers afwezig zijn in het kader van een tijdskrediet of een loopbaanonderbreking of –vermindering en 2 werknemers ook afwezig willen zijn voor dezelfde redenen. Er zullen bijgevolg 5 gelijktijdige afwezigheden zijn in het kader van een tijdskrediet terwijl de drempel 4 is. Er zal een voorkeurs- en planningsmechanisme moeten opgemaakt worden om te bepalen welke van de 2 nieuwe aanvragen voorrang zal hebben op de andere. 3.2.6. Met welke afwezigheden moet er geen rekening gehouden worden? De volgende afwezigheden worden daarentegen niet in aanmerking genomen om na te gaan of de drempel al dan niet bereikt werd: alle werknemers die ouderschapsverlof opnemen; alle werknemers die palliatief verlof opnemen; alle werknemers die afwezig zijn ingevolge verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid alle werknemers van 55 of ouder die ofwel loopbaanvermindering met 1/5 genieten of hebben aangevraagd, ofwel hun loopbaan nog met 1/5 hebben onderbroken volgens de oude regeling. Bijvoorbeeld: een onderneming stelde op 30 juni 2008 90 werknemers tewerk. In 2009 mag het aantal gelijktijdige afwezigheden ingevolge tijdskrediet of loopbaanonderbreking of –vermindering op geen enkel ogenblik meer bedragen dan 90 x 5% = 4. De drempel werd niet verhoogd noch verlaagd. Er zijn evenmin bijkomende eenheden wegens tewerkstelling van minstens 10 werknemers van 50 jaar of ouder. Op 1 juli 2009 zijn er 5 werknemers in ouderschapsverlof en 2 werknemers in palliatief verlof. 2 werknemers zijn sinds 1 jaar in deeltijds tijdskrediet 50+. Een 10de werknemer heeft een aanvraag tot voltijds tijdskrediet gedaan met datum van begin 1 juli 2009 terwijl een 11de werknemer een aanvraag heeft gedaan voor een 1/5-tijdskrediet met datum van begin 1 juli 2009. De afwezigheden ingevolge ouderschaps- of palliatief verlof, 7 in totaal, worden niet meegeteld om na te gaan of de drempel werd bereikt. We moeten vaststellen dat op 1 juli 2009 reeds 2 werknemers afwezig zijn in het kader van

- 33 -

Deel 1 - Het tijdskrediet een tijdskrediet of een loopbaanonderbreking of –vermindering. 2 werknemers willen ook afwezig zijn voor dezelfde redenen. Er zullen bijgevolg 4 gelijktijdige afwezigheden zijn in het kader van een tijdskrediet terwijl de drempel 4 is. Het voorkeurs- en planningsmechanisme moet bijgevolg niet toegepast worden. 3.2.7. Te volgen stappen om de naleving van de drempel na te gaan? Wij herhalen de te volgen stappen die hierboven nader werden uitgelegd: Stap 1: De drempel van 5% in de onderneming of in de dienst berekenen Stap 2: Deze drempel eventueel verhogen afhankelijk van het aantal werknemers van 50 jaar of ouder dat op 30 juni van het voorgaande jaar in dienst was, maar uitsluiten van de werknemers van 55 jaar of ouder die een loopbaanvermindering met 1/5e uitoefenen of gevraagd hebben. Stap 3: Het aantal tijdskredieten of loopbaanonderbrekingen in de lopende maand berekenen Stap 4: Het verschil maken tussen stap 2 en stap 3 Stap 5: Indien positief verschil: geen probleem Stap 6: Indien negatief verschil: probleem. Het voorkeurs- en planningsmechanisme moet in werking treden Deze procedure moet in principe op het einde van elke maand worden herhaald! 3.2.8. Opstellen van een voorkeurs- en planningsmechanisme Het bereiken van de drempel van 5%, al dan niet verhoogd, heeft tot gevolg dat afwezigheden van sommige werknemers in het kader van een tijdskrediet of loopbaanonderbreking of –vermindering zullen moeten uitgesteld worden ten voordele van andere werknemers en omgekeerd. Het voorkeurs- en planningsmechanisme maakt het mogelijk te bepalen wie in dat geval voorrang heeft en wie voorrang moet verlenen. Opgelet: na dit uitstel (wegens het voorkeurs- en planningsmechanisme) kan het recht van de werknemer niet nogmaals worden uitgesteld wegens dringende interne of externe redenen. Dergelijk voorkeurs- en planningsmechanisme kan opgemaakt worden: 1. door de ondernemingsraad of, 2. in akkoord met de syndicale afvaardiging wanneer er geen ondernemingsraad is. Wanneer dergelijk mechanisme niet kon ingevoerd worden omdat er geen ondernemingsraad en syndicale afvaardiging zijn of omdat er geen akkoord werd bereikt in de ondernemingsraad of tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging, dan voorziet de CAO n° 77 bis in een alternatief voorkeurs- en planningsmechanisme. Dit alternatief mechanisme legt de volgende voorrangsorde op in geval van overschrijding van de drempel:  Hebben steeds voorrang de werknemers die tijdskrediet in de strikte zin of een 1/5-tijdskrediet aanvragen om palliatieve zorgen te verstrekken of om een zwaar ziek familie- of gezinslid bij te staan of te verzorgen, wanneer zij het recht op palliatief verlof of verlof om een zwaar ziek familie- of gezinslid bij te staan of te verzorgen hebben uitgeput;  Hebben vervolgens voorrang de werknemers waarvan het gezin bestaat uit twee werkende personen, alsook de werknemers van éénoudergezinnen indien het gezin één of meer kinderen van jonger dan 12 jaar of een kind op komst telt. Wanneer er tegelijkertijd teveel aanvragen komen om die reden, dan moeten deze werknemers gerangschikt worden in functie van volgende criteria: a) het aantal kinderen van minder dan 12 jaar (voorrang dus aan de werknemers met het meeste aantal kinderen onder de 12 jaar); b) de duur van de aangevraagde afwezigheid waarbij een kortere duur voorrang heeft op een langere duur.  Vervolgens zijn er de werknemers van 50 jaar en ouder die 1/5-tijdskrediet 50+ nemen;  Op de vierde plaats komen de werknemers van 50 jaar en ouder die halftijds tijdskrediet 50+ nemen;  Tenslotte zijn er de werknemers die in beroepsopleiding zijn. Wij merken op dat dit alternatief voorkeurs- en planningsmechanisme niet altijd een oplossing zal bieden ingeval van gelijktijdige afwezigheden tengevolge van aanvragen voor tijdskrediet. Wat moet een werkgever doen met twee gelijktijdige aanvragen voor een 1/5-tijdskrediet 50+ voor dezelfde periode. In dergelijke gevallen heeft de werkgever er belang bij om op het vlak van de onderneming meer uitgewerkte voorrangsregels te voorzien.

- 34 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Zoals de berekening van de drempel van 5% zal de werkgever, ingeval van overschrijding ervan, op het einde van elke maand het voorkeurs- en planningsmechanisme moeten toepassen op de aanvragen tot tijdskrediet die uiterlijk op de 15de van die maand aan hem schriftelijk werden gedaan. Opgelet: De werkgever hoeft enkel rekening te houden met de voorrangsregels die effectief werden opgenomen in de schriftelijke aanvraag van de werknemer. Indien de werknemer niets in zijn aanvraag heeft geschreven of hij is dit vergeten, dan heeft hij ook geen recht op een voorkeursplaats. 3.2.9. Mededeling van het ogenblik van tijdskrediet op basis van het voorkeurs- en planningsmechanisme Na toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme zal de werkgever uiterlijk op het einde van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer zijn aanvraag heeft gedaan de werknemer in kennis stellen van de datum waarop zijn tijdskrediet in de strikte zin, 1/5-tijdskrediet of deeltijds tijdskrediet 50+ kan beginnen. Dit zal ofwel de datum zijn die de werknemer heeft voorgesteld ofwel, ingeval van vaststelling van overschrijding van de drempel, een latere datum door de werkgever bepaald in functie van het voorkeurs- en planningsmechanisme. De werknemer behoudt evenwel altijd de mogelijkheid om zijn aanvraag in te trekken. Eens deze datum werd meegedeeld kan hij niet meer worden veranderd door een latere aanvraag van een andere werknemer, zelfs indien die nieuwe aanvraag voorrang zou kunnen genieten in toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme. Deze datum is bindend. Stel nu dat de werknemer, die reeds in tijdskrediet zit, zijn periode wenst te verlengen. Wat gebeurt er indien bij de aanvraag tot verlenging de drempel van 5% binnen de onderneming is bereikt. In dit geval moet de werknemer opnieuw aan het werk gaan tot er een eenheid vrijkomt. De tewerkstellingsvoorwaarde moet niet opnieuw voldaan zijn, maar de werknemer heeft een attest nodig waaruit bleek dat de werknemer de intentie had om zijn tijdskrediet te verlengen, doch dit was niet mogelijk omdat de drempel was bereikt. 3.2.10. Voorbeeld Een onderneming stelde op 30 juni 2008 70 werknemers tewerk waarvan er 15 vijftig jaar of ouder zijn. De onderneming heeft geen eigen voorkeursmechanisme. Zij heeft evenmin de drempel van 5% verhoogd noch verlaagd. De onderneming ontvangt op 1 juni 2009 van 7 werknemers aanvragen voor verschillende vormen van tijdskrediet die alle zouden moeten ingaan op 1 september 2009. De aanvragen zijn de volgende:  Werknemer A vraagt een voltijds tijdskrediet aan voor 1 jaar;  Werknemer B is 51 jaar oud en vraagt een deeltijds tijdskrediet 50+ aan en dit tot zijn pensioenleeftijd;  Werknemer C is 53 jaar oud en vraagt een 1/5-tijdskrediet aan en dit tot zijn pensioenleeftijd;  Werkneemster D vraagt een voltijds tijdskrediet aan voor 6 maanden om haar kind groot te brengen;  Werknemer E vraagt een halftijds tijdskrediet aan voor 1 jaar om te studeren;  Werknemer F vraagt een voltijds tijdskrediet aan voor palliatieve zorgen en dit voor 1 jaar. Hij heeft reeds al zijn rechten op palliatieve verlof uitgeput;  Werknemer G vraagt 3 maand ouderschapsverlof. De drempel waarmee de onderneming moet rekening houden bedraagt 70 werknemers x 5% = 3 werknemers + 1 supplementaire eenheid want er zijn in de onderneming meer dan 10 werknemers van 50 of ouder = 4. Werknemer G zal in elk geval ouderschapsverlof kunnen nemen omdat er in zijn geval geen rekening moet gehouden worden met de drempel. Met zijn ouderschapsverlof moet evenmin rekening gehouden worden om na te gaan of de drempel wordt bereikt. De supplementaire eenheid wordt bij voorrang toegewezen aan een werknemer van 50 of ouder. Aangezien werknemer C een 1/5-tijdskrediet 50+ aanvraagt terwijl werknemer B een deeltijds tijdskrediet 50+ aanvraagt, zal hij voorrang krijgen op hem en zal hij met tijdskrediet mogen gaan. Er blijven nog 3 plaatsen over.

- 35 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Aangezien werknemer F een voltijds tijdskrediet voor palliatieve zorgen aanvraagt en hij reeds al zijn rechten op palliatieve verlof heeft uitgeput, heeft hij voorrang op iedereen. Hij neemt als eerste één van de drie plaatsen in. Werkneemster D neemt één van de twee nog resterende plaatsen in omdat zij een voltijds tijdskrediet aanvraagt om haar kind groot te brengen; Tenslotte gaat werknemer B met de laatste openstaande plaats lopen omdat hij 51 jaar oud is en een deeltijds tijdskrediet 50+ aanvraagt en dit tot zijn pensioenleeftijd; De werkgever zal aan de werknemers A en E meedelen dat zij ingevolge toepassing van het plannings- en voorkeursmechanisme voorrang moeten verlenen aan andere werknemers en hun tijdskrediet uitgesteld wordt naar een latere datum, namelijk de datum waarop één van de 4 plaatsen vrijkomt. Hun recht blijft evenwel behouden en zij moeten geen voorrang geven aan latere (nieuwe of verlengingen ervan door personen die reeds in tijdskrediet zijn) aanvragen. Logischerwijze zal de eerstkomende plaats worden toegewezen aan werknemer E die halftijds tijdskrediet aanvraagt voor 1 jaar om te studeren en dit op 1 april 2010, datum waarop werkneemster D uit voltijds tijdskrediet komt. Werknemer A zal moeten wachten tot 1 september 2010, datum waarop werknemer F uit voltijds tijdskrediet komt. Indien de onderneming op 1 augustus 2009 nieuwe aanvragen ontvangt dan zal de werkgever deze aanvragen niet kunnen inwilligen zolang alle aanvragen van 1 juni 2009 niet ingewilligd zijn en dit zelfs al heeft een aanvraag van 1 augustus 2009 voorrang op nog niet ingewilligde aanvragen van 1 juni 2009. Wij herhalen nogmaals dat het alternatief voorkeurs- en planningsmechanisme niet altijd een oplossing zal bieden ingeval van gelijktijdige afwezigheden tengevolge van aanvragen voor tijdskrediet. Bijvoorbeeld wat had de werkgever moeten doen indien de werknemers A en E beiden een voltijds tijdskrediet hadden aangevraagd voor dezelfde periode. De werkgever heeft er bijgevolg belang bij om op het vlak van de onderneming meer uitgewerkte voorrangsregels te voorzien.

3.3.

Akkoord over de uitoefeningsmodaliteiten

In zijn aanvraag heeft de werknemer een voorstel gedaan wat betreft de wijze van uitoefening van zijn recht op tijdskrediet. De werkgever en de werknemer zullen het moeten eens worden over die uitoefeningsmodaliteiten uiterlijk op de laatste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer zijn aanvraag tot tijdskrediet heeft gedaan. Indien ze het niet eens geraken, dan moeten zij hun geschil regelen via de normale procedure voor het behandelen van klachten (m.a.w. door zich te wenden tot de vakbondsafvaardiging of tot het verzoeningsbureau van het paritair comité).

3.4.

Recht van uitstel

De werkgever kan beslissen om het nemen van tijdskrediet uit te stellen om dringende interne of externe redenen. Hij moet dit dan wel aan de werknemer meedelen binnen de maand die volgt op de schriftelijke kennisgeving van de werknemer (art. 14 § 1 tot 3). Bijvoorbeeld: een werknemer doet een aanvraag op 12 juni 2009. De werkgever die een uitstel wil inroepen moet dit uiterlijk op 12 juli 2009 meedelen aan de werknemer. CAO n° 77 bis legt dit begrip niet uit. De sociale partners wel. Volgens hen gaat het om de organisatiebehoeften, de continuïteit en de reële vervangingsmogelijkheden. De ondernemingsraad kan deze redenen preciseren voor de onderneming. In geval van onenigheid tussen de werkgever en de werknemer in verband met dit uitstel is de gewone behandelingprocedure voor het behandelen van klachten van toepassing. Dat betekent dat de werknemer de syndicale afvaardiging mag inschakelen of dat het geschil eventueel wordt voorgelegd aan het verzoeningsbureau van het paritair comité. Ingeval van gerechtvaardigd uitstel zal het tijdskrediet alleszins aanvangen uiterlijk 6 maanden vanaf de dag waarop het zou begonnen zijn indien er geen uitstel geweest was. Met andere woorden de duur van het uitstel bedraagt maximaal 6 maanden te beginnen vanaf de dag waarop het tijdskrediet zou zijn genomen indien er geen uitstel geweest was.

- 36 -

Deel 1 - Het tijdskrediet De werkgever en de werknemer kunnen evenwel andere modaliteiten overeenkomen, bijvoorbeeld een verkorting of een verlenging van die termijn. Bijvoorbeeld: op 12 juni 2009, vraagt de werknemer een voltijds tijdskrediet aan voor 1 jaar met ingang vanaf 1 oktober 2009. De werkgever die uitstel wenst, moet dit uiterlijk op 12 juli 2009 aan de werknemer laten weten. Dit uitstel loopt van 1 oktober 2009 tot 1 april 2010. De werknemer zal dus zijn recht vanaf 1 april 2010 kunnen uitoefenen indien geen enkele beperkende regel (namelijk de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme) het nemen van het tijdskrediet in de weg staat. Indien nu de drempel van 5% wordt overschreden en de werknemer omwille van het voorkeurs- en planningsmechanisme zijn tijdskrediet slechts kan nemen na de termijn van uitstel, dan wordt die termijn niet meegerekend in het uitstel maar opgenomen in het uitstel dat voortkomt uit de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme. Het recht van de werknemer kan dus niet nog een tweede keer worden uitgesteld omwille van dringende interne of externe redenen als het reeds werd uitgesteld wegens het bereiken van de drempel. Bijvoorbeeld: als de werknemer uit ons voorbeeld omwille van de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme, zijn tijdskrediet slechts kan nemen na 10 maanden na de gevraagde datum van ingang van het tijdskrediet, t.t.z. 1 augustus 2010, dan mag de werkgever geen uitstel meer inroepen met 6 maand. Deze 6 maanden zijn reeds inbegrepen in de voornoemde 10 maanden. Indien de werknemer omwille van de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme zijn tijdskrediet slechts kan nemen 6 maanden na de gevraagde datum van ingang van het tijdskrediet, t.t.z. 1 april 2010, dan mag de werkgever evenmin uitstel inroepen. Indien de werknemer omwille van de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme zijn tijdskrediet slechts kan nemen 3 maanden na de gevraagde datum van ingang van het tijdskrediet, t.t.z. 1 januari 2010, dan mag de werkgever nog uitstel inroepen maar ten belope van maximaal 3 maanden, t.t.z. tot 1 april 2010. Voor de werknemers 55+ die 1/5tijdskrediet willen opnemen maar die een sleutelfunctie bekleden, kan de werkgever dit recht op tijdskrediet wel uitstellen gedurende een periode van 12 maanden (art. 14bis) . Dit recht om een uitstel in te roepen bestaat naast het reeds bestaande recht op uitstel om ernstige interne of externe redenen dat kan ingeroepen worden voor 6 maanden maar kan niet ermee gecumuleerd worden. De werkgever is verplicht dit uitstel te motiveren (bijvoorbeeld: een werknemer die de know how van het bedrijf bevat en een grote aderlating zou betekenen bij afwezigheid). Het begrip sleutelfunctie kan worden verduidelijkt door een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal- of ondernemingsniveau of, bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, door middel van het arbeidsreglement. Zo kan men adequaat aansluiten bij de noden eigen aan de sectoren of de onderneming. De uitoefening gaat in elk geval in uiterlijk 12 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het uitgeoefend zou zijn als er geen uitstel was geweest, behalve als de partijen andere regelingen overeenkomen (art. 14bis § 2). Bovendien wordt verduidelijkt dat de uitoefening van het recht op de vermindering met 1/5 voor deze werknemers, in onderling akkoord tussen beide partijen, tijdelijk kan worden gewijzigd om ernstige redenen en voor de duur van deze redenen (art. 14bis § 3). Dit betekent niet dat het tijdskrediet kan worden ingetrokken (geschorst), maar wel dat de uren of dagen dat men 1/5e tijdskrediet uitoefent, even kunnen worden verschoven. Opgelet: deze 2 vormen van uitstel (de algemene vorm van uitstel + uitstel sleutelfunctie) kunnen niet worden gecombineerd!

3.5.

Intrekking of wijziging van het tijdskrediet

In geval van deeltijds tijdskrediet kan de werkgever de uitoefening ervan om welbepaalde redenen tijdelijk veranderen of intrekken. Hij kan bijgevolg de werknemer terugroepen. Deze welbepaalde redenen moeten bepaald worden: 1. Door de ondernemingsraad of, 2. In akkoord met de syndicale afvaardiging als er geen ondernemingsraad is, of 3. In het arbeidsreglement als er geen ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is.

- 37 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Indien deze redenen niet werden bepaald kan de werkgever de werknemers die in deeltijds tijdskrediet zijn niet terugroepen. De sociale partners gaan ermee akkoord dat de ziekte van een collega, een uitzonderlijke werktoename of andere dwingende redenen de werkgever moeten toelaten om, teneinde welbepaalde organisatieproblemen op pragmatische wijze op te lossen, een deeltijds tijdskrediet in te trekken of te wijzigen en bijgevolg de werknemer weder op te roepen. De wederoproeping van de werknemer is wel een tijdelijke maatregel. De werknemer verliest immers zijn recht niet, hij kan het nadien verder uitoefenen. De duur van de intrekking komt overeen met de duur van de redenen waarvoor de intrekking of wijziging gebeurt. 3.6. Werkhervatting vóór voorziene datum van beëindiging Indien de werknemer zijn tijdskrediet niet wenst op te nemen of indien hij dit vroeger wenst te beëindigen, dan kan de werkgever dit weigeren. Beide partijen zijn immers gebonden door een overeenkomst betreffende de schorsing van de arbeidsovereenkomst en deze overeenkomst mag enkel worden gewijzigd door een gemeenschappelijk akkoord van beide partijen. De werknemer die de minimumduur niet heeft gepresteerd, zal in principe de reeds ontvangen uitkeringen wegens tijdskrediet moeten terugbetalen. Deze terugbetaling zal niet worden teruggeëist als de werknemer een geval van overmacht kan inroepen (bvb. overlijden echtgenoot). 4.

Moet de werknemer die tijdskrediet neemt vervangen worden?

In tegenstelling tot de loopbaanonderbreking en –vermindering in het oude stelsel van loopbaanonderbreking is de werkgever niet verplicht om een werknemer te vervangen die tijdskrediet neemt. Dit belet niet dat de werkgever nog steeds, op vrijwillige basis wel te verstaan, de werknemer mag vervangen tijdens zijn tijdskrediet. In dat geval mag de werkgever met de vervanger een vervangingsovereenkomst afsluiten overeenkomstig artikel 11ter van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 zonder de maximumduur van 2 jaar te moeten naleven. De vervangingsovereenkomst kan bijvoorbeeld gesloten worden in het kader van een vervanging die 5 jaar of zelfs langer zal duren.

5.

Is de werknemer die tijdskrediet neemt beschermd tegen ontslag?

Alhoewel de ontslagbescherming de meest opmerkelijke bescherming is, wordt de werknemer die een tijdskrediet neemt nog op andere wijzen beschermd.

5.1.

Terugkeer naar de functie

Aan het einde van de periode van tijdskrediet, heeft de werknemer het recht terug te keren naar zijn functie of, indien dit niet mogelijk is, naar een gelijkwaardige of vergelijkbare functie, overeenkomstig zijn arbeidsovereenkomst.

5.2.

Bescherming tegen ontslag

De werkgever mag de werknemer die tijdskrediet neemt niet zomaar ontslaan.

5.2.1. Begrip De werkgever mag niets doen dat er toe strekt éénzijdig een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer die tijdskrediet geniet, tenzij om een dringende reden of om een reden die vreemd is aan het opnemen van het tijdskrediet. Een beëindiging van de overeenkomst in gemeen akkoord is nog altijd mogelijk evenals een ontslagname door de werknemer zelf zonder gevaar dat de werknemer zijn beschermd statuut achteraf inroept.

- 38 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

Wij herhalen dat de dringende reden elke zware fout is die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. 5.2.2. Beschermingsperiode De beschermingsperiode begint ten vroegste:  3 maand vóór de gewenste begindatum van het tijdskrediet wanneer de werkgever meer dan 20 werknemers tewerkstelt;  6 maand vóór de gewenste begindatum van het tijdskrediet wanneer de werkgever niet meer dan 20 werknemers tewerkstelt. De begindatum van de beschermingsperiode hangt samen met het ogenblik waarop de werknemer zijn aanvraag om tijdskrediet moet indienen (zie hierboven onder punt 2). Wanneer, zoals mogelijk, de werkgever en de werknemer andere regelingen zijn overeengekomen (vb. een kortere termijn) in verband met het tijdstip van aanvraag, dan zal de beschermingsperiode beginnen op het ogenblik van de aanvraag zoals overeengekomen door de werkgever en de werknemer. De aanvraag moet wel geldig ingediend geweest zijn (zie hierboven onder punt 2). Opgelet: De bescherming kan evenwel niet vroeger aanvangen dan de 3 maand of zes maand (naargelang meer of minder dan 20 werknemers) waarvan sprake. Deze bepaling verhindert dat werknemers die hun aanvraag te vroeg indienen, onmiddellijk zouden beschermd zijn tegen ontslag. De beschermingsperiode eindigt drie maand na het einde van het tijdskrediet of drie maand na de niet-instemming van de werkgever. Merk op dat in de ondernemingen met 10 werknemers of minder het akkoord van de werkgever nodig is om tijdskrediet te kunnen nemen. Wanneer de werkgever niet akkoord gaat, dan moet hij zijn beslissing uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer zijn aanvraag heeft gedaan, aan de werknemer mededelen. In dat geval eindigt de bescherming 3 maand na de datum waarop de werkgever mededeelde dat hij niet akkoord ging met het tijdskrediet. Bijvoorbeeld: een werknemer doet een schriftelijke aanvraag tot tijdskrediet op 15 juni 2009. De werkgever moet hem uiterlijk 31 juli 2009 meedelen of hij al dan niet akkoord gaat met het aangevraagde tijdskrediet. Hij deelt op 15 juli 2009 aan de werknemer mede dat hij niet akkoord gaat. De bescherming zal eindigen op 15 oktober 2009. 5.2.3. Wat in geval van uitstel van het tijdskrediet? Wanneer de werkgever om dringende interne of externe redenen het opnemen van het tijdskrediet heeft uitgesteld dan blijft de werknemer gedurende deze periode ook beschermd tegen ontslag. 5.2.4. Sanctie in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst: forfaitaire vergoeding De werkgever die de werknemer tijdens de beschermingsperiode ontslaat zonder dat er een dringende reden of een voldoende reden is, zal de werknemer een forfaitaire vergoeding moeten betalen die gelijk is aan 6 maanden loon, onverminderd de aan de werknemer verschuldigde vergoeding in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst (d.i. bovenop de normale opzeggingstermijn of –vergoeding). Deze beschermingsvergoeding wordt op dezelfde wijze berekend als een opzeggingsvergoeding (dus het normale loon met inbegrip van alle voordelen verworven krachtens de overeenkomst). Het loon waarmee rekening gehouden moet worden is:  Het loon berekend op basis van de arbeidsprestaties die volledig geschorst werden ingeval van een voltijds tijdskrediet;  Het loon berekend op basis van verminderde arbeidsprestaties ingeval van een deeltijds tijdskrediet. De beschermingsvergoeding kan niet worden gecumuleerd met de volgende vergoedingen:  de vergoeding ingeval van willekeurig ontslag van een arbeider;  de vergoeding ingeval van onregelmatig ontslag van een zwangere werkneemster;  de vergoeding ingeval van onregelmatig ontslag van werknemersvertegenwoordigers of kandidaat- werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk;  de vergoeding ingeval van onregelmatig ontslag van een lid van de vakbondsafvaardiging.

- 39 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

De forfaitaire vergoeding kan wel worden gecumuleerd met werkloosheidsuitkeringen.

5.3.

Wat gebeurt er indien de werknemer wordt ontslagen?

Wanneer een bediende in deeltijds tijdskrediet is en de werkgever beslist om de arbeidsovereenkomst te beëindigen dan zal de werkgever de duur van de opzeggingstermijn berekenen alsof de werknemer zijn prestaties niet had verminderd. Indien de betrokken deeltijdse bediende deze opzeggingstermijn moet presteren zal hij die evenwel presteren in het deeltijdse arbeidsregime waarin hij zich bevindt op het ogenblik van het ontslag. Indien de bediende onmiddellijk wordt ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding dan zal deze uitbetaald worden op basis van het loon waarop hij recht heeft voor zijn deeltijdse arbeidsprestaties. 1 Opgelet: dit geldt niet alleen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding, maar eveneens voor de berekening van de beschermingsvergoeding. Hier willen we even opmerken dat de regeling in het kader van het ouderschapsverlof enigszins anders is (zie punt 1.4 in deel II). Merk op dat wanneer de deeltijdse werknemer zijn opzegging moet presteren, hij voor de volledige duur van zijn opzeggingstermijn zijn recht op de onderbrekingsuitkeringen nog behoudt. Ingeval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding vervalt echter het recht op de onderbrekingsuitkeringen en dit onmiddellijk op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De deeltijdse werknemer die een opzegvergoeding krijgt uitbetaald, heeft dus een financieel minder gunstige regeling dan de deeltijdse werknemer die zijn opzeg moet presteren. Om dit op te lossen gaat de RVA in deze situatie de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding herberekenen, namelijk het aantal weken of maanden loon waarmee de opzeggingsvergoeding overeenstemt vermenigvuldigen met de tewerkstellingsbreuk van de werknemer. Als bijvoorbeeld een werknemer zijn voltijdse arbeidsprestaties vermindert tot de helft en hij wordt ontslagen mits betaling van een opzeggingsvergoeding van 6 maanden deeltijds loon, dan zal de RVA deze periode herberekenen tot 6 x ½ = 3 maanden voltijds loon. Deze werkwijze sluit aan bij de geest van de wetgeving. Deze beschouwt immers de werknemer die een deeltijds tijdskrediet geniet als een voltijdse werknemer. De vervroegde toelaatbaarheid voor de werkloosheid die hieruit voortvloeit, zal door de RVA worden onderzocht. Hierbij wordt ermee rekening gehouden dat de betrokken werknemer zich in deeltijds tijdskrediet bevond. De werkgever moet op het C4-formulier dat hij aan de werknemer aflevert de opzeggingsvergoeding vermelden zonder rekening te houden met de tewerkstellingsbreuk. Hij brengt de werknemer wel hiervan op de hoogte zodat deze tijdig zijn werkloosheidsaanvraag kan indienen, namelijk na 3 maanden in ons voorbeeld. Indien hij wacht tot de volledige periode, vermeld op de C4, verstreken is, 6 maand in ons voorbeeld, zal de RVA niet met terugwerkende kracht regulariseren.

5.4.

Schorsing van de opzeggingstermijn

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, loopt de opzeggingstermijn niet gedurende de periode van voltijds tijdskrediet. Dit geldt voor alle opzeggingstermijnen die ingaan na 25 juli 2004. Een opzeggingstermijn die vóór 25 juli 2004 door de werkgever betekend werd, wordt daarentegen niet geschorst. Noteer dat een opzeggingstermijn geacht wordt betekend te zijn aan de werknemer op de derde werkdag volgend op de dag van verzending ervan door de werkgever met een aangetekende brief of de dag van afgifte ervan met een deurwaardersexploot. De opzeggingstermijn loopt dus wel tijdens een periode van tijdskrediet met vermindering van de arbeidsprestaties alsook indien de werknemer zelf een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst. Deze stelling werd bevestigd in een arrest van het Hof van Cassatie van 11 december 2006: “ het lopend loon komt in aanmerking, d.i. het loon waarop de werknemer effectief recht heeft op het tijdstip van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De omstandigheid dat de werknemer na het einde van de verminderde arbeidsprestaties in beginsel het recht heeft het werk te hervatten met volledige arbeidsprestaties en hij als gevolg van het ontslag die mogelijkheid verliest, doet daaraan geen afbreuk.” Dit werd nadien bevestigd door het Grondwettelijk Hof in zijn arresten van 13/03/2008 en 08/05/2008. 1

- 40 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

5.5 Anciënniteit De anciënniteit van elke werknemer die tijdskrediet neemt loopt gewoon door, zelfs bij voltijds tijdskrediet.

6.

Heeft de werknemer recht op onderbrekingsuitkeringen (KB 28/11/2012)?

6.1

Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen om recht te hebben op onderbrekingsuitkeringen?

6.1.1. Anciënniteitsvoorwaarde ingeval van voltijds of halftijds tijdskrediet Deze titel zal binnenkort grondig worden aangepast, maar we willen u nu al de grote lijnen van de nieuwe regels qua anciënniteit meegeven: 1)

niet-gemotiveerde aanvragen (zie uitleg in hoofdstuk 3) volledige en halftijdse onderbreking:

De werknemers moeten 5 jaar loopbaan als loontrekkende hebben + 2 jaar anciënniteit bij de werkgever. 2)

gemotiveerde aanvragen (zie uitleg in hoofdstuk 4) volledige en halftijdse onderbreking :

De werknemers moeten 2 jaar anciënniteit hebben bij de werkgever. Voor nieuwe aanvragen tot voltijds of halftijds tijdskrediet vanaf 1 maart 2010, dus geen aanvragen tot verlenging van een bestaand voltijds of halftijds tijdskrediet, zal de betrokken werknemer, wil hij onderbrekingsuitkeringen genieten, moeten kunnen aantonen dat hij gedurende minstens 2 jaar die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot dat tijdskrediet, met de werkgever verbonden is geweest door een (voltijdse of deeltijdse) arbeidsovereenkomst2. Deze nieuwe maatregel is echter niet van toepassing indien de betrokken werknemer al zijn rechten op ouderschapsverlof heeft uitgeput voor elk van zijn kinderen en indien de aanvraag om vol- of halftijds tijdskrediet onmiddellijk aansluit op het ouderschapsverlof. In dat geval heeft de werknemer recht op de onderbrekingsuitkeringen in het kader van tijdskrediet indien hij aantoont dat hij in de loop van de 15 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot dat tijdskrediet gedurende minstens 12 maanden met de werkgever verbonden is geweest door een (voltijdse of deeltijdse) arbeidsovereenkomst. Aan de voorwaarden om recht te hebben op voltijds of halftijds tijdskrediet is niets veranderd. Enkel de voorwaarden om onderbrekingsuitkeringen te genieten wijzigen: – –

voorwaarde om recht te hebben op voltijds of halftijds tijdskrediet : in de loop van de 15 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot dat tijdskrediet, gedurende minstens 12 maanden met de werkgever verbonden zijn geweest door een (voltijdse of deeltijdse) arbeidsovereenkomst; voorwaarde om recht te hebben op onderbrekingsuitkeringen in het kader van vol- of halftijds tijdskrediet : gedurende minstens 2 jaar die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot dat tijdskrediet, met de werkgever verbonden zijn geweest door een (voltijdse of deeltijdse) arbeidsovereenkomst.

Het is dus mogelijk dat een werknemer recht heeft op voltijds of ½-tijds tijdskrediet maar geen onderbrekingsuitkeringen zal ontvangen. Het omgekeerde is ook mogelijk. Om recht te hebben op een uitkering moet de werknemer 5 jaar loopbaan hebben als loontrekkende en 2 jaar anciënniteit bij de werkgever, maar om 1/5 tijdskrediet te krijgen moet de werkgever nog steeds 5 jaar anciënniteit hebben bij de werkgever. Een werknemer die wel 5 jaar loopbaan heeft, maar nog geen 5 jaar anciënniteit bij de werkgever, komt niet in aanmerking voor tijdskrediet, ook al voldoet hij aan de voorwaarden voor de uitkering. 6.1.2. Duur A. Tijdskrediet in de strikte zin (= voltijds en halftijds) 2

Koninklijk besluit van 21 februari 2010, B.S. 1 maart 2010.

- 41 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

Ingeval van tijdskrediet in de strikte zin kan de werknemer onderbrekingsuitkeringen aanvragen voor een periode van maximum 12 maanden . Voor de berekening van deze 12 maanden wordt er rekening gehouden met de perioden van volledige en halftijdse onderbreking die de werknemer reeds genoot in het oude stelsel van loopbaanonderbreking met uitzondering van de thematische verloven (ouderschapsverlof, verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek familielid, palliatief verlof). Dit krediet kan gecumuleerd worden met het krediet toegekend voor het 1/5-tijdskrediet, maar mag maximum een voltijds equivalent van 12 maanden bedragen in totaal. Uitzonderingen MET MOTIEF ZORG EN OPLEIDING De termijn zal maximum 36 maanden (3 jaar) bedragen (bijkomend recht bij de 12 maanden zoals hierboven zonder motief = totaal van 48 maanden) indien het gaan om een gemotiveerde aanvraag 1. De werknemers die hun arbeidsprestaties volledig wensen te schorsen om voor hun kind te zorgen tot de leeftijd van 8 jaar; in geval van adoptie kan de schorsing van de arbeidsprestaties aanvangen vanaf de inschrijving in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn woonplaats heeft. Deze regeling wensen ouders vaak te nemen omdat hun drie maanden ouderschapsverlof niet genoeg bleek te zijn. De periode waarvoor de schorsing van de arbeidsprestaties werd gevraagd of de periode van verlenging moet aanvangen voor het tijdstip waarop het kind 8 jaar wordt. 2. De werknemers die hun arbeidsprestaties volledig schorsen voor het verlenen van palliatieve verzorging. De behandelende geneesheer van de persoon die palliatieve zorgen nodig heeft, bevestigt op het aanvraagformulier dat de werknemer zich bereid heeft verklaard deze palliatieve verzorging te verlenen, zonder de identiteit van de patiënt te vermelden. 3. De werknemers die hun arbeidsprestaties volledige schorsen voor het verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid. De behandelende geneesheer van de persoon die medische bijstand nodig heeft, bevestigt op het aanvraagformulier dat de werknemer zich bereid heeft verklaard aan de zwaar zieke persoon bijstand of verzorging te geven. 4. De werknemers die hun arbeidsovereenkomst volledig schorsen:  om een door de Gemeenschappen of de sector erkende opleiding te volgen die minstens 360 uren of 27 studiepunten per jaar of 120 uren of 9 studiepunten per schooltrimester of per ononderbroken periode van 3 maanden telt;  om onderwijs te volgen verstrekt in een centrum voor basiseducatie of een opleiding gericht op het behalen van een diploma of getuigschrift van secundair onderwijs, waarbij de grens wordt vastgesteld op minstens 300 uren per jaar of 100 uren per schooltrimester of per ononderbroken periode van 3 maanden. De Gemeenschap of de opleidingsinstelling bevestigt op het aanvraagformulier dat de werknemer geldig is ingeschreven voor een opleiding met de nodige duur. De werknemer moet in dit geval binnen de 20 kalenderdagen een attest indienen bij de RVA dat het bewijs levert van de regelmatige aanwezigheid in de opleiding. Regelmatige aanwezigheid betekent dat de werknemer niet meer dan 1/10 van de duur van de opleiding in dat kwartaal ongewettigd afwezig mag zijn. MET MOTIEF ZIEK KIND De termijn zal maximum 48 maanden (4 jaar) bedragen (bijkomend recht bij de 12 maanden zoals hierboven zonder motief = totaal van 60 maanden) indien het gaan om een gemotiveerde aanvraag: 1.

Om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot 21 jaar;

- 42 -

Deel 1 - Het tijdskrediet 2.

Om zijn zwaar ziek kind of een zwaar ziek kind dat deel uitmaakt van het gezin bij te staan of te verzorgen.

Nieuwe formulieren Naar aanleiding van deze wijzigingen werd het oude formulier C61 CAO 77bis vervangen door drie nieuwe formulieren naar gelang het type tijdskrediet:  C61 – voltijds tijskrediet;  C61 – halftijds tijdskrediet;  C61 – 1/5 tijdskrediet.  C61 tijdskrediet eindeloopbaan (volledig nieuw formulier) Deze formulieren zijn terug te vinden op de website van de RVA (www.rva.be). De werknemers moeten zowel de aanvraag tot uitkeringen als de aanvraag tot tijdskrediet zonder uitkeringen via het aanvraagformulier binnen de 2 maanden die volgen op het begin van het tijdskrediet aan de RVA overmaken. B. 1/5-tijdskrediet De werknemers die 1/5e tijdskrediet wensen op te nemen hebben 2 mogelijkheden, nl. een gemotiveerde aanvraag of een niet-gemotiveerde aanvraag: 1)

Niet gemotiveerde aanvraag:

De werknemers die 1/5e tijdskrediet wensen op te nemen hebben in deze situatie recht op 60 maanden. Dit kan worden gecombineerd met anders vormen van tijdskrediet tot een voltijds equivalent van 12 maanden. 2)

Gemotiveerde aanvraag:

Voor de aanvragen met motief zorg en opleiding bedraagt de maximumtermijn 36 maanden. Voor de aanvragen met motief ziek kind bedraagt de maximumtermijn 48 maanden.

C. Deeltijds tijdskrediet 50+ / 1/5e tijdskrediet 50+ Deze vorm bestaat niet langer, maar blijft wel nog behouden voor de werknemers die zich momenteel in dergelijk regime bevinden. Vanaf 01/01/2012 is er enkel nog de mogelijkheid om tijdskrediet “einde loopbaan” op te nemen voor werknemers die 55 jaar of ouder zijn. Zie begin hoofdstuk VI voor de regels van toepassing. Ingeval van deeltijds tijdskrediet 50+ kan de werknemer onderbrekingsuitkeringen aanvragen voor een onbeperkte periode en dit tot aan hun pensioenleeftijd. Opgelet: In geval van halftijds of 1/5e tijdskrediet voor werknemers van 50 jaar of ouder worden verhoogde uitkeringen betaald. Voor nieuwe aanvragen vanaf 1 maart 2010 zullen deze verhoogde uitkeringen maar worden betaald vanaf de maand waarin de betrokken werknemer 51 jaar oud is (in de praktijk zal de werknemer de maand volgend op deze waarin hij 51 jaar wordt kunnen genieten van deze verhoogde uitkeringen). Tussen 50 en 51 jaar zal dezelfde onderbrekingsuitkering worden betaald als in het algemeen stelsel van halftijds of 1/5 e tijdskrediet. 6.1.3. Woonplaats

- 43 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Om de onderbrekingsuitkeringen te genieten moet de werknemer een woonplaats hebben in een land van de Europese Economische Ruimte. Een buitenlandse grensarbeider die in België werkt kan dus onderbrekingsuitkeringen genieten. De onderbrekingsuitkeringen worden evenwel alleen uitbetaald in België met als gevolg dat de betrokken werknemer over een financiële rekening moet beschikken in België. Noteer dat de Belgische Staat hiervoor op 7 september 2004 veroordeeld werd door het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen omdat dit in strijd is met het vrij verkeer van werknemers binnen de Gemeenschap (H.J.E.G., 7 september 2004 - Commissie t. Belgische Staat, C-469/02). 6.1.4. Vervanging Sinds 1 januari 2002 moet de werknemer die tijdskrediet neemt niet vervangen worden om onderbrekingsuitkeringen te kunnen genieten. Merk op dat deze vervangingsplicht sinds 1 januari 2002 ook niet meer bestaat in geval van ouderschapverlof en verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. De vervangingsovereenkomsten die vóór 1 januari 2002 werden gesloten en nog lopen, moeten wel nog verder worden uitgevoerd. Een vermindering van de sociale werkgeversbijdragen ingeval van vervanging van werknemers in loopbaanonderbreking bestaat niet meer. 6.2.

Hoe moet de werknemer onderbrekingsuitkeringen aanvragen?

6.2.1. Waar? De werknemer moet zijn aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen indienen bij het RVA-kantoor van zijn woonplaats. Wanneer hij geen woonplaats heeft in België dan moet hij de aanvraag indienen bij het RVA-kantoor van de vestiging van de onderneming/technische bedrijfseenheid waar hij werkt. 6.2.2. Hoe? De aanvraag moet gebeuren met een formulier C61 - CAO 77 Bis. Dit document werd vervangen vanaf 1 juni 2007 door de documenten C61 – voltijds tijdskrediet, C61 – halftijds tijdskrediet en C61 – 1/5e tijdskrediet (cfr. Punt 6.1.1). Dit aanvraagformulier is verkrijgbaar bij de RVA-kantoren of kan worden gedownload via de site van de RVA (www.rva.be) worden gehaald. Er moeten zowel gegevens door de werkgever als door de werknemer ingevuld worden. In rubriek II moet de werkgever o.a. meedelen of de drempel van 5% (zie hierboven onder punt 3.2.2.) al dan niet werd overschreden. Indien hij meedeelt dat de drempel werd overschreden of niets invult dan bezorgt de RVA het aanvraagformulier terug aan de werknemer met de vraag om dit door zijn werkgever opnieuw te laten invullen binnen een termijn van 14 dagen. De RVA zal erop wijzen dat de drempel maar kan gewijzigd worden met een CAO of via het arbeidsreglement. Indien de werkgever op het aanvraagformulier bevestigt dat de drempel (eventueel verhoogd) werd overschreden, dan zal de RVA wel onderbrekingsuitkeringen toekennen aan de werknemer maar zal zij dit dossier mededelen aan de bevoegde Inspectie van sociale wetten. De bevoegde inspectie van sociale wetten kan, na onderzoek, proces-verbaal opstellen wegens niet-naleving van een CAO die algemeen verbindend verklaard werd door een koninklijk besluit (mogelijke veroordeling tot een gevangenisstraf van 8 dagen tot 1 maand of een geldboete van 128 tot 2478 EUR per inbreuk zonder meer te bedragen dan 24.789 EUR of, ingeval van niet-strafrechtelijke vervolging, mogelijke betaling van een administratieve geldboete van 50 tot 1250 EUR per inbreuk zonder meer te bedragen dan 20.000 EUR). De aanvraag moet ingevuld, gedag- en ondertekend zijn en moet aangetekend verstuurd worden naar het betrokken RVAkantoor. De aangetekende brief wordt geacht door het RVA-kantoor ontvangen te zijn op de derde werkdag na de afgifte ervan in de post. Let wel: de aanvraag kan ook retro-actief worden afgeleverd aan het RVA-kantoor. 6.2.3. Binnen welke termijn? Indien de werknemer wilt dat hij onderbrekingsuitkeringen geniet vanaf de dag aangeduid op de uitkeringsaanvraag, dan moet hij ervoor zorgen dat alle nodige documenten, behoorlijk en volledig ingevuld toekomen op het betrokken RVA-kantoor binnen een termijn van twee maanden, berekend van datum tot datum, ingaande op de dag aangeduid in de aanvraag. Als de documenten buiten die termijn worden ontvangen dan zal hij de onderbrekingsuitkeringen pas kunnen genieten vanaf de datum van ontvangst van alle nodige documenten. Deze termijnen moeten ook nageleefd worden in geval van aanvragen in het kader van een verlenging.

- 44 -

Deel 1 - Het tijdskrediet 6.2.4. Beslissing door de RVA van toekenning of van weigering van het recht op uitkeringen De directeur van het bevoegde RVA-kantoor beslist over de toekenning of weigering van het recht op onderbrekingsuitkeringen. Nadat hij de nodige onderzoeken en opzoekingen heeft gedaan of laten doen, vermeldt de directeur zijn beslissing op een onderbrekingsuitkeringskaart. Hij zendt een exemplaar ervan aangetekend naar de werknemer. Deze kaart wordt geacht ontvangen te zijn op de derde werkdag na de afgifte ervan in de post. Indien de directeur de werknemer wil uitsluiten of onderbrekingsuitkeringen wil terugvorderen, dan moet hij de werknemer eerst oproepen voor een hoorzitting teneinde de verweermiddelen van de werknemer te horen. De werknemer moet evenwel niet gehoord worden in zijn verweermiddelen:  wanneer de uitsluiting te wijten is aan een werkhervatting, een pensionering, het einde van de arbeidsovereenkomst of aan het feit dat de onderbreker de uitoefening voortzet van een activiteit als zelfstandige terwijl hij gedurende één jaar de uitoefening van die activiteit heeft gecumuleerd met het genot van de onderbrekingsuitkeringen;  ingeval van een terugvordering als gevolg van een vergissing bij de toekenning van een uitkeringsbedrag;  wanneer de werknemer schriftelijk meedeelt dat hij niet meer gehoord wenst te worden. De werknemer mag zich laten vertegenwoordigen door een advocaat of door een afgevaardigde van een representatieve werknemersorganisatie. Indien de dag van oproeping niet past voor de werknemer, dan kan hij vragen de hoorzitting uit te stellen tot een latere datum, die evenwel niet later mag vallen dan vijftien dagen na dewelke die eerst werd vastgesteld voor de hoorzitting. Behalve in geval van overmacht zal het uitstel slechts éénmaal worden toegestaan. De beslissing van de directeur waarbij hij onrechtmatig ontvangen onderbrekingsuitkeringen terugvordert, wordt aan de werknemer met een aangetekende brief betekend en moet melding maken van de periode waarover er wordt teruggevorderd en het betreffende bedrag. De directeur kan afzien van de terugvordering wanneer:  er onderbrekingsuitkeringen onrechtmatig werden betaald als gevolg van een juridische vergissing of een materiële fout van het RVA-kantoor;  de werknemer die geen aangifte heeft gedaan of dit te laat deed, bewijst dat hij te goeder trouw handelde en dat hij recht zou hebben gehad op de uitkeringen indien hij zijn aangifte tijdig had gedaan. Tegen de beslissing van uitsluiting van het recht of van terugvordering van de uitkeringen genomen door de directeur, kan de werknemer op straffe van verval, beroep aantekenen bij de bevoegde arbeidsrechtbank binnen de drie maanden na de betekening ervan.

6.3.

Welke inkomsten mag de werknemer al dan niet cumuleren met onderbrekingsuitkeringen?

Hieronder volgt een opsomming van welke activiteiten met tijdskrediet kunnen worden gecumuleerd. In elk geval is het tijdens elke vorm van tijdskrediet verboden om gelijk welke vergoede activiteit te beginnen (activiteit als loontrekkende, zelfstandige,…). Indien deze regel niet wordt nageleefd, verliest de werknemer zijn uitkeringen vanaf de dag waarop de werknemer deze activiteiten start. 6.3.1 Inkomsten uit een politiek mandaat De onderbrekingsuitkeringen mogen gecumuleerd worden met de inkomsten voortvloeiend uit de uitoefening van een mandaat van gemeenteraadslid of van een lid van een OCMW. De inkomsten voortvloeiend uit andere politieke mandaten zoals schepen, burgemeester, voorzitter van een OCMW, volksvertegenwoordiger, minister en dergelijke meer kunnen niet worden gecumuleerd met de uitkeringen van tijdskrediet. 6.3.2 Inkomsten uit een loontrekkende activiteit De onderbrekingsuitkeringen mogen gecumuleerd worden met de inkomsten voortvloeiend uit een bijkomende activiteit als loontrekkende indien deze activiteit reeds, tegelijkertijd met de activiteit die geschorst wordt of waarvan de prestaties worden verminderd in het kader van het tijdskrediet, tijdens minstens 12 maanden voorafgaand aan het begin van het tijdskrediet uitgeoefend wordt.

- 45 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Het aantal uren van deze bijkomende activiteit mag tijdens het tijdskrediet niet worden verhoogd. Mocht de werknemer deze regel niet naleven, dan verliest hij de uitkeringen vanaf de dag waarop het aantal uren van de bijkomende activiteit als loontrekkende is verhoogd. In de andere gevallen mogen deze inkomsten dus niet gecumuleerd worden met onderbrekingsuitkeringen. 6.3.3. Inkomsten uit een zelfstandige activiteit Een activiteit als zelfstandige is die waarvoor een inschrijving bij het Rijksinstituut voor Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen (RSVZ) vereist is.  1/5e tijdskrediet en halftijds tijdskrediet Als een werknemer is ingeschreven als zelfstandige of als helper, mag deze activiteit niet worden gecumuleerd met uitkeringen voor 1/5e tijdskrediet, zelfs als die activiteiten geen inkomsten voortbrengen.  Voltijds tijdskrediet De onderbrekingsuitkeringen mogen enkel ingeval van een voltijds tijdskrediet gecumuleerd worden met de inkomsten voortvloeiend uit een bijkomende activiteit als zelfstandige indien deze activiteit reeds werd uitgeoefend tijdens minstens 12 maanden voorafgaand aan het begin van het tijdskrediet. De cumul zal maar toegelaten worden gedurende maximum 1 jaar. In de andere gevallen mogen deze inkomsten dus niet gecumuleerd worden met onderbrekingsuitkeringen. 6.3.4. Inkomsten uit arbeidsprestaties beperkt tot de opleiding, de begeleiding of het mentorschap van nieuwe jonge werknemers De onderbrekingsuitkeringen mogen gecumuleerd worden met de inkomsten voortvloeiend uit arbeidsprestaties geleverd door een werknemer van 50 jaar of ouder die halftijds tijdskrediet 50+ neemt en die zich beperken tot de opleiding, de begeleiding of het mentorschap van nieuwe jonge werknemers. Onder nieuwe werknemers verstaat men de werknemers die sedert hoogstens 1 jaar door een arbeidsovereenkomst gebonden zijn. De activiteiten van opleiding, begeleiding of van mentorschap mogen uitsluitend worden uitgeoefend bij: 1. de eigen werkgever; 2. bij een andere werkgever die tot dezelfde bedrijfssector behoort; 3. in een opleidingscentrum van dezelfde bedrijfssector. De vergoeding voor deze arbeidsprestaties mag, samengevoegd met de onderbrekingsuitkering, per maand niet groter zijn dan het loon dat de werknemer ontving vóór zijn halftijds tijdskrediet 50+. Vooraleer dergelijke activiteiten uit te oefenen, moet de werknemer het bevoegde werkloosheidsbureau minstens 15 dagen vóór het begin van de beoogde activiteit hiervan schriftelijk op de hoogte stellen. De elementen van de bedragen uitgekeerd of verschuldigd aan de werknemer voor dergelijke prestaties moeten gedetailleerd vermeld worden op de individuele rekening, namelijk:  Per uitbetalingsperiode: de uitbetalingsperiode, het aantal dagen werkelijke arbeid, het aantal gelijkgestelde en nietgelijkgestelde dagen, de verschillende loonbestanddelen en hun bedrag;  Per kwartaal: het aantal dagen werkelijke arbeid, het aantal gelijkgestelde en niet-gelijkgestelde dagen volgens de redenen van de inactiviteit, het totaal van de bedragen waarop bijdragen voor sociale zekerheid moeten berekend worden;  Per jaar: het totaal van de bedragen waarop bijdragen voor sociale zekerheid moeten berekend worden. Bij niet-naleving van deze verplichtingen kunnen zowel de werknemer als de inrichter van de opleidingen gesanctioneerd worden. De RVA kan van de werknemer terugbetaling eisen van de ten onrechte ontvangen onderbrekingsuitkeringen terwijl RVA de initiatiefnemer het recht kan ontzeggen om nog dergelijke omkaderingsinitiatieven te organiseren.

- 46 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

6.3.5. Pensioenen De onderbrekingsuitkeringen mogen niet gecumuleerd worden met een toegekend pensioen. Worden als pensioen beschouwd het rustpensioen, het ouderdomspensioen, het anciënniteits- of overlevingspensioen en andere als dusdanig geldende voordelen, toegekend:  door of krachtens een Belgische of buitenlandse wet;  door een socialezekerheidsinstelling, een openbaar bestuur, een openbare instelling of een instelling van openbaar nut van Belgische of buitenlandse oorsprong. 6.3.6. Aangifte De werknemer die een politiek mandaat uitoefent, een bijkomende activiteit als loontrekkende of als zelfstandige of die een pensioen geniet, moet dit aangeven wanneer hij de onderbrekingsuitkeringen aanvraagt. Bij gebrek aan of laattijdige aangifte worden de reeds betaalde onderbrekingsuitkeringen teruggevorderd vanaf de begindatum van het tijdskrediet tot op de dag van de eventuele laattijdige aangifte.

6.4.

In welke gevallen verliest de werknemer het recht op de onderbrekingsuitkeringen én ook het recht op het tijdskrediet?

De werknemer verliest het recht op onderbrekingsuitkeringen én op het tijdskrediet: 1. aan het einde van de maximum vergoedbaarheidsperiode of aan het einde van de periode vermeld in het akkoord tussen de werknemer en de werkgever, behalve indien deze periode wordt verlengd na onderling akkoord; 2. vanaf de dag waarop de werknemer het werk hervat bij dezelfde werkgever of een andere werkgever (zie toch ook verder onder punt 6.5.); 3. vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt; 4. vanaf de dag waarop de werknemer een pensioen ontvangt dat geen overlevingspensioen is; 5. vanaf de dag waarop de werknemer een activiteit aanvangt als zelfstandige of als loontrekkende; 6. vanaf de dag waarop de werknemer een bestaande bijkomende activiteit als loontrekkende uitbreidt. De werknemer moet dergelijke situaties vooraf melden aan de directeur van het bevoegde RVA-bureau zoniet zullen de reeds uitgekeerde onderbrekingsuitkeringen teruggevorderd worden vanaf de dag van einde van het recht op onderbrekingsuitkeringen. De RVA zal de onderbrekingsuitkeringen eveneens terugvorderen wanneer de effectieve periode van tijdskrediet met uitkeringen niet de minimumduur bereikt.

6.5.

In welke gevallen verliest de werknemer het recht op de onderbrekingsuitkeringen zonder evenwel het recht op het tijdskrediet te verliezen?

De werknemer verliest het recht op onderbrekingsuitkeringen maar behoudt wel het recht op het tijdskrediet vanaf de dag waarop hij:  een overlevingspensioen geniet;  een toegelaten bijkomende activiteit als zelfstandige voortzet gedurende meer dan 12 maanden na aanvang van het tijdskrediet;  in het buitenland verblijft om er een bezoldigde activiteit uit te oefenen in het kader van een erkend project van ontwikkelingssamenwerking voor rekening van een erkende niet-goevernementele organisatie voor ontwikkelingssamenwerking.

6.6.

In welke gevallen wordt het recht op onderbrekingsuitkeringen geschorst?

Het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt geschorst tijdens de periode waarin de werknemer gevangen gezet wordt.

6.7.

Wat is het bedrag van de onderbrekingsuitkeringen?

- 47 -

Deel 1 - Het tijdskrediet In onderstaande tabellen vindt U de brutobedragen van de onderbrekingsuitkeringen die een VOLTIJDSE werknemer kan genieten in functie van de types van tijdskrediet die hij wenst te genieten. Wanneer een DEELTIJDSE werknemer tijdskrediet neemt, wordt een gedeelte van het vermelde bedrag toegekend dat proportioneel is aan de arbeidsduur van zijn deeltijdse arbeidsregeling. Voor een onvolledige maand worden deze bedragen proportioneel verminderd. Er zijn geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn op een onderbrekingsuitkering. Er moet wel bedrijfsvoorheffing ingehouden worden op deze onderbrekingsuitkeringen volgens de volgende regels: - 10,13% bij volledige onderbreking van de prestaties; - 17,15% bij vermindering van de prestaties tot ½, maar: - 30% voor een niet-alleenstaande werknemer jonger dan 50 jaar; - 35% voor de samenwonende werknemer < 50 jaar ; - 35% bij vermindering van de prestaties tot 1/5, voor aanvragen of verlengingen aangevraagd vanaf 1 juni 2007, behoudens wanneer het gaat om een alleenstaande ouder met kinderen ten laste, dan bedraagt de BV 17,15%. Onderstaande bedragen zijn geldig vanaf 01/02/2012. Voltijds tijdskrediet Anciënniteit < 2 jaar (1) 2 – 5 jaar ≥ 5 jaar

Brutobedrag per maand Geen uitkeringen (2) 471,58 EUR 628,78 EUR

(1) Voor aanvragen vanaf 01/03/2010 (2) Tenzij de aanvraag onmiddellijk aansluit op een volledige uitputting van het recht op ouderschapsverlof. In data geval zal de werknemer recht hebben op de uitkeringen zoals voorzien in de categorie tussen 2 en 5 jaar anciënniteit. Halftijds tijdskrediet – algemeen Leeftijd < 50 jaar

Anciënniteit < 2 jaar (1) 2 – 5 jaar ≥ 5 jaar

Brutobedrag per maand Geen uitkeringen (2) 235,78 EUR 314,38 EUR

Anciënniteit < 5 jaar ≥ 5 jaar -

Brutobedrag per maand 235,78 EUR 314,38 EUR 469,65 EUR (1)

(1) Idem supra (2) Idem supra Halftijds tijdskrediet – stelsel ≥ 50 jaar Leeftijd < 50 jaar ≥ 55 jaar

(1) Dit verhoogde bedrag zal worden toegekend aan volgende werknemers: a. Vanaf 50 jaar, aan de werknemer die gedurende een bepaalde periode een zwaar beroep uitoefent en op voorwaarde dat het een beroep is die voorkomt op de lijst van de knelpuntberoepen; b. Vanaf 51 jaar aan de werknemers die zich nog in de oude regeling bevinden. (2) Werknemers van 50 jaar of ouder die geen beroep kunnen doen op deze vorm van tijdskrediet, kunnen een aanvraag doen in het algemeen regime. Opgelet: zij ontvangen in dit geval geen verhoogde uitkeringen, maar de uitkeringen die van toepassing zijn op de werknemers > 50 jaar. 1/5-tijdskrediet – algemeen stelsel

- 48 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Leeftijd > 50 jaar

Gezinssituatie Samenwonend (1) Alleenstaand (2)

Brutobedrag per maand 155,27 EUR 200,38 EUR

(1) De werknemer die met andere volwassenen samenwoont (al dan niet familieleden), eventueel met één of meerdere kinderen ten laste (2) Alleen wonen of uitsluitend samenwonen met één of meerdere kinderen waarvan minstens 1 ten laste is. 1/5-tijdskrediet – stelsel werknemers ≥ 50 jaar Leeftijd 50 – 55 jaar ≥ 55 jaar

Gezinssituatie Samenwonend (1) Alleenstaand (2) Samenwonend alleenstaand

Brutobedrag per maand 155,27 EUR 200,38 EUR 218,15 EUR (3) 263,26 EUR (3)

(1) Idem supra (2) idem supra (3) Dit verhoogde bedrag zal worden toegekend aan volgende werknemers: a. Vanaf 50 jaar, aan de werknemer die gedurende een bepaalde periode een zwaar beroep uitoefent en op voorwaarde dat het een beroep is die voorkomt op de lijst van de knelpuntberoepen; b. Vanaf 51 jaar aan de werknemers die zich nog in de oude regeling bevinden. Werknemers van 50 jaar of ouder die geen beroep kunnen doen op deze vorm van tijdskrediet, kunnen een aanvraag doen in het algemeen regime. Opgelet: zij ontvangen in dit geval geen verhoogde uitkeringen, maar de uitkeringen die van toepassing zijn op de werknemers > 50 jaar. Bron: www.socialeye.be, www.rva.be

7.

Vlaamse aanmoedigingspremies

De Vlaamse overheid kent in welbepaalde gevallen (opleidingskrediet, zorgkrediet,…) aanmoedigingspremies toe aan werknemers tewerkgesteld door een privé –onderneming die in het Vlaamse Gewest (profit privésector) is gevestigd of door een instelling van het Brussels Gewest die ressorteert onder de Vlaamse Gemeenschap (non profit privésector) en die tijdskrediet nemen. Deze premies worden bovenop de onderbrekingsuitkeringen toegekend. Meer informatie daaromtrent vindt U op de website van de Vlaamse Overheid: http:// www.vlaanderen.be/werk. Opdat deze aanmoedigingspremies kunnen toegekend worden, moet er op het vlak van de sector of op het vlak van de onderneming een akkoord gesloten worden. Indien dit niet gebeurd is, kan in bepaalde gevallen een toetredingsakte of een aanvullend stelsel toegepast worden. De klanten van Groep S – Sociaal Secretariaat voor Werkgevers kunnen contact opnemen met hun dossierbeheerder teneinde te weten te komen of dergelijke afspraken bestaan in hun sector.

8.

Wat is het sociaal statuut van de werknemer tijdens het tijdskrediet?

8.1

Ziekte- en invaliditeitsverzekering

8.1.1. Voltijds tijdskrediet A. Gezondheidszorgen De werknemer die in voltijds tijdskrediet is, behoudt het recht op prestaties van gezondheidszorgen (tussenkomst in dokterskosten, medicijnen,…). B. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen De werknemer die in voltijds tijdskrediet is, heeft geen recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Hij zal maar pas recht kunnen hebben op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen na zijn voltijds tijdskrediet. Wordt hij arbeidsongeschikt tijdens zijn

- 49 -

Deel 1 - Het tijdskrediet voltijds tijdskrediet, dan kan hij bijgevolg maar arbeidsongeschiktheidsuitkeringen genieten vanaf de eerste dag volgend op het einde van zijn voltijds tijdskrediet. Bijvoorbeeld: een werkneemster neemt voltijds tijdskrediet van 1 juni 2008 tot en met 31 mei 2009. Zij bevalt op 1 november 2008. Normaal zou zij recht hebben op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ingevolge moederschapsrust gedurende 7 weken vóór en 8 weken na de bevallingsdatum. Aangezien zij op dat ogenblik in voltijds tijdskrediet is, heeft zij er geen recht op. 8.1.2. Deeltijds tijdskrediet A. Gezondheidszorgen De werknemer die in deeltijds tijdskrediet is, behoudt het recht op prestaties van gezondheidszorgen (tussenkomst in dokterskosten, medicijnen,…). B. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen De werknemer die in deeltijds tijdskrediet is, is een deeltijdse werknemer. Ingeval van arbeidsongeschiktheid kan hij bijgevolg uitkeringen genieten op basis van zijn deeltijdse arbeidsprestaties. Die arbeidsongeschiktheidsuitkeringen hebben geen invloed op het recht op onderbrekingsuitkeringen van de werknemer. Indien de werknemer na zijn deeltijds tijdskrediet nog arbeidsongeschikt is, houdt men opnieuw rekening met het loon waarop hij recht had vóór zijn deeltijds tijdskrediet om zijn arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te berekenen.

8.2.

Arbeidsongeval en beroepsziekte

8.2.1. Voltijds tijdskrediet De werknemer die in voltijds tijdskrediet is, werkt niet en kan bijgevolg geen arbeidsongeval oplopen. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die hij geniet ingevolge een opgelopen arbeidsongeval kan hij wel cumuleren met zijn onderbrekingsvergoedingen. Dit geldt eveneens voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ingevolge een beroepsziekte. 8.2.2. Deeltijds tijdskrediet De werknemer die in deeltijds tijdskrediet is, is een deeltijdse werknemer. Ingeval van arbeidsongeschiktheid ingevolge een arbeidsongeval of een beroepsziekte kan hij bijgevolg uitkeringen genieten op basis van zijn deeltijdse arbeidsprestaties. Die arbeidsongeschiktheidsuitkeringen hebben geen invloed op het recht op onderbrekingsuitkeringen van de werknemer. Indien de werknemer na zijn deeltijds tijdskrediet nog arbeidsongeschikt is, houdt men opnieuw rekening met het loon waarop hij recht had vóór zijn deeltijds tijdskrediet om zijn arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te berekenen.

8.3.

Kinderbijslag

8.3.1. Voltijds tijdskrediet De werknemer die in voltijds tijdskrediet is en onderbrekingsuitkeringen geniet, heeft recht op kinderbijslag op basis van het arbeidsregime waarin hij tewerkgesteld was vóór zijn voltijds tijdskrediet. De kinderbijslag wordt betaald door het kinderbijslagfonds of de Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers (RKW) die de kinderbijslag betaalde vóór het voltijds tijdskrediet. Een werknemer in voltijds tijdskrediet kan zijn onderbrekingsuitkeringen onder welbepaalde voorwaarden cumuleren met inkomsten uit een zelfstandige activiteit (zie hierboven onder punt 6.3.3.). Zolang hij onderbrekingsuitkeringen geniet, blijft hij recht hebben op kinderbijslag als werknemer. Vanaf het ogenblik dat hij geen onderbrekingsuitkeringen meer geniet, zal hij geen kinderbijslag meer kunnen genieten als werknemer maar enkel als zelfstandige. 8.3.2. Deeltijds tijdskrediet De werknemer die in deeltijds tijdskrediet is en onderbrekingsuitkeringen geniet, behoudt zijn ongewijzigd recht op kinderbijslag.

- 50 -

Deel 1 - Het tijdskrediet 8.4.

Pensioenen

De wet houdende diverse bepalingen van 28 december 2011 brengt enkele ingrijpende veranderingen met zich mee voor de pensioenen. De nieuwe regels in verband met de gelijkgestelde periodes zijn pas van toepassing op de pensioenen die daadwerkelijk en voor de eerste maal ten vroegste op 1 januari 2013 ingaan. De toekennings- en berekeningsregels van bepaalde niet gewerkte periodes zullen in de loop van de komende maanden bij koninklijk besluit worden vastgelegd. Het gaat o.m. om: De periodes van tijdskrediet op het einde van de loopbaan opgenomen vóór de leeftijd van 60 jaar; De periodes van tijdskrediet op het einde van de loopbaan opgenomen na de leeftijd van 60 jaar, met uitzondering van 2 jaar halftijds tijdskrediet en 5 jaar 1/5e tijdskrediet; De periodes van gehele of gedeeltelijke vrijwillige loopbaanonderbreking en tijdskrediet, buiten het gemotiveerde tijdskrediet en de thematische verloven. In geval van een arbeidsduurvermindering van 1/5 e dal de gelijkstelling in dagen kunnen worden geteld. Van zodra de koninklijke besluiten verschijnen zal deze rubriek definitief worden aangepast. 8.4.1. Tijdskrediet in de strikte zin De periode van tijdskrediet in de strikte zin wordt voor de berekening van het pensioen gratis gelijkgesteld. Hoewel de duur van het tijdskrediet in de strikte zin 1 jaar is maar verlengd kan worden tot 5 jaar over heel de beroepsloopbaan (zie hierboven onder Hoofdstuk III – punt 3.2) zal deze kosteloze gelijkstelling voor de berekening van het pensioen beperkt worden tot 3 jaar. Het gelijkstellen van een bijkomende periode mits betaling van persoonlijke bijdragen is niet mogelijk. 8.4.2. 1/5-tijdskrediet  Algemeen stelsel: De periode van 1/5-tijdskrediet (beperkt tot 5 jaar) wordt voor de berekening van het pensioen gratis gelijkgesteld.  1/5- tijdskrediet 50+ De onderbroken periode wordt automatisch en kosteloos gelijkgesteld tot aan de pensioenleeftijd. 8.4.3. deeltijds tijdskrediet 50+ De periode van deeltijds tijdskrediet 50+ wordt voor de berekening van het pensioen gratis gelijkgesteld en dit tot de pensioenleeftijd.

8.5

Werkloosheid

8.5.1

Voltijds tijdskrediet

A. Volledige werkloosheid Om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen moet de werknemer een wachttijd (stage) aantonen, namelijk dat hij tijdens een aantal maanden die voorafgaan aan zijn aanvraag om werkloosheidsuitkeringen (= referteperiode) een zeker aantal dagen heeft gewerkt. Sommige afwezigheden worden met werkdagen gelijkgesteld. De periode van voltijds tijdskrediet tijdens dewelke de werknemer onderbrekingsuitkeringen geniet wordt niet gelijkgesteld met arbeidsdagen maar verlengt wel de referteperiode ten belope van die periode van voltijds tijdskrediet. Bijvoorbeeld: een werknemer is voltijds in dienst bij een werkgever met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur van 1 juli 2001 tot en met 30 juni 2004. Hij neemt voltijds tijdskrediet van 1 juli 2003 tot en met 30 juni 2004. Na het einde van zijn arbeidsovereenkomst doet hij een aanvraag om werkloosheidsuitkeringen. Om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen moet deze werknemer aantonen dat hij in een periode van 27 maanden die voorafgaan aan zijn aanvraag om werkloosheidsuitkeringen 468 dagen (= 18 maanden) heeft gewerkt. Dat wil dus zeggen dat hij moet aantonen dat hij in de periode van 1 april 2002 tot en met 30 juni 2004 minstens 18 maanden heeft gewerkt. Aangezien de periode van voltijds tijdskrediet niet gelijkgesteld wordt, zou hij moeten aantonen dat hij 18 maanden heeft gewerkt in de periode van 1 april 2002 tot en met 30 juni 2004 (= 15 maanden) wat hem dus niet lukt. De periode van voltijds tijdskrediet (12 maanden) zal de periode van 27 maanden wel met 12 maanden

- 51 -

Deel 1 - Het tijdskrediet verlengen zodat hij moet aantonen dat hij 18 maanden heeft gewerkt in de periode die gaat van 1 april 2001 tot en met 30 juni 2004 (de periode van voltijds tijdskrediet niet meegeteld) wat hem dus wel lukt. Wanneer de werknemer die in voltijds tijdskrediet is werkloos wordt en werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, dan wordt hij geacht werkloos te zijn geworden in het arbeidsregime waarin hij was tewerkgesteld vóór zijn voltijds tijdskrediet. Voor de berekening van zijn werkloosheidsuitkeringen, wordt er bijgevolg rekening gehouden met het gemiddeld dagloon dat hij ontvangen zouden hebben indien hij niet in voltijds tijdskrediet was geweest. De werknemer die in voltijds tijdskrediet is, kan zijn rechten op werkloosheidsuitkeringen niet behouden. Een werknemer die in voltijds tijdskrediet is en werkloos wordt, heeft er bijgevolg belang bij om zijn voltijds tijdskrediet in te trekken. B. Tijdelijke werkloosheid De werknemer die in voltijds tijdskrediet is, kan niet tijdelijk werkloos gesteld worden omdat hij niet werkt. Hij kan bijgevolg evenmin werkloosheidsuitkeringen genieten. 8.5.2. Deeltijds tijdskrediet A. Definitieve werkloosheid Om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen moet de werknemer een wachttijd (stage) aantonen, namelijk dat hij tijdens een aantal maanden die voorafgaan aan zijn aanvraag om werkloosheidsuitkeringen (= referteperiode) een zeker aantal dagen heeft gewerkt. Sommige afwezigheden worden met werkdagen gelijkgesteld. De periode van deeltijds tijdskrediet tijdens dewelke de werknemer onderbrekingsuitkeringen geniet wordt niet gelijkgesteld met arbeidsdagen maar verlengt wel de referteperiode ten belope van die periode van deeltijds tijdskrediet. Het voorbeeld vermeld onder het punt 8.5.1. hierboven verklaart deze regel nader. Wanneer de werknemer die in deeltijds tijdskrediet is werkloos wordt en werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, dan wordt hij geacht werkloos te zijn geworden in het arbeidsregime waarin hij was tewerkgesteld vóór zijn deeltijds tijdskrediet. Voor de berekening van zijn werkloosheidsuitkeringen, wordt er bijgevolg rekening gehouden met het gemiddeld dagloon dat hij ontvangen zouden hebben indien hij niet in deeltijds tijdskrediet was geweest. De werknemer die in deeltijds tijdskrediet is, kan zijn recht op werkloosheidsuitkeringen niet behouden. Een werknemer die in deeltijds tijdskrediet is en werkloos wordt, heeft er bijgevolg belang bij om zijn deeltijds tijdskrediet in te trekken. B. Tijdelijke werkloosheid De werknemer die in deeltijds tijdskrediet is, kan tijdelijk werkloos gesteld worden. Indien hij de toelaatbaarheids- (stage,…) en vergoedbaarheidsvoorwaarden (geen arbeid, niet arbeidsongeschikt,…) vervult, kan hij werkloosheidsuitkeringen genieten. Hij geniet deze werkloosheidsuitkeringen wel op basis van zijn deeltijdse arbeidsprestaties.

8.6.

Jaarlijkse vakantie

8.6.1 Voltijds tijdskrediet De periode van voltijdse schorsing van de arbeidsovereenkomst wordt niet gelijkgesteld met een periode van tewerkstelling voor de jaarlijkse vakantie. Er worden dus geen vakantierechten opgebouwd tijdens deze periode en de periode van voltijds tijdskrediet geeft dan ook geen recht op vakantiedagen noch vakantiegeld. Stel nu dat een werknemer bijvoorbeeld een jaar voltijds tijdskrediet neemt, dan zal die werknemer het jaar erna geen recht hebben op jaarlijkse vakantie. De werkgever moet bij aanvang van het voltijds tijdskrediet het vakantiegeld bij uitdiensttreding betalen (is enkel van toepassing op de bedienden). 8.6.2. Deeltijds tijdskrediet Indien het gaat om deeltijds tijdskrediet, worden de vakantierechten berekend aan de hand van zijn deeltijdse arbeidsprestaties.

- 52 -

Deel 1 - Het tijdskrediet

Een werknemer die in 2008 deeltijds tijdskrediet heeft genomen, zal in 2009 recht hebben op betaalde vakantie op basis van zijn verminderde prestaties in 2008. Wat betreft het vertrekvakantiegeld is de situatie tegengesteld aan het voltijds tijdskrediet, namelijk dat er geen betaling van vertrekvakantiegeld is voorzien bij uitdiensttreding bij het ingaan van de verminderde prestaties. 8.6.3 1/5 tijdskrediet + tijdskrediet 50+ Deze vorm van schorsing volgt de regeling zoals omschreven in 8.6.2. 8.7.

Wettelijke feestdag

8.7.1 Voltijds tijdskrediet Wanneer een werknemer voltijds tijdskrediet neemt dan heeft hij geen recht op het loon voor de wettelijke feestdagen die zich bevinden in de periode van zijn voltijds tijdskrediet. 8.7.2 Deeltijds tijdskrediet De werknemer die deeltijds tijdskrediet neemt, heeft recht op de wettelijke feestdagen en het loon ervoor volgens de regels die van toepassing zijn op deeltijds tewerkgestelde werknemers.

8.8.

Ziekte en ongeval

8.8.1 Voltijds tijdskrediet Wanneer een werknemer voltijds tijdskrediet neemt dan is zijn arbeidsovereenkomst volledig geschorst. Zijn arbeidsovereenkomst kan bijgevolg niet meer geschorst worden ingevolge een ziekte of ongeval. 8.8.2 Deeltijds tijdskrediet De werknemer die deeltijds tijdskrediet neemt, levert arbeidsprestaties in het kader van een deeltijds arbeidsregime. Ingeval van schorsing van zijn deeltijdse arbeidsprestaties wegens ziekte of ongeval, heeft hij recht op een gewaarborgd loon volgens de regels die van toepassing zijn op deeltijds tewerkgestelde werknemers.

9.

Wat gebeurt er met de voordelen zoals een bedrijfswagen, gsm,… tijdens de periode van tijdskrediet?

De verplichting tot het betalen van loon vervalt bij tijdskrediet. Bedrijfswagen, gsm, pc, hospitalisatieverzekering… maken deel uit van het loon. Vermits de werkgever niet langer verplicht is loon te betalen tijdens de periode van voltijds tijdskrediet, kan hij de bedrijfswagen, gsm, pc terugeisen. Werkgever en werknemer kunnen wel contractueel overeenkomen dat de werknemer mits betaling van een vergoeding de wagen, gsm of pc toch verder kan blijven gebruiken. Voor de hospitalisatieverzekering moet men nagaan of er een regeling uitgewerkt is in de polis of op ondernemingsvlak. Indien er niets geregeld is zal de werknemer de premies zelf moeten betalen. In de meeste bedrijven wordt er echter een regeling uitgewerkt op ondernemingsvlak of worden hieromtrent afspraken gemaakt in de individuele arbeidsovereenkomst.

10. Overgangsmaatregelen Op 1 januari 2002, datum van overgang van het oude stelsel van loopbaanonderbreking naar het nieuwe stelsel van tijdskrediet, heeft men een aantal overgangsmaatregelen voorzien voor de op dat ogenblik nog bestaande loopbaanonderbrekingen – en verminderingen.

- 53 -

Deel 1 - Het tijdskrediet Deze overgangsmaatregelen kwamen erop neer dat de op dat ogenblik bestaande loopbaanonderbrekingen – en verminderingen verder bleven lopen met toepassing van de bestaande oude regels en dit gedurende een bepaalde periode in functie van het ogenblik, de aard en de duur van de aanvraag tot loopbaanonderbrekingsuitkeringen. Indien we rekening houden met deze overgangsmaatregelen en de eventuele beperkingen ervan in de tijd, dan moeten we vaststellen dat in 2004 enkel nog de volgende deeltijdse loopbaanonderbrekingen kunnen bestaan, namelijk de aanvragen tot onderbrekingsuitkeringen die ingediend werden vóór 15 september 2001: 1. voor een periode van minstens 2,5 jaar in geval van een deeltijdse loopbaanonderbreking; 2. tot aan de pensioenleeftijd voor de werknemers van 50 jaar in het kader van een deeltijdse loopbaanonderbreking. Voor deze loopbaanverminderingen blijven bijgevolg nog de oude regels van loopbaanonderbreking van toepassing en dit tot het einde van de loopbaanvermindering.

- 54 -

Deel 1 - Het tijdskrediet 11. Samenvattende tabellen3

TIJDSKREDIET (PRIVÉ-SECTOR) RECHT OP ONDERBREKINGSUITKERINGEN

ZONDERMOTIEF(1)

De werknemer met 5 jaar loopbaan als loontrekkende en 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft recht op: - ofwel 12 maanden volledige onderbreking; - ofwel 24 maanden halftijdse vermindering (+ bijkomende tewerkstellingsvoorwaarde CAO nr. 77bis); - ofwel 60 maanden 1/5 vermindering (+ bijkomende tewerkstellingsvoorwaarde CAO nr. 77bis en 5 jaar anciënniteitsvoorwaarde CAO nr. 77bis bij de werkgever); - of een combinatie van deze stelsels tot een voltijds equivalent van 12 maanden. De werknemer met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft recht op

MET MOTIEF ZORG EN OPLEIDING(1)

een bijkomend recht op onderbrekingsuitkeringen van maximaal 36 maanden

volledige

onderbreking,

halftijdse

vermindering

of

1/5

vermindering (2) ( voor het 1/2 en 1/5 tijdskrediet zijn er bijkomende tewerkstellingsvoorwaarden CAO nr. 77bis voorzien en voor het 1/5 TK bijkomend 5 jaar anciënniteitsvoorwaarde CAO nr. 77bis bij de werkgever): - om zorg te dragen voor zijn kind tot 8 jaar; - om palliatieve zorgen toe te dienen; - om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen; - om een opleiding te volgen. De werknemer met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft recht op MET MOTIEF ZIEK KIND(1)

een bijkomend recht op onderbrekingsuitkeringen van maximaal 48 maanden

volledige

onderbreking,

halftijdse

vermindering

of

1/5

vermindering (3) ( voor het 1/2 en 1/5 tijdskrediet zijn er bijkomende tewerkstellingsvoorwaarden CAO nr. 77bis voorzien en voor het 1/5 TK bijkomend 5 jaar anciënniteitsvoorwaarde CAO nr. 77bis bij de werkgever): - om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot 21 jaar;; - om zijn zwaar ziek kind of een zwaar ziek kind dat deel uitmaakt van het gezin bij te staan of te verzorgen.

EINDELOOPBAAN

De

werknemer

met

25

jaar

beroepsloopbaan

heeft

recht

op

onderbrekingsuitkeringen vanaf 55 jaar in het kader van een halftijdse en 1/5 vermindering tot aan de pensioenleeftijd ( +

3

Tabellen integraal overgenomen van site www.RVA.be

- 55 -

Deel 1 - Het tijdskrediet bijkomende tewerkstellings- en anciënniteitsvoorwaarden CAO nr. 77bis ) Afwijking: vanaf 50 jaar: - voor de werknemers die een zwaar beroep hebben uitgeoefend; - en op voorwaarde dat het zwaar beroep voorkomt op de lijst van knelpuntberoepen. Uitzondering: De werknemers die reeds in het stelsel zitten en die niet aangevraagd hebben tot aan de pensioenleeftijd, kunnen genieten van de oude bepalingen indien zij een nieuw aanvraagformulier met de pensioenleeftijd als einddatum indienen.

(1)

in

het

verleden

opgenomen

krediet

wordt

verrekend

(2) 12 maanden zonder motief + 36 maanden met motief zorg en opleiding. De genoten periodes met motief ziek kind, met uitzondering van de eerste 12 maanden, worden in mindering gebracht van de 36 maanden. Het betreft kalenderperiodes die niet gerekend worden in voltijdse equivalenten. (3) 12 maanden zonder motief + 48 maanden met motief ziek kind. De genoten periodes met motief zorg en opleiding worden in mindering gebracht van de 48 maanden. Het betreft kalenderperiodes die niet gerekend worden in voltijdse equivalenten.

Wat betreft de aanvragen die een aanvang nemen na 31.12.2011, blijven de oude bepalingen van toepassing : 

op de eerste aanvragen of verlengingsaanvragen voor onderbrekingsuitkeringen die werden ontvangen bij de RVA, uiterlijk op donderdag 1 maart 2012 voor zover de werknemer vóór 28 november 2011 zijn werkgever schiftelijk op de hoogte had gebracht en voor zover de ingangsdatum uiterlijk maandag 2 april 2012 is.



op de werknemer van minstens 50 jaar die werkzaam is in de privé-sector en reeds in het stelsel "einde loopbaan" zit, maar die dit stelsel niet had aangevraagd tot aan de pensioenleeftijd. Deze werknemer kan verder genieten van de oude bepalingen ter gelegenheid van de eerstvolgende aanvraag om verlenging. Deze aanvraag om verlenging kan slechts eenmaal worden aanvaard en zij kan betrekking hebben op de periode die loopt tot de pensioenleeftijd.

Wat betreft de aanvragen die een aanvang nemen vóór 01.01.2012, blijven de oude bepalingen van toepassing ongeacht de ontvangstdatum bij de RVA. Reglementering Tijdskrediet Vergelijkend overzicht CAO 77 bis - KB 12.12.2001 CAO 77bis KB 12.12.2001 Bepalingen voor het recht op Voorwaarden voor het recht op tijdskrediet bij de werkgever de uitkeringen tijdskrediet bij de Ongewijzigde bepalingen RVA

Volledig

Anciënniteit: 12 maanden in

- 56 -

Nieuwe bepalingen vanaf 01.01.2012 Uitkeringen toegekend

Deel 1 - Het tijdskrediet Tijdskrediet Algemeen stelsel ongeacht de leeftijd

1/2 Tijdskrediet Algemeen stelsel ongeacht de leeftijd

1/5 Tijdskrediet Algemeen stelsel ongeacht de leeftijd

1/2 Tijdskrediet Stelsel einde loopbaan

de loop v/d 15 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving Maximum duur: 12 maanden, eventueel verlengbaar tot maximum 5 jaar mits CAO ( volledig en 1/2 tijdskrediet samen ) Anciënniteit: 12 maanden in de loop v/d 15 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving + Tewerkstelling: minstens 3/4 tewerkstelling gedurende 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving Maximum duur: 12 maanden, eventueel verlengbaar tot maximum 5 jaar mits CAO ( volledig en ½ tijdskrediet samen ) Anciënniteit: 5 jaar voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving Uitzondering: 3 jaar indien 50j., of mits akkoord werkgever : 2j. voor werknemer aangeworven vanaf 50j. of 1j. voor werknemer aangeworven vanaf 55j. + Tewerkstelling: voltijdse tewerkstelling gedurende 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving Maximum duur: 60 maanden Leeftijd: 50 jaar + Anciënniteit: 3 jaar voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving mits akkoord werkgever: 2j. voor werknemer aangeworven vanaf 50j. of 1j. voor werknemer aangeworven vanaf 55j. + Beroepsverleden: loopbaan

- 57 -

zonder motief Voorwaarden: - 5 jaar beroepsloopbaan - 2 jaar anciënniteit Uitzondering : 1 jaar anciënniteit is voldoende indien de werknemer het ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen heeft uitgeput en het tijdskrediet aansluit op het ouderschapsverlof. Duur: ofwel 12 volledig tijdskrediet ofwel 24 maanden 1/2 tijdskrediet ofwel 60 maanden 1/5 tijdskrediet of een combinatie van deze stelsels tot een voltijds equivalent van 12 maanden

Uitkeringen toegekend met motief Voorwaarden: - 2 jaar anciënniteit uitbreiding met maximaal 36 maanden indien tijdskrediet MET motief “zorg en opleiding” zorg te dragen voor zijn kind tot 8 jaar om palliatieve zorgen toe te dienen om een zwaar ziek gezinsof familielid bij te staan of te verzorgen; om een opleiding te volgen De genoten periodes met motief ziek kind, met uitzondering van de eerste 12 maanden, worden in mindering gebracht van de 36 maanden uitbreiding met maximaal 48 maanden indien tijdskrediet MET motief “ziek kind “ om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot 21 jaar;

Deel 1 - Het tijdskrediet van 20 jaar als loontrekkende werknemer voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving + Tewerkstelling: tewerkstelling gedurende 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving: - minstens 3/4 v/e voltijdse betrekking - of halftijds in het kader v/e vermindering tot 1/2 > 50 jaar oud stelsel

1/5 Tijdskrediet Stelsel einde loopbaan

Maximum duur : tot pensioen leeftijd Leeftijd: 50 jaar + Anciënniteit: 3 jaar voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving mits akkoord werkgever : 2j. voor werknemer aangeworven vanaf 50j. of 1j. voor werknemer aangeworven vanaf 55j. + Beroepsverleden: loopbaan van 20 jaar als loontrekkende WN voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving + Tewerkstelling: tewerkstelling gedurende 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving: - voltijds - of 4/5 in het kader v/d loopbaanvermindering met 1/5 < 50 jaar - of 4/5 in het kader v/d vermindering v/d prestaties met 1/5 < 50 jaar oud stelsel of > 50 jaar oud stelsel Maximum duur : tot pensioen leeftijd

Hoofdstuk VIII – Wettelijk kader

- 58 -

om zijn zwaar ziek kind of een zwaar ziek kind dat deel uitmaakt van het gezin bij te staan of te verzorgen De genoten periodes met motief zorg en opleiding worden in mindering gebracht van de 48 maanden Leeftijd: 55 jaar Beroepsverleden: loopbaan van 25 jaar als loontrekkende WN voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving Afwijking: vanaf 50 jaar: - voor de werknemers die een zwaar beroep hebben uitgeoefend; - en op voorwaarde dat het zwaar beroep voorkomt op de lijst van knelpuntberoepen Overgangsmaatregel De werknemer van minstens 50 jaar die in het kader van het eindeloopbaanstelsel reeds onderbrekingsuitkeringen genoot in 2011, geldt bij de eerste verlengingsaanvraag het KB van 12.12.2001 zoals dit van toepassing was op 31.12.2011. Betrokken werknemer kan dus éénmalig aanvragen tot pensioenleeftijd. Studies

Deel 1 - Het tijdskrediet -

-

-

-

-

-

Koninklijk besluit van 28 december 2011 tot wijziging van het koninklijk besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S. 30 december 2011; Wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven, B.S. 15 september 2001; C.A.O. nr. 77 van 14 februari 2001, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot invoering van het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S. 28 maart 2001; C.A.O. nr. 77bis van 19 december 2001, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot vervanging van de C.A.O. nr. 77, B.S. 5 maart 2002; C.A.O. nr. 77ter van 10 juli 2002, tot wijziging van C.A.O. nr. 77bis, B.S. 5 oktober 2002; C.A.O. nr. 77quater van 30 maart 2007 tot vervanging van C.A.O. nr. 77bis, B.S. 5 juli 2007; C.A.O. nr. 77quinquies van 20 februari 2009 tot wijziging van C.A.O. nr. 77bis, B.S. 13 juli 2009; C.A.O. nr. 77sexies van 15 december 2009 tot wijziging van C.A.O. nr. 77bis; Koninklijk besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S. 18 december 2001; Koninklijk besluit van 16 april 2002 tot wijziging van de artikelen 1, 5 en 6 van het koninklijk besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S. 27 april 2002; Koninklijk besluit van 22 maart 2006 tot invoering van een speciale patronale socialezekerheidsbijdrage op sommige aanvullende vergoedingen in het kader van het generatiepact en tot vaststelling van de uitvoeringsregelen van artikel 50 van de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen, B.S. 31 maart 2006; Koninklijk besluit van 8 juni 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 12 december 2007 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2004 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel voor tijdskrediet loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S. 15 juni 2007; Koninklijk besluit van 21 februari 2010 tot wijziging van het koninklijk besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.

- 59 -

Deel 2 – De thematische verloven

Deel 2 - De thematische verloven DEEL 2 - De thematische verloven Hoofdstuk I – Recht op thematische verloven

De nieuwe bepalingen betreffende het tijdskrediet doen geen afbreuk aan de bestaande rechten op thematische verloven, namelijk het ouderschapsverlof, het verlof voor palliatieve zorgen en het verlof om een zwaar ziek familie- of gezins lid bij te staan of te verzorgen. Tijdens het opnemen van deze thematische verloven heeft de werkgever geen vervangingsverplichting. Deze verloven mogen gecumuleerd worden met de stelsels van het tijdskrediet (zie hierboven in deel 1).

Hoofdstuk II – Ouderschapsverlof 1.

Ouderschapsverlof in het kader van een onbetaald verlof of in het kader van een loopbaanonderbreking?

Er zijn twee teksten die het ouderschapsverlof behandelen. Enerzijds bestaat er het Koninklijk besluit van 29 oktober 1997 inzake loopbaanonderbreking met het oog op ouderschapsverlof en anderzijds bestaat er C.A.O. nr. 64 van 29 april 1997 tot instelling van een recht op ouderschapsverlof. Deze twee vormen van ouderschapsverlof lijken sterk op elkaar, maar beide vormen kunnen niet met elkaar worden gecumuleerd. Een geboorte of adoptie van een kind kan slecht éénmaal aanleiding geven tot het recht op ouderschapsverlof. Het grote en toch wel substantieel verschil tussen het koninklijk besluit en de CAO is dat het koninklijk besluit een recht op ouderschapsverlof toekent in het kader van een loopbaanonderbreking met als gevolg dat de werknemer in principe recht heeft op onderbrekingsuitkeringen terwijl de CAO een recht op ouderschapsverlof toekent zonder recht op uitkeringen van de werkgever noch enige andere sociale zekerheidsinstelling. Komt daarbij dat de CAO niet van toepassing is op de werknemers die bezoldigde prestaties verrichten buiten een arbeidsovereenkomst (uitzendkrachten,…) terwijl het koninklijk besluit dit wel is. In een aantal gevallen zal de CAO nog wel een nut hebben maar deze gevallen zijn wel beperkt in aantal. Bijvoorbeeld, een voltijdse werknemer wenst ¼ -of 1/3-tijds ouderschapsverlof te nemen of een deeltijdse werknemer wenst een ½-tijds ouderschapsverlof te nemen. In deze brochure beperken wij ons bijgevolg tot het stelsel van het ouderschapsverlof in het kader van het koninklijk besluit.

60

Deel 2 - De thematische verloven 2. Wat is ouderschapsverlof? Het recht op ouderschapsverlof houdt een recht van de werknemer in, om naar aanleiding van de geboorte of de adoptie van een kind verlof te nemen om zich aan de opvoeding van zijn klein(e) kind(eren) te wijden tijdens zijn (hun) eerste jaren. Het recht op ouderschapsverlof bestaat zowel ten opzichte van de (adoptieve of natuurlijke) vader als de (adoptieve of natuurlijke) moeder. Het gaat om een individueel recht. Dat betekent dat het niet van de vader op de moeder overdraagbaar is en omgekeerd. De vader en de moeder hebben elk apart recht op ouderschapsverlof en de moeder kan haar recht op ouderschapsverlof niet op de vader overdragen. De vader kan dus geen dubbel ouderschapsverlof nemen omdat de moeder het niet opgenomen heeft.

3.

Op wie is het ouderschapsverlof van toepassing?

Het stelsel van het ouderschapsverlof is van toepassing op de werkgevers en de werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de CAO’s en de paritaire comités. Het zijn de werknemers uit de privé-sector die tewerkgesteld worden met een arbeidsovereenkomst en de werkgevers die hen tewerkstellen alsook de personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon en de personen die hen tewerkstellen (bijvoorbeeld: uitzendkrachten, betaalde sportbeoefenaars); Het stelsel van het ouderschapsverlof is niet van toepassing op de personen tewerkgesteld:  met een (industriële) leerovereenkomst (middenstand);  met een startbaanovereenkomst;  In de openbare sector met uitzondering van het personeel van de vroegere openbare kredietinstellingen (ASLK, Gemeentekrediet,…);  in de centra voor beroepsopleiding voor werkzoekenden;  bij de instellingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs voor wat betreft het personeel dat door de Staat gesubsidieerd wordt;  in het kader van een PWA-arbeidsovereenkomst. Als we dit alles samenvatten dan is het stelsel van het ouderschapsverlof van toepassing op:  De werknemers van de privé-sector met uitsluiting van de leerlingen;  Het personeel van de vroegere openbare kredietinstellingen;  Het personeel van de vrije universiteiten (KUL, UCL, VUB, ULB, UFSIA, …) (zowel het patrimoniumpersoneel als het personeel betaald door werkingstoelagen);  Het niet gesubsidieerd contractueel personeel van het vrij onderwijs;  De werknemers van gemengde ondernemingen;  De werknemers van gemengde intercommunales voor gas- en electriciteitsdistributie;  De werknemers van de gewestelijke maatschappijen voor openbaar vervoer: bus, tram en metro. Het stelsel van het ouderschapsverlof is daarenboven ook van toepassing op het (statutair en contractueel) personeel van de provincies, de gemeenten en de agglomeraties.

4.

Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer?

De voltijdse werknemer kan ouderschapsverlof nemen op de volgende wijzen: 1. Voltijds ouderschapsverlof, d.w.z. een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; 2. Halftijds ouderschapsverlof, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft; 3. 1/5-ouderschapsverlof, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5.

61

Deel 2 - De thematische verloven NB: In geval van vermindering van de arbeidsprestaties moet er verplicht een geschrift worden opgemaakt dat de arbeidsurenregeling en het arbeidsstelsel vermeldt, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978. De arbeidsovereenkomst die werd gesloten voor een deeltijds werk, moet namelijk schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de uitvoering van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst aanvangt en dit geschrift moet het deeltijds arbeidsstelsel (wekelijkse arbeidsduur, uurrooster) vermelden. De uurregeling die in dat geschrift wordt vastgelegd moet er één zijn van die voorkomt in het arbeidsreglement. Indien het een nieuwe uurregeling is, dan moet het arbeidsreglement worden aangepast krachtens de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. Bij gebrek aan een geschrift met het deeltijds arbeidsstelsel en de uurregeling, kan de werknemer het arbeidsstelsel en het uurrooster kiezen die hem het best passen van die welke hetzij opgenomen zijn in het arbeidsreglement, hetzij voorzien zijn in een ander sociaal document. De deeltijdse werknemer kan enkel voltijds ouderschapsverlof nemen, d.w.z. een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Merk op dat het vroeger niet toegestaan was om van de ene naar de andere mogelijkheid van tijdskrediet over te stappen noch te cumuleren voor hetzelfde kind. Een werknemer die koos voor een halftijds ouderschapsverlof kon dus niet overstappen naar een 1/5-ouderschapsverlof. Het nieuwe KB van 15 juli 2005 zorgt echter voor een ommekeer. Voor aanvragen ingediend vanaf 28 juli 2005 is het perfect mogelijk om bv. één maand voltijds, 2 maanden halftijds en 5 maanden 1/5 ouderschapsverlof op te nemen. Om deze 3 vormen van ouderschapsverlof te combineren is 1 maand volledige onderbreking gelijk aan 2 maanden vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking en gelijk aan 5 maanden vermindering van de prestaties met 1/5. Zo is het ook mogelijk om van een halftijds ouderschapsverlof naar het regime van voltijds tijdskrediet over te stappen. De werknemer moet dan enkel voldoen aan de anciënniteits- en tewerkstellingsvoorwaarden van het voltijds tijdskrediet op het ogenblik van de aanvang van het thematisch verlof.

5.

Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen?

Om ouderschapsverlof te kunnen genieten moeten zowel voorwaarden vervuld zijn in hoofde van de werknemer als in hoofde van het kind waarvoor de werknemer ouderschapsverlof wenst op te nemen.

5.1.

De werknemer

De werknemer die ouderschapsverlof wil nemen moet kunnen aantonen dat hij in de loop van de 15 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot ouderschapsverlof gedurende minstens 12 maanden met de werkgever verbonden is geweest door een (voltijdse of deeltijdse) arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld: een werknemer dient bij zijn werkgever op 1 mei 2010 een aanvraag voor ouderschapsverlof in. Hij is met deze werkgever verbonden met een arbeidsovereenkomst van 1 februari tot en met 30 april 2009 en vervolgens op een onafgebroken wijze sinds 1 augustus 2009. Hij kan aantonen dat hij in de loop van de 15 maanden die voorafgaan aan 1 mei 2010 gedurende minstens 12 maanden met de werkgever verbonden is geweest door een arbeidsovereenkomst. Om deze anciënniteitsvoorwaarde vast te stellen moet men ook rekening houden met de anciënniteit die de werknemer bereikt heeft bij een onderneming die door de huidige werkgever werd overgenomen krachtens de CAO nr. 32 bis betreffende het behoud van de rechten van de werknemers in geval van verandering van werkgever ten gevolge van een overname krachtens overeenkomst of een overname van activa.

62

Deel 2 - De thematische verloven 5.2.

Het kind

5.2.1. In geval van geboorte van het kind Wanneer de werknemer ouderschapsverlof wil nemen in geval van geboorte van het kind, dan moet hij dit opnemen gedurende een periode die loopt vanaf de geboorte van het kind tot het kind 12 jaar oud is. Ouderschapsverlof moet altijd aanvangen voor de 12e verjaardag van het kind behoudens uitstel vanwege de werkgever (zie verder onder punt 8). Het kind mag nog geen 12 jaar zijn op het ogenblik van het ingaan van het ouderschapsverlof. Hierop bestaat er wel 1 uitzondering, namelijk indien het ouderschapsverlof op verzoek van de werkgever wordt uitgesteld en voor zover de schriftelijke kennisgeving correct is verlopen. Wanneer het kind gehandicapt is, d.w.z. voor ten minste 66% getroffen is door een vermindering van lichamelijke of geestelijke geschiktheid conform de wetgeving i.v.m. de kinderbijslag, wordt het recht op ouderschapsverlof toegekend uiterlijk tot het kind twaalf jaar wordt. De leeftijd van 12 jaar moet bereikt worden uiterlijk gedurende het ouderschapsverlof behoudens uitstel vanwege de werkgever (zie verder onder punt 8). Vanaf 20 mei 2011 is deze leeftijdsgrens 21 jaar. 5.2.2. In geval van adoptie van het kind Wanneer de werknemer ouderschapsverlof wil nemen in geval van adoptie van het kind, dan moet hij dit opnemen gedurende een periode van vier jaar die loopt vanaf de inschrijving van het kind als lid van het gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn woonplaats heeft en dit uiterlijk tot het kind 12 jaar wordt. De leeftijd van 12 jaar moet bereikt worden uiterlijk gedurende het ouderschapsverlof behoudens uitstel vanwege de werkgever (zie verder onder punt 8). Het kind mag dus nog geen 12 jaar zijn op het ogenblik van het ingaan van het ouderschapsverlof. Hierop bestaat er wel 1 uitzondering, namelijk indien het ouderschapsverlof op verzoek van de werkgever wordt uitgesteld en voor zover de schriftelijke kennisgeving correct is verlopen. De werknemer heeft bijgevolg recht op ouderschapsverlof in het kader van de adoptie van een kind, gedurende een periode die loopt vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft, en dit uiterlijk tot het kind 12 jaar wordt. 5.2.3. In geval van een geplaatst kind Wanneer de werknemer ouderschapsverlof wil nemen om een door de rechter (of het Bijzonder Comité voor Jeugdzorg) geplaatst kind in zijn gezin te onthalen dan moet hij dit opnemen gedurende een periode van vier jaar die loopt vanaf de dag van de plaatsing en dit zolang het kind de leeftijd van 8 jaar niet bereikt heeft. .

Hoelang kan de werknemer ouderschapsverlof genieten?

6.1.

Voltijds ouderschapsverlof

De (vol- of deeltijdse) werknemer kan 3 maanden voltijds ouderschapsverlof nemen. Deze periode van 3 maanden kan evenwel opgesplitst worden in maanden, d.w.z. driemaal één maand. In geval van opsplitsing zal telkens een nieuwe aanvraag moeten ingediend worden. Bij elke aanvraag zullen alle (zowel anciënniteits- als leeftijds-) voorwaarden opnieuw moeten vervuld worden. 6.1.1 Uitbreiding ouderschapsverlof Ter uitvoering van de Richtlijn 2010/18/EU moet de Belgische wetgever het ouderschapsverlof uitbreiden met een 4e maand. Echter, enkel voor kinderen die geboren of geadopteerd zijn vanaf 08/03/2012 geeft deze vierde maand recht op een uitkering van de RVA. Ouders van kinderen die voor 08/03/2012 werden geboren of geadopteerd hebben recht op een 4 e maand, maar kunnen geen aanspraak maken op een uitkering. Een koninklijk besluit die de verdere modaliteiten van deze regeling zal bevatten moet nog worden gepubliceerd.

63

Deel 2 - De thematische verloven Vandaag bestaan er drie modaliteiten om het ouderschapsverlof op te nemen. Naast de volledige onderbreking of drie maanden, opsplitsbaar in drie keer één maand, biedt de regeling ook de mogelijkheid om de prestaties deeltijds voort te zetten in de vorm van een halftijdse vermindering – dus zes maanden, opsplitsbaar in blokken van twee maanden, of drie keer twee maanden halftijds – of in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties met een vijfde – of vijftien maanden opsplitsbaar in blokken van vijf maanden. Terwijl de volledige onderbreking een modaliteit betreft die openstaat voor alle werknemers ongeacht hun arbeidsregime - halftijds of deeltijds - vormen de halftijdse vermindering en de vermindering met een vijfde enkel een mogelijkheid voor wie voltijds werkt. Men kan dus geen stelsels met mekaar combineren. Met betrekking tot de concrete spreiding van de deeltijdse prestaties legt het koninklijk besluit van 29 oktober 1997 geen nadere voorwaarden op, bijvoorbeeld in de zin dat men het ouderschapsverlof met een vijfde moet opnemen op weekbasis, in de vorm van een dag of twee halve dagen afwezigheid. Maar op een vraag of het mogelijk is om gedurende dertig maanden lang één halve dag per week ouderschapsverlof op te nemen, antwoordde minister van Werk De Coninck ontkennend. De RVA heeft een infoblad (E56) ontworpen bestemd voor de werkgevers van de privésector om hen te helpen bij de behandeling van de aanvragen tijdskrediet van hun werknemers. Dit infoblad legt alle regels uit om tijdskrediet te bekomen in de onderneming en biedt een overzicht van de nieuwe reglementering inzake de toekenning van de onderbrekingsuitkeringen. 6.2.

Halftijds ouderschapsverlof

De voltijdse werknemer kan 6 maanden halftijds ouderschapsverlof nemen. Voor nieuwe aanvragen vanaf 28 juli 2005 is het mogelijk om deze periode voortaan op te splitsen in periodes van 2 maanden of een veelvoud ervan. In geval van opsplitsing zal telkens een nieuwe aanvraag moeten ingediend worden. Bij elke aanvraag zullen alle (zowel anciënniteits- als leeftijds-) voorwaarden opnieuw moeten vervuld worden.

6.3.

1/5-ouderschapsverlof

De voltijdse werknemer kan 15 maanden 1/5-ouderschapsverlof nemen. Deze periode van 15 maanden kon evenwel opgesplitst worden in ononderbroken periodes van 3 opeenvolgende maanden per nieuwe aanvraag. Voor aanvragen vanaf 28 juli 2005 kan het 1/5 ouderschapsverlof enkel opgesplitst worden in periodes van 5 maanden of een veelvoud ervan. In geval van opsplitsing zal telkens een nieuwe aanvraag moeten ingediend worden. Bij elke aanvraag zullen alle (zowel anciënniteits- als leeftijds-) voorwaarden opnieuw moeten vervuld worden. Opgelet! Er kan een akkoord worden afgesloten tussen werkgever en werknemer om bijvoorbeeld elke dag iets minder lang te werken in plaats van het 1/5-ouderschapsverlof op te nemen in 1 dag of twee halve dagen.

6.4.

Niet-verrekening van deze periodes op andere types van tijdskrediet en op de drempel van 5%

Een werknemer die zijn rechten op ouderschapsverlof heeft opgebruikt, kan nog altijd zijn rechten laten gelden op de andere thematische verloven zoals het palliatief verlof en het verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid alsmede op het algemene stelsel van het tijdskrediet. In het algemene stelsel van het tijdskrediet wordt het aantal gelijktijdige afwezigheden in het kader van tijdskrediet beperkt tot 5% (zie hierboven in Deel 1 – Hoofdstuk VI – punt 3.2.1). Een ouderschapsverlof wordt evenwel niet meegeteld om na te gaan of deze drempel van 5% al dan niet werd overschreden.

7.

Heeft de werknemer recht op ouderschapsverlof?

De werknemer heeft recht om ouderschapsverlof te nemen. Een akkoord van de werkgever is bijgevolg niet vereist. Hij kan evenwel het ouderschapsverlof uitstellen (zie verder onder punt 8).

64

Deel 2 - De thematische verloven 8.

Hoe moet de werknemer ouderschapsverlof aanvragen?

8.1.

Schriftelijke aanvraag

De werknemer die ouderschapsverlof wenst op te nemen moet dit schriftelijk meedelen aan zijn werkgever. Ofwel doet hij dit met een aangetekende brief ofwel overhandigt hij een geschrift in tweevoud waarvan één exemplaar door de werkgever “voor ontvangst” wordt ondertekend.

8.2.

Na te leven termijn voor het indienen van de aanvraag

De werknemer moet deze aanvraag schriftelijk doen bij zijn werkgever ten minste 2 maanden en ten hoogste drie maanden vóór het begin van de uitoefening van het ouderschapsverlof. Deze termijn moet zowel nageleefd worden ingeval van een eerste aanvraag als ingeval van verlenging. De werkgever en de werknemer kunnen evenwel schriftelijk een andere regeling overeenkomen en bijvoorbeeld die termijn verkorten.

8.3.

Inhoud van de aanvraag

De werknemer moet in zijn aanvraag de begin- en einddatum van het ouderschapsverlof vermelden. Alhoewel daaromtrent niets bepaald is, mogen we aannemen dat de werknemer de werkgever eveneens op de hoogte brengt van de gewenste wijze van uitoefening van het ouderschapsverlof (vol-, 1/5- of halftijds) en, ingeval van een 1/5- of halftijds verlof, zijn voorkeursuurrooster. 8.4.

Attest(en)

Om het recht op ouderschapsverlof in te kunnen roepen moet de werknemer ook nog de nodige bewijsstukken bijvoegen: geboorte-attest, attest van adoptie, attest van handicap, attest van plaatsing door de rechter,… Deze moeten wel maar ingediend worden uiterlijk op het ogenblik van het nemen van het ouderschapsverlof. Een werknemer kan dus perfect een aanvraag voor ouderschapsverlof indienen terwijl de de geboorte nog niet heeft plaatsgehad. Indien het kind doodgeboren wordt, zal het ouderschapsverlof wel niet kunnen ingaan.

9.

Hoe moet de werkgever deze aanvragen behandelen?

9.1.

Akkoord over het halftijds ouderschapsverlof

In KMO’s met minder dan 10 werknemers kon het halftijds ouderschapsverlof vroeger enkel maar genomen worden met akkoord van de werkgever. Het nieuwe KB van 15 juli 2005 voorziet niet langer in deze mogelijkheid voor de werkgever en dit voor aanvragen vanaf 28 juli 2005.

9.2.

Akkoord over de uitoefeningsmodaliteiten

In zijn aanvraag heeft de werknemer een voorstel gedaan wat betreft de wijze van uitoefening van zijn recht op ouderschapsverlof. De werkgever en de werknemer zullen het eens moeten worden over die uitoefeningsmodaliteiten uiterlijk op het ogenblik van ingang van het ouderschapsverlof. Indien ze het niet eens geraken, dan moeten zij hun geschil regelen via de normale procedure voor het behandelen van klachten (m.a.w. door zich te wenden tot de vakbondsafvaardiging of tot de arbeidsrechtbank).

9.3.

Recht van uitstel

De werkgever kan beslissen om het nemen van het ouderschapsverlof uit te stellen om gerechtvaardigde redenen die verband houden met het functioneren van de onderneming. Hij moet dit dan wel mededelen binnen de maand die volgt op de schriftelijke aanvraag.

65

Deel 2 - De thematische verloven Bijvoorbeeld: een werknemer doet een aanvraag op 12 juni 2009. De werkgever die een uitstel wil inroepen moet dit uiterlijk op 12 juli 2009 mededelen aan de werknemer. In geval van onenigheid tussen de werkgever en de werknemer in verband met dit uitstel is de gewone behandelingprocedure voor het behandelen van klachten van toepassing. Dat betekent dat de werknemer de syndicale afvaardiging mag inschakelen of dat het geschil eventueel wordt voorgelegd aan de arbeidsrechtbank. Ingeval van gerechtvaardigd uitstel zal het ouderschapsverlof alleszins beginnen uiterlijk 6 maanden na de maand waarin het gemotiveerd uitstel werd bekendgemaakt aan de werknemer. Bijvoorbeeld: op 12 juni 2009, vraagt de werknemer een ouderschapsverlof aan voor 3 maand met ingang vanaf 1 oktober 2009. De werkgever die uitstel wenst moet dit uiterlijk op 12 juli 2009 aan de werknemer laten weten wat hij dan ook doet op 10 juli 2009. Dit uitstel loopt van 1 augustus 2009 tot 31 januari 2010. De werknemer zal dus zijn ouderschapsverlof vanaf 1 februari 2010 kunnen opnemen.

10.

Moet de werknemer vervangen worden tijdens zijn ouderschapsverlof?

Sinds 1 januari 2002 moet de werkgever de werknemer die ouderschapsverlof opneemt, niet meer vervangen.

11.

Is de werknemer die ouderschapsverlof neemt beschermd tegen ontslag?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle thematische verloven, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk V.

12.

Heeft de werknemer recht op onderbrekingsuitkeringen?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle thematische verloven, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk V.

13.

Wat is het sociaal statuut van de werknemer tijdens het ouderschapsverlof?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle thematische verloven, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk V.

66

Deel 2 - De thematische verloven Hoofdstuk III – Palliatief verlof

1. Wat is palliatief verlof? Onder palliatieve zorgen wordt verstaan elke vorm van bijstand, inzonderheid medische, sociale, administratieve of psychologische bijstand en verzorging van personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden (dit in tegenstelling met het verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid waar de ziekte niet noodzakelijk ongeneeslijk moet zijn). Deze personen moeten geen verwanten zijn van de werknemer (dit in tegenstelling met het verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Het zou bijgevolg zijn buurman kunnen zijn. Niets belet eveneens dat meerdere werknemers (al dan niet van dezelfde onderneming) verlof vragen voor palliatieve zorgen verstrekt aan eenzelfde persoon.

2. Op wie is het palliatief verlof van toepassing? Het stelsel van het palliatief verlof is van toepassing op de werkgevers en de werknemers die zij tewerkstellen met een arbeidsovereenkomst in de zin van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Ook de werknemers die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon (bijvoorbeeld: uitzendkrachten, betaalde sportbeoefenaars) vallen onder het toepassingsgebied. Het stelsel van het verlof voor palliatieve zorgen is niet van toepassing op de personen tewerkgesteld:  met een (industriële) leerovereenkomst (middenstand);  met een startbaanovereenkomst.

3.

Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer?

De voltijdse werknemer kan palliatief verlof nemen op de volgende wijzen: 1. Voltijds palliatief verlof, d.w.z. een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; 2. 1/5-palliatief verlof, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5; 3. Halftijds palliatief verlof, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft; NB: In geval van vermindering van de arbeidsprestaties moet er verplicht een geschrift worden opgemaakt dat de arbeidsurenregeling en het arbeidsstelsel vermeldt, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978. De arbeidsovereenkomst die werd gesloten voor een deeltijds werk, moet namelijk schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de uitvoering van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst aanvangt en dat dit geschrift het deeltijds arbeidsstelsel (wekelijkse arbeidsduur, uurrooster) moet vermelden. De uurregeling die in dat geschrift wordt vastgelegd moet er één zijn van die voorkomt in het arbeidsreglement. Indien het een nieuwe uurregeling is, dan moet het arbeidsreglement worden aangepast krachtens de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. Bij gebrek aan een geschrift met het deeltijds arbeidsstelsel en de uurregeling, kan de werknemer het arbeidsstelsel en het uurrooster kiezen die hem het best passen van die welke hetzij opgenomen zijn in het arbeidsreglement, hetzij voorzien zijn in een ander sociaal document. De deeltijdse werknemer kan palliatief verlof opnemen op de volgende wijzen: 1. Voltijds palliatief verlof, d.w.z. een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; 2. Enkel en alleen wanneer de werknemer minstens ¾-tijds tewerkgesteld is, kan hij ook halftijds palliatief verlof nemen, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft van een voltijdse arbeidsovereenkomst in de onderneming.

67

Deel 2 - De thematische verloven NB: In geval van vermindering van de arbeidsprestaties moet er verplicht een geschrift worden opgemaakt dat de arbeidsurenregeling en het arbeidsstelsel vermeldt, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978. De arbeidsovereenkomst die werd gesloten voor een deeltijds werk, moet namelijk schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de uitvoering van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst aanvangt en dat dit geschrift het deeltijds arbeidsstelsel (wekelijkse arbeidsduur, uurrooster) moet vermelden. De uurregeling die in dat geschrift wordt vastgelegd moet er één zijn van die voorkomt in het arbeidsreglement. Indien het een nieuwe uurregeling is, dan moet het arbeidsreglement worden aangepast krachtens de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. Bij gebrek aan een geschrift met het deeltijds arbeidsstelsel en de uurregeling, kan de werknemer het arbeidsstelsel en het uurrooster kiezen die hem het best passen van die welke hetzij opgenomen zijn in het arbeidsreglement, hetzij voorzien zijn in een ander sociaal document.

4.

Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen?

Vroeger moest de werknemer een zekere anciënniteit aantonen om palliatief verlof te kunnen opnemen. Dit is echter niet meer het geval.

5.

Hoelang kan de werknemer palliatief verlof genieten?

5.1.

Initiële periode

De periode gedurende welke de werknemer vol- of halftijds palliatief verlof kan nemen is 1 maand. Indien de persoon aan wie de werknemer palliatieve zorgen verstrekt, vóór het einde van die periode overlijdt, behoudt de werknemer het recht op zijn verlof tot het einde van de voorziene periode. Indien de werknemer daarentegen toch het werk zou willen hervatten vóór het einde van de voorziene periode, dan zal hij contact moeten opnemen met de RVA en overmacht inroepen. De RVA zal dit in principe aanvaarden en zal de werknemer vragen om de reeds ontvangen uitkeringen terug te storten. De werknemer zal wel onderbrekingsuitkeringen genieten voor het gedeelte van de periode van verlof voor palliatieve zorgen.

5.2.

Verlenging

De periode van 1 maand kan met een periode van 1 maand verlengd worden. Om deze verlenging te bekomen zal de werknemer een tweede attest moeten verstrekken aan de werkgever. Een werknemer kan maximum twee attesten afgeven voor palliatieve zorgen verstrekt aan eenzelfde persoon. Tijdens die verlenging is het de werknemer toegelaten over te gaan van een vol- naar een halftijds palliatief verlof en omgekeerd.

5.3.

Niet-verrekening van de periodes van palliatief verlof op andere thematische verloven, alle types van tijdskrediet en op de drempel van 5%

Een werknemer die zijn rechten op palliatief verlof heeft opgebruikt, kan nog altijd zijn rechten laten gelden op de andere thematische verloven zoals het ouderschapsverlof en het verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid alsmede op het algemene stelsel van het tijdskrediet. In het algemene stelsel van het tijdskrediet wordt het aantal gelijktijdige afwezigheden in het kader van tijdskrediet beperkt tot 5% (zie Deel I – Hoofdstuk VI – punt 3.2.1). Palliatief verlof wordt evenwel niet meegeteld om na te gaan of deze drempel van 5% al dan niet werd overschreden.

6.

Heeft de werknemer recht op palliatief verlof?

De werknemer heeft recht om palliatief verlof te nemen. De werkgever kan dit niet weigeren. 7.

Hoe moet de werknemer palliatief verlof aanvragen?

68

Deel 2 - De thematische verloven De werknemer die palliatief verlof wenst op te nemen wordt met weinig administratieve formaliteiten geconfronteerd. Hij moet enkel aan zijn werkgever een attest afleveren, dat werd opgemaakt door de behandelende geneesheer van de persoon die palliatieve verzorging behoeft, en dat mededeelt dat de werknemer verklaard heeft dat hij bereid is die palliatieve zorgen te verlenen. De identiteit van de zieke persoon mag niet vermeld worden op het attest.

8.

Hoe moet de werkgever deze aanvragen behandelen?

8.1.

Akkoord omtrent het verlof door de werkgever?

De werkgever moet een aanvraag tot palliatief verlof aanvaarden. Hij kan zich er niet tegen verzetten.

8.2.

Ingang van het verlof?

Het verlof voor palliatieve zorgen zal ingaan op de eerste dag van de week die volgt op de week waarin de werknemer het attest van de behandelende geneesheer aan de werkgever heeft overhandigd. Als de werkgever hiermee akkoord gaat, kan dit verlof eerder ingaan.

9.

Moet de werknemer tijdens zijn palliatief verlof vervangen worden?

De werkgever moet de werknemer die verlof voor palliatieve zorgen opneemt, niet vervangen.

10.

Is de werknemer die palliatief verlof neemt beschermd tegen ontslag?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle thematische verloven, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk V.

11.

Heeft de werknemer recht op onderbrekingsuitkeringen?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle thematische verloven, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk V.

12.

Wat is het sociaal statuut van de werknemer tijdens het palliatief verlof?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle thematische verloven, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk V.

69

Deel 2 - De thematische verloven Hoofdstuk IV –

1.

Verlof voor Bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid

Wat is Verlof voor Bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid?

Wanneer een werknemer verlof inroept voor bijstand en verzorging van een ernstig ziek gezins- of familielid, dan doet hij dat omdat hij bereid is een gezins- of familielid dat ernstig ziek is te verzorgen of bij te staan. Er wordt een zekere band of verwantschap opgelegd, dit in tegenstelling met het palliatief verlof waar dit niet nodig is. Een “gezinslid” is elke persoon die samenwoont met de werknemer. Een “familielid” is elke bloed- of aanverwant tot de tweede graad: (schoon)ouders, (schoon)grootouders, (schoon)kinderen, (schoon)kleinkinderen, (schoon)broers, (schoon)zussen. Een “zware ziekte” is elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel. Het is niet noodzakelijk een ongeneeslijke ziekte zoals het geval is bij palliatief verlof. Dit alles zal door de werknemer die aanspraak maakt op dergelijk verlof, moeten aangetoond worden op basis van een geneeskundig attest opgemaakt door de behandelend geneesheer van het zwaar ziek gezins- of familielid die daarenboven attesteert dat de werknemer bereidt is om zijn patiënt bij te staan.

2.

Op wie is het verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid van toepassing?

Het stelsel van het verlof voor bijstand en verzorging van een ernstig ziek gezins- of familielid is van toepassing op de werkgevers en de werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Het zijn de werknemers uit de privé-sector die tewerkgesteld worden met een arbeidsovereenkomst en de werkgevers die hen tewerkstellen alsook de personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon en de personen die hen tewerkstellen (bijvoorbeeld: uitzendkrachten, betaalde sportbeoefenaars). Het stelsel van verlof voor bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid is niet van toepassing op de personen tewerkgesteld:  met een (industriële) leerovereenkomst (middenstand);  met een startbaanovereenkomst.  in de openbare sector met uitzondering van het personeel van de vroegere openbare kredietinstellingen (ASLK, Gemeentekrediet,…);  in de centra voor beroepsopleiding voor werkzoekenden;  bij de instellingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs voor wat betreft het personeel dat door de Staat gesubsidieerd wordt;  in het kader van een PWA-arbeidsovereenkomst Als we dit alles samenvatten dan is het stelsel van verlof voor bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid van toepassing op:  de werknemers van de privé-sector met uitsluiting van de leerlingen;  het personeel van de vroegere openbare kredietinstellingen;  het personeel van de vrije universiteiten (KUL, UCL, VUB, ULB, UFSIA, …) (zowel het patrimoniumpersoneel als het personeel betaald door werkingstoelagen);  het niet gesubsidieerd contractueel personeel van het vrij onderwijs;  de werknemers van gemengde ondernemingen;  de werknemers van gemengde intercommunales voor gas- en electriciteitsdistributie;  de werknemers van de gewestelijke maatschappijen voor openbaar vervoer: bus, tram en metro.

70

Deel 2 - De thematische verloven 3.

Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer?

De mogelijkheden in het kader van verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid waarover de werknemer beschikt, verschillen naargelang hij vol – of deeltijds tewerkgesteld is en naargelang de onderneming al dan niet “een KMO die op 30 juni van het voorafgaande kalenderjaar jaar 10 of meer werknemers tewerkstelde” is. Alhoewel hierover geen uitsluitsel gegeven wordt, mogen we aannemen dat men het hier heeft over het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de aanvraag wordt ingediend (cfr. Tijdskrediet - zie hierboven in deel 1). Het aantal werknemers wordt berekend op basis van de DMFA. Het personeelsbestand van een onderneming die het vorige kalenderjaar nog niet bestond, wordt bepaald op het ogenblik van de aanvraag. Het is toegestaan om van de ene naar de andere mogelijkheid over te stappen mits naleving wel te verstaan van de overige regels terzake. Een werknemer die kiest voor een halftijds verlof kan dus overstappen naar een voltijds verlof.

3.1.

KMO met 10 of meer werknemers

De voltijdse werknemer kan verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid nemen op de volgende wijzen: 1. voltijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; 2. 1/5-tijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5; 3. halftijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft; NB: In geval van vermindering van de arbeidsprestaties moet er verplicht een geschrift worden opgemaakt dat de arbeidsurenregeling en het arbeidsstelsel vermeldt, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978. De arbeidsovereenkomst die werd gesloten voor een deeltijds werk, moet namelijk schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de uitvoering van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst aanvangt en dat dit geschrift het deeltijds arbeidsstelsel (wekelijkse arbeidsduur, uurrooster) moet vermelden. De uurregeling die in dat geschrift wordt vastgelegd moet er één zijn van die voorkomt in het arbeidsreglement. Indien het een nieuwe uurregeling is, dan moet het arbeidsreglement worden aangepast krachtens de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. Bij gebrek aan een geschrift met het deeltijds arbeidsstelsel en de uurregeling, kan de werknemer het arbeidsstelsel en het uurrooster kiezen die hem het best passen van die welke hetzij opgenomen zijn in het arbeidsreglement, hetzij voorzien zijn in een ander sociaal document. De deeltijdse werknemer kan verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid nemen op de volgende wijzen: 1. voltijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; 2. enkel en alleen wanneer hij minstens ¾-tijds tewerkgesteld is, halftijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft van een voltijdse tewerkstelling;

71

Deel 2 - De thematische verloven 3.2.

KMO met minder dan 10 werknemers

De voltijdse werknemer kan verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid nemen op de volgende wijzen: 1. voltijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; 2. enkel en alleen wanneer de werkgever hiermee akkoord gaat, halftijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft; 3. enkel en alleen wanneer de werkgever hiermee akkoord gaat, 1/5-verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5; NB: In geval van vermindering van de arbeidsprestaties moet er verplicht een geschrift worden opgemaakt dat de arbeidsurenregeling en het arbeidsstelsel vermeldt, overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978. De arbeidsovereenkomst die werd gesloten voor een deeltijds werk, moet namelijk schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de uitvoering van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst aanvangt en dat dit geschrift het deeltijds arbeidsstelsel (wekelijkse arbeidsduur, uurrooster) moet vermelden. De uurregeling die in dat geschrift wordt vastgelegd moet er één zijn van die voorkomt in het arbeidsreglement. Indien het een nieuwe uurregeling is, dan moet het arbeidsreglement worden aangepast krachtens de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. Bij gebrek aan een geschrift met het deeltijds arbeidsstelsel en de uurregeling, kan de werknemer het arbeidsstelsel en het uurrooster kiezen die hem het best passen van die welke hetzij opgenomen zijn in het arbeidsreglement, hetzij voorzien zijn in een ander sociaal document. De deeltijdse werknemer kan verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid nemen op de volgende wijzen: 1. voltijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; 2. enkel en alleen wanneer hij minstens ¾-tijds tewerkgesteld is en de werknemer hiermee akkoord gaat, halftijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, d.w.z. een vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft van een voltijdse tewerkstelling in de onderneming.

4.

Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen?

Om verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid te kunnen genieten moet de werknemer geen anciënniteits- noch tewerkstellingsvoorwaarden vervullen.

5.

Hoelang kan de werknemer verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid genieten?

5.1.

Initiële periode

Wanneer de werknemer verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid wenst op te nemen dan moet hij dit doen voor minimum 1 maand en maximum 3 maanden.

5.2.

Verlenging

De werknemer kan zijn initieel verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid steeds verlengen. Hij moet dit dan ook doen voor minimum 1 maand en maximum 3 maanden. Een (eerste of volgende ) verlenging moet niet noodzakelijk aansluiten op de vorige periode van verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Tijdens die verlengingen kan de werknemer overgaan van een vol- naar een halftijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid en omgekeerd.

72

Deel 2 - De thematische verloven Wat nu indien de persoon overlijdt vóór het einde van de medische bijstand? Als de werkgever akkoord is, dan mag de werknemer de rest van de periode uitdoen. Indien de werkgever niet akkoord gaat dan moet de werknemer in principe onmiddellijk terug aan het werk gaan.

5.3.

Totale duur

5.3.1. Voltijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid Het recht op voltijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid is beperkt tot 12 maanden per ziek gezins- of familielid. De grens van 12 maanden wordt dus niet per loopbaan bekeken maar per ziek gezins- of familielid. Een voltijdse werknemer die 12 maanden voltijds verlof heeft genomen om zijn zwaar zieke broer bij te staan en te verzorgen, kan bijgevolg zonder problemen nog eens 12 maanden voltijds verlof nemen om bijstand en verzorging aan zijn zwaar zieke moeder te verlenen. Als hij daarna eveneens bereid is om zijn zwaar zieke schoonzus bij te staan en te verzorgen dan mag hij daarvoor nogmaals tot 12 maanden voltijds verlof nemen. Om na te gaan of de grens van 12 maanden al dan niet werd bereikt, moet ook rekening gehouden worden met de periodes van haltijds verlof die de werknemer reeds heeft genomen om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen. Één maand halftijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid komt overeen met een halve maand voltijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Bijvoorbeeld: een werknemer vraagt 6 maanden halftijds verlof om een zwaar zieke broer bij te staan en te verzorgen. Hij wenst dit verlof te verlengen met een voltijds verlof. De 6 maanden reeds genomen halftijds verlof komen overeen met 3 maanden voltijds verlof. Hij kan bijgevolg nog maximum 9 maanden voltijds verlof nemen. Met het nieuwe KB van 15 juli 2005 (B.S. 28 juli 2005) krijgen alleenstaanden met een zwaar ziek kind van 16 jaar of jonger de mogelijkheid om voor een langere periode verlof voor bijstand of verzorging op te nemen. Voor hen wordt de maximumtermijn voor voltijds verlof 24 maanden en dit voor aanvragen vanaf 7 augustus 2005. Alleenstaanden zijn de werknemers die uitsluitend en effectief samenwonen met één van hun kinderen. Dit kan worden aangetoond aan de hand van een attest van de gemeente. 5.3.2. Halftijds verlof voor bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid Het recht op halftijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid is beperkt tot 24 maanden per ziek gezins- of familielid. De grens van 24 maanden wordt dus niet per loopbaan bekeken maar per ziek gezins- of familielid. Een voltijdse werknemer die 24 maanden halftijds verlof heeft genomen om bijstand en verzorging aan zijn zwaar zieke zus te verlenen, kan bijgevolg zonder problemen nog eens 24 maanden halftijds verlof nemen om zijn zwaar zieke vader bij te staan en te verzorgen. Als hij daarna eveneens bereid is om zijn zwaar zieke schoonbroer bij te staan en te verzorgen dan mag hij daarvoor nogmaals tot 24 maanden halftijds verlof nemen. Om na te gaan of de grens van 24 maanden al dan niet werd bereikt, moet ook rekening gehouden worden met de periodes van voltijds verlof die de werknemer reeds heeft genomen om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan en te verzorgen. Één maand voltijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid komt overeen met twee maanden halftijds verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Bijvoorbeeld: een werknemer vraagt 9 maanden voltijds verlof om een zwaar zieke broer bij te staan en te verzorgen. Hij wenst dit verlof te verlengen met een halftijds verlof. De 9 maanden reeds genomen voltijds verlof komen overeen met 18 maanden halftijds verlof. Hij kan bijgevolg nog maximum 6 maanden halftijds verlof nemen. Hij beslist om 2 maanden halftijds verlof te nemen om zijn zwaar zieke broer bij te staan en te verzorgen. De toestand van zijn broer verergert en na die 2 maanden halftijds verlof wenst hij opnieuw voltijds verlof te nemen. Hij heeft reeds 9 maanden voltijds verlof genomen en 2 maanden halftijds verlof die overeenkomen met 1 maand voltijds verlof. Hij kan bijgevolg nog 2 maanden voltijds verlof nemen die hij dan ook neemt. Door het opnemen van deze 2 maanden voltijds verlof is zijn krediet aan verlof voor bijstand en verzorging van zijn zwaar zieke broer opgebruikt. Met het nieuwe KB van 15 juli 2005 (B.S. 28 juli 2005) krijgen alleenstaanden met een zwaar ziek kind van 16 jaar of jonger de mogelijkheid om voor een langere periode verlof voor bijstand of verzorging op te nemen. Voor hen wordt de

73

Deel 2 - De thematische verloven maximumtermijn voor halftijds verlof 48 maanden en dit voor aanvragen vanaf 7 augustus 2005. Alleenstaanden zijn de werknemers die uitsluitend en effectief samenwonen met één van hun kinderen. Dit kan worden aangetoond aan de hand van een attest van de gemeente. 5.4.

Niet-verrekening van deze periodes op andere thematische verloven, alle types van tijdskrediet en op de drempel van 5%

Een werknemer die zijn rechten op verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid heeft opgebruikt, kan nog altijd zijn rechten laten gelden op de andere thematische verloven zoals het palliatief verlof en het ouderschapsverlof alsmede op het algemene stelsel van het tijdskrediet. In het algemene stelsel van het tijdskrediet wordt het aantal gelijktijdige afwezigheden in het kader van tijdskrediet beperkt tot 5% (zie hierboven in deel I – Hoofdstuk VI – punt 3.2.1). Een verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid wordt evenwel niet meegeteld om na te gaan of deze drempel van 5% al dan niet werd overschreden.

6.

Heeft de werknemer recht op verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid?

6.1.

Recht in geval van voltijds verlof

De werknemer heeft recht om voltijds verlof te nemen om bijstand en verzorging te verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid. Een akkoord van de werkgever is bijgevolg niet vereist.

6.2.

Akkoord ingeval van een half- of 1/5-tijds verlof in een KMO met minder dan 10 werknemers

Indien de werkgever een KMO is met minder dan 10 werknemers (zie hierboven onder punt 3.2.) kunnen aanvragen tot een half- of 1/5-tijds verlof maar gebeuren met zijn akkoord.

6.3.

Weigering van verlenging van het verlof in ondernemingen van 50 werknemers of minder

Indien de werkgever een onderneming is die op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin het verlof wordt aangevraagd 50 werknemers of minder tewerkstelt dan kan de werkgever omwille van organisatorische redenen de verlenging van het verlof voor bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid weigeren indien de werknemer:  reeds 6 maanden voltijds verlof heeft genomen om hetzelfde gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen;  reeds 12 maanden halftijds verlof heeft genomen om hetzelfde gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen; In dit geval moet de werkgever zijn beslissing schriftelijk mededelen aan de betrokken werknemer met daarin een omstandige uiteenzetting van de redenen van organisatorische aard die de verdere uitoefening van het verlof verhinderen. Alhoewel hierover geen uitsluitsel wordt gegeven mogen we aannemen dat men het personeelsbestand berekend over het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de aanvraag wordt ingediend (cfr. Tijdskrediet – zie hierboven in deel 1). Het aantal werknemers wordt berekend op basis van de DMFA. Het personeelsbestand van een onderneming die het vorige kalenderjaar nog niet bestond, wordt bepaald op het ogenblik van de aanvraag.

7.

Hoe moet de werknemer verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid aanvragen?

7.1.

Schriftelijke aanvraag

De werknemer die verlof wenst op te nemen om bijstand te verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid moet dit schriftelijk meedelen aan zijn werkgever. Ofwel doet hij dit met een aangetekende brief ofwel overhandigt hij een geschrift in tweevoud waarvan één exemplaar door de werkgever “voor ontvangst” wordt ondertekend. Het nieuwe KB van 19 januari 2005 bepaalt dat de werknemer de aanvraag minimum 7 dagen voor de ingangsdatum van de schorsing of de vermindering van de arbeidsprestatie moet indienen, tenzij er schriftelijk een andere termijn wordt overeengekomen.

74

Deel 2 - De thematische verloven Voor iedere verlenging moet dit herhaald worden.

7.2.

Inhoud van de aanvraag

De werknemer moet in zijn aanvraag vermelden hoe lang hij verlof wenst te nemen om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan. Alhoewel daaromtrent niets bepaald is, mogen we aannemen dat de werknemer de werkgever eveneens op de hoogte brengt van de gewenste wijze van uitoefening van het verlof (vol- of halftijds) en, ingeval van een half- of 1/5-tijds verlof, zijn voorkeursuurrooster. Voor iedere verlenging moet dit herhaald worden.

7.3.

Attest

De werknemer moet ook aan de werkgever een attest afgeven dat afgeleverd wordt door de behandelende geneesheer van het zwaar zieke gezinslid of familielid tot de 2de graad. Uit dat attest moet blijken dat de werknemer zich bereid verklaard heeft bijstand of verzorging te verlenen aan de zwaar zieke persoon. Voor iedere verlenging moet dit herhaald worden.

8.

Hoe moet de werkgever deze aanvragen behandelen?

8.1.

Akkoord van de werkgever over het verlof?

De werkgever moet een aanvraag tot voltijds verlof voor bijstand aan een zwaar gezins- of familielid aanvaarden. Indien daarentegen de werkgever een KMO is met minder dan 10 werknemers (zie hierboven onder punt 3.2.) kunnen aanvragen tot half- of 1/5-tijds verlof maar gebeuren met zijn akkoord. Bij gebrek aan akkoord kan het half- of 1/5-tijds verlof voor bijstand aan een zwaar gezins- of familielid dus niet opgenomen worden. De werknemer moet zich daarbij neerleggen.

8.2.

Akkoord over de uitoefeningsmodaliteiten van het halftijds verlof

Ingeval van een aanvraag tot half- of 1/5-tijds verlof in een KMO met 10 of meer werknemers heeft de werknemer in zijn aanvraag normaal een voorstel gedaan wat betreft zijn voorkeuruurrooster. De werkgever en de werknemer zullen het hierover eens moeten worden uiterlijk op het ogenblik van ingang van het verlof. Indien ze het niet eens geraken, dan moeten zij hun geschil regelen via de normale procedure voor het behandelen van klachten (m.a.w. door zich te wenden tot de vakbondsafvaardiging of tot de arbeidsrechtbank).

8.3.

Weigering van verlenging van het verlof

Indien de werkgever een onderneming is die op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin het verlof wordt aangevraagd 50 werknemers of minder tewerkstelt dan kan de werkgever omwille van organisatorische redenen de verlenging van het verlof voor bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid weigeren (zie hierboven onder punt 6.3.) indien de werknemer: 1. reeds 6 maanden voltijds verlof heeft genoten voor hetzelfde gezins- of familielid; 2. reeds 12 maanden halftijds verlof heeft genoten voor hetzelfde gezins- of familielid; In dit geval moet de werkgever zijn beslissing schriftelijk mededelen aan de betrokken werknemer met daarin een omstandige uiteenzetting van de redenen van organisatorische aard die de verdere uitoefening van het verlof verhinderen.

75

Deel 2 - De thematische verloven 8.4.

Ingang van het verlof

Het zorgverlof kan in principe ten vroegste ingaan 7 dagen na de schriftelijke aanvraag (met attest), tenzij de partijen schriftelijk een andere termijn overeenkomen.

8.5.

Uitstel

De werkgever krijgt de mogelijkheid om de uitoefening van het recht met één week uit te stellen. Hij moet de werknemer hiervan op de hoogte brengen binnen de twee dagen na ontvangst van de aanvraag. Uitstel kan enkel om redenen die verband houden met het functioneren van de onderneming.

9.

Moet de werknemer die verlof voor bijstand en verzorging van een ernstig ziek gezins- of familielid neemt vervangen worden?

Sedert 1 januari 2002 moet de werkgever de werknemer die verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek familie- of gezinslid opneemt, niet meer vervangen.

10.

Is de werknemer die verlof neemt voor bijstand en verzorging van een ernstig ziek gezins- of familielid beschermd tegen ontslag?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle thematische verloven, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk V.

11.

Heeft de werknemer recht op onderbrekingsuitkeringen?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle thematische verloven, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk V.

12.

Wat is het sociaal statuut van de werknemer tijdens het verlof voor bijstand en verzorging van een ernstig ziek gezins- of familielid ?

Aangezien de regels terzake dezelfde zijn voor alle thematische verloven, worden deze besproken in een gemeenschappelijk hoofdstuk V.

76

Deel 2 - De thematische verloven Hoofdstuk V – 1.

Gemeenschappelijke bepalingen van de thematische verloven

Geniet de werknemer een bescherming tijdens zijn thematische verloven?

De werknemer die een thematisch verlof aanvraagt, wordt op verschillende wijzen beschermd.

1.1

Terugkeer naar de functie

Naar analogie met het algemeen stelsel van tijdskrediet heeft de werknemer aan het einde van de periode van het thematisch verlof het recht om terug te keren naar zijn functie of, indien dit niet mogelijk is, naar een gelijkwaardige of vergelijkbare functie, overeenkomstig zijn arbeidsovereenkomst.

1.2.

Schorsing van de opzeggingstermijn door de werkgever gegeven vóór het thematisch verlof

Indien de werkgever aan de werknemer een opzeg betekent om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst en de werknemer neemt vervolgens een thematisch verlof dan zal de opzeggingstermijn geschorst worden tijdens het opnemen van het thematisch verlof door de werknemer. De opzeggingstermijn zal maar opnieuw beginnen te lopen na het einde van het thematisch verlof. Tijdens het opnemen van het thematisch verlof kan de werkgever geen opzeg betekenen aan de werknemer tenzij hij een reden heeft die vreemd is aan de uitoefening van het thematisch verlof (zie verder onder punt 1.3.). Een opzeg die betekentd wordt tijdens het opnemen van het thematisch verlof en dit om een gerechtvaardigde reden zal geschorst worden en zal bijgevolg maar kunnen ingaan na het einde van het thematisch verlof.

1.3.

Bescherming tegen ontslag

De werkgever mag de werknemer die een thematisch verlof neemt niet zomaar ontslaan. 1.3.1. Begrip De werkgever mag niets doen dat er toe strekt éénzijdig een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer die een thematisch verlof geniet, tenzij om een dringende reden of om een reden die vreemd is aan het opnemen van het thematisch verlof (bijvoorbeeld brugpensionering). Wij herhalen dat de dringende reden elk zware fout is die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. 1.3.2. Beschermingsperiode De beschermingsperiode begint ten vroegste op het ogenblik van de aanvraag van het thematisch verlof. Merk op dat wanneer de werknemer een ouderschapsverlof wenst op te nemen, dan moet hij dit minstens 3 maand op voorhand aanvragen met als gevolg dat zijn bescherming begint te lopen 3 maand vóór het opnemen van zijn ouderschapsverlof. De beschermingsperiode eindigt drie maand na het einde van thematisch verlof. 1.3.3. Sanctie in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst: forfaitaire vergoeding De werkgever die de werknemer tijdens de beschermingsperiode ontslaat zonder dat er een dringende reden of een voldoende reden is, zal de werknemer een forfaitaire vergoeding moeten betalen die gelijk is aan 6 maanden loon, onverminderd de aan de werknemer verschuldigde vergoeding in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. Deze beschermingsvergoeding wordt op dezelfde wijze berekend als een opzeggingsvergoeding (loon met inbegrip van alle voordelen verworven krachtens de overeenkomst). Het loon waarmee rekening gehouden moet worden is:

77

Deel 2 - De thematische verloven  het loon berekend op basis van de arbeidsprestaties die volledig geschorst werden ingeval van een voltijds tijdskrediet;  het loon berekend op basis van verminderde arbeidsprestaties ingeval van een deeltijds tijdskrediet. De beschermingsvergoeding kan niet worden gecumuleerd met de volgende vergoedingen:  de vergoeding ingeval van willekeurig ontslag van een arbeider;  de vergoeding ingeval van onregelmatig ontslag van een zwangere werkneemster;  de vergoeding ingeval van onregelmatig ontslag van werknemersvertegenwoordigers of kandidaat-werknemers vertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk;  de vergoeding ingeval van onregelmatig ontslag van een lid van de vakbondsafvaardiging. Aandacht ! Enkel voor ouderschapsverlof! Zie punt 1.4 ook! Wat dan met de beschermingsvergoeding bij onterecht ontslag bij deeltijds ouderschapsverlof na het recente arrest van het Hof van Justitie? Tot nu toe werd die berekend op basis van de verminderde prestaties (nl. deeltijds loon), maar blijft dit door onderstaande verandering zo (zie punt 1.4)? Wij zijn van mening van wel. De wet diverse bepalingen spreekt immers enkel over aanpassing van de berekening van de opzeggingsvergoeding (niet over de beschermingsvergoeding) en verwijst hiervoor naar de desbetreffende artikelen van de herstelwet en niet naar het artikel dat betrekking heeft op de beschermingsvergoeding. Hieruit leiden wij af dat de beschermingsvergoeding moet worden berekend op basis van het deeltijdse loon (zoals het dus was en niet worden berekend op basis van het voltijdse loon (zoals het geval is voor de opzeggingsvergoeding vanaf 10 januari 2010). Het is wachten op rechtspraak die deze interpretatie kan staven of kan weerleggen.

1.4.

Bepaling van de opzeggingstermijn

Wanneer een bediende zijn arbeidsprestaties vermindert in het kader van een thematisch verlof en de werkgever beslist om de arbeidsovereenkomst te beëindigen dan zal de werkgever voor het bepalen van de na te leven opzeggingstermijn rekening moeten houden met het loon waarop de bediende recht had moest hij zijn prestaties niet verminderd hebben in het kader van het thematisch verlof. Indien de bediende een opzeggingstermijn moet presteren zal hij die evenwel presteren in het arbeidsregime waarin hij zich bevindt op het ogenblik van het ontslag (deeltijdse arbeidsprestaties). Indien de bediende onmiddellijk wordt ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding dan zal deze uitbetaald worden op basis van het loon waarop hij recht heeft voor zijn verminderde prestaties. Aandacht! Enkel voor ouderschapsverlof! Het Hof van Cassatie heeft in een van haar arresten een prejudiciële vraag gesteld aan het Hof van Justitie en in haar arrest stelt het Hof van Justitie dat in geval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens het stelsel van verminderde arbeidsprestaties, zonder dringende reden of zonder inachtneming van de wettelijke bepaalde opzeggingstermijn, de aan de werknemer verschuldigde opzeggingsvergoeding dient te worden berekend op grond van het basisloon van de werknemer, dus alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd in het kader van ouderschapsverlof. Artikel 90 van de wet diverse bepalingen van 30 december 2009 heeft alles wettelijk geregeld: Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd tijdens een periode van verminderde activiteit ten gevolge van ouderschapsverlof, dan wordt het lopend loon, dat dienst als basis voor de berekening van de opzeggingsvergoeding, beschouwd als het loon dat de werknemer zou hebben verdiend indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd (= voltijds loon).

78

Deel 2 - De thematische verloven Opgelet: deze nieuwigheid geldt enkel voor het ouderschapsverlof en niet voor tijdskrediet noch voor enige andere vorm van thematisch verlof. Deze nieuwe maatregel is van toepassing vanaf 10 januari 2010. Merk op dat wanneer de deeltijdse werknemer zijn opzegging moet presteren, hij voor de volledige duur van zijn opzeggingstermijn zijn recht op de onderbrekingsuitkeringen nog behoudt. Ingeval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding vervalt echter het recht op de onderbrekingsuitkeringen en dit onmiddellijk op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De deeltijdse werknemer die een opzeggingsvergoeding krijgt heeft dus een financieel minder gunstige regeling dan de deeltijdse werknemer die zijn opzeg moet presteren. Om dit op te lossen gaat de RVA in deze situatie de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding herberekenen, namelijk het aantal weken of maanden loon waarmee de opzeggingsvergoeding overeenstemt vermenigvuldigen met de tewerkstellingsbreuk van de werknemer. Als bijvoorbeeld een werknemer zijn voltijdse arbeidsprestaties vermindert tot de helft en hij wordt ontslagen mits betaling van een opzeggingsvergoeding van 6 maanden deeltijds loon, dan zal de RVA deze periode herberekenen tot 6 x ½ = 3 maanden voltijds loon. Deze werkwijze sluit aan bij de geest van de wetgeving. Deze beschouwt immers de werknemer die een deeltijds thematisch verlof geniet als een voltijdse werknemer. De vervroegde toelaatbaarheid voor de werkloosheid die hieruit voortvloeit, zal door de RVA worden onderzocht. Hierbij wordt ermee rekening gehouden dat de betrokken werknemer zich in deeltijds thematisch verlof bevond. De werkgever moet op het C4-formulier dat hij aan de werknemer aflevert de opzeggingsvergoeding vermelden zonder rekening te houden met de tewerkstellingsbreuk. Hij brengt de werknemer wel hiervan op de hoogte zodat deze tijdig zijn werkloosheidsaanvraag kan indienen, namelijk na 3 maanden in ons voorbeeld. Indien hij wacht tot de volledige periode, vermeld op de C4, verstreken is, 6 maand in ons voorbeeld, zal de RVA niet met terugwerkende kracht regulariseren.

2.

Heeft de werknemer recht op onderbrekingsuitkeringen?

2.1

Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen om recht te hebben op onderbrekingsuitkeringen?

2.1.1. Woonplaats Om onderbrekingsuitkeringen te genieten moet de werknemer een woonplaats hebben in een land van de Europese Economische Ruimte. Een grensarbeider die in België werkt kan dus onderbrekingsuitkeringen genieten. De onderbrekingsuitkeringen worden evenwel alleen uitbetaald in België met als gevolg dat de betrokken werknemer over een financiële rekening moet beschikken in België. 2.1.2 Vervanging Sinds 1 januari 2002 moet de werknemer die ouderschapsverlof of verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid neemt, niet vervangen worden om onderbrekingsuitkeringen te kunnen genieten. Deze vervangingsplicht heeft nooit bestaan in geval van palliatief verlof. De vervangingsovereenkomsten die vóór 1 januari 2002 werden gesloten en nog lopen, moeten wel nog verder worden uitgevoerd. Een vermindering van de sociale werkgeversbijdragen ingeval van vervanging van werknemers in loopbaanonderbreking bestaat niet meer.

2.2.

Hoe moet de werknemer onderbrekingsuitkeringen aanvragen?

2.2.1. Waar? De werknemer moet zijn aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen indienen bij het RVA-kantoor van zijn woonplaats. Wanneer hij geen woonplaats heeft in België dan moet hij de aanvraag indienen bij het RVA-kantoor van de vestiging van de onderneming/technische bedrijfseenheid waar hij werkt.

79

Deel 2 - De thematische verloven 2.2.2. Hoe? De aanvraag moet gebeuren met een formulier C61 - SV. Dit aanvraagformulier is verkrijgbaar bij de RVA-kantoren of kan van de site van de RVA (www.rva.be) worden gehaald. Er moeten zowel gegevens door de werkgever als door de werknemer ingevuld worden. In geval van een aanvraag om onderbrekingsuitkeringen in het kader van een ouderschapsverlof, moet de werknemer, al naar het geval, de volgende attesten bijvoegen:  ofwel, Ingeval van adoptie, een uittreksel uit het bevolkingsregister of een uittreksel uit het vreemdelingenregister, evenals een attest betreffende de adoptie;  ofwel een attest van het kinderbijslagfonds dat een ongeschiktheid ten belope van 66% aantoont;  ofwel een attest van plaatsing van het kind door de rechter of het Bijzonder Comité voor Jeugdzorg. In geval van een aanvraag om onderbrekingsuitkeringen in het kader van een palliatief verlof of een verlof om bijstand en verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid te verlenen, moet de werknemer een medisch attest bijvoegen dat werd opgemaakt door de behandelende geneesheer van de patiënt aan wie de werknemer bijstand of palliatieve zorgen zal verlenen. De aanvraag moet ingevuld, gedag- en ondertekend zijn en moet aangetekend verstuurd worden naar het betrokken RVAkantoor. De aangetekende brief wordt geacht door het RVA-kantoor ontvangen te zijn op de derde werkdag na de afgifte ervan in de post. 2.2.3. Binnen welke termijn? Indien de werknemer wilt dat hij onderbrekingsuitkeringen geniet vanaf de dag aangeduid op de uitkeringsaanvraag, dan moet hij ervoor zorgen dat alle nodige documenten, behoorlijk en volledig ingevuld toekomen op het betrokken RVA-kantoor binnen een termijn van twee maanden, berekend van datum tot datum, ingaande op de dag aangeduid in de aanvraag. Als de documenten buiten die termijn worden ontvangen dan zal hij de onderbrekingsuitkeringen pas kunnen genieten vanaf de datum van ontvangst van alle nodige documenten. Deze termijnen moeten ook nageleefd worden in geval van aanvragen in het kader van een verlenging. 2.2.4. Beslissing door de RVA van toekenning of van weigering van het recht op de uitkeringen De directeur van het bevoegde RVA-kantoor beslist over de toekenning of weigering van het recht op de onderbrekingsuitkeringen. Nadat hij de nodige onderzoeken en opzoekingen heeft gedaan of laten doen, vermeldt de directeur zijn beslissing op een onderbrekingsuitkeringskaart. Hij zendt een exemplaar ervan aangetekend naar de werknemer. Deze kaart wordt geacht ontvangen te zijn op de derde werkdag na de afgifte ervan in de post. Indien de directeur de werknemer wil uitsluiten of onderbrekingsuitkeringen wil terugvorderen, dan moet hij de werknemer eerst oproepen voor een hoorzitting teneinde de verweermiddelen van de werknemer te horen. De werknemer moet evenwel niet gehoord worden in zijn verweermiddelen:  wanneer de uitsluiting te wijten is aan een werkhervatting, een pensionering, het einde van de arbeidsovereenkomst of aan het feit dat de onderbreker de uitoefening voortzet van een activiteit als zelfstandige terwijl hij gedurende één jaar de uitoefening van die activiteit heeft gecumuleerd met het genot van de onderbrekingsuitkeringen;  ingeval van een terugvordering als gevolg van een vergissing bij de toekenning van een uitkeringsbedrag;  wanneer de werknemer schriftelijk meedeelt dat hij niet meer gehoord wenst te worden. De werknemer mag zich laten vertegenwoordigen door een advocaat of door een afgevaardigde van een representatieve werknemersorganisatie. Indien de dag van oproeping niet past voor de werknemer, dan kan hij vragen de hoorzitting uit te stellen tot een latere datum, die evenwel niet later mag vallen dan vijftien dagen na die welke eerst werd vastgesteld voor de hoorzitting. Behalve in geval van overmacht zal het uitstel slechts éénmaal worden toegestaan. De beslissing van de directeur waarbij hij onrechtmatig ontvangen onderbrekingsuitkeringen terugvordert, wordt aan de werknemer met een aangetekende brief betekend en moet melding maken van de periode waarover er wordt teruggevorderd en het betreffende bedrag. De directeur kan afzien van de terugvordering wanneer:

80

Deel 2 - De thematische verloven  er onderbrekingsuitkeringen onrechtmatig werden betaald als gevolg van een juridische vergissing of een materiële fout van het RVA-kantoor;  de werknemer die geen aangifte heeft gedaan of dit te laat deed, bewijst dat hij te goeder trouw handelde en dat hij recht zou hebben gehad op de uitkeringen indien hij zijn aangifte tijdig had gedaan. Tegen de beslissing van uitsluiting van het recht of van terugvordering van de uitkeringen genomen door de directeur, kan de werknemer op straffe van verval, beroep aantekenen bij de bevoegde arbeidsrechtbank binnen de drie maanden na de betekening ervan.

2.3.

Welke inkomsten mag de werknemer al dan niet cumuleren met onderbrekingsuitkeringen?

2.3.1 Inkomsten uit een politiek mandaat De onderbrekingsuitkeringen mogen gecumuleerd worden met de inkomsten voortvloeiend uit de uitoefening van een politiek mandaat. 2.3.2 Inkomsten uit een loontrekkende activiteit De onderbrekingsuitkeringen mogen gecumuleerd worden met de inkomsten voortvloeiend uit een bijkomende activiteit als loontrekkende indien deze activiteit reeds, tegelijkertijd met de activiteit die geschorst wordt of waarvan de prestaties worden verminderd in het kader van het thematisch verlof, minstens 3 maanden voorafgaand aan het begin van het thematisch verlof uitgeoefend wordt. Deze reeds bestaande nevenactiviteit moet bijkomstig zijn (m.a.w. het gemiddeld aantal uren moet onder het gemiddeld aantal uren blijven van de uren die gepresteerd worden in het regime waarin het thematisch verlof wordt genomen) en mag tijdens het thematisch verlof niet uitgebreid worden (m.a.w. het aantal arbeidsuren mag niet verhoogd worden) In de andere gevallen mogen deze inkomsten dus niet gecumuleerd worden met onderbrekingsuitkeringen. 2.3.3. Inkomsten uit een zelfstandige activiteit De onderbrekingsuitkeringen mogen gecumuleerd worden met de inkomsten voortvloeiend uit een activiteit als zelfstandige enkel ingeval van een voltijds thematisch verlof en gedurende maximum 1 jaar. Deze activiteit moet niet reeds uitgeoefend worden bij aanvang van het thematisch verlof. In de andere gevallen mogen deze inkomsten dus niet gecumuleerd worden met onderbrekingsuitkeringen Een activiteit als zelfstandige, is die waarvoor een inschrijving bij het Rijksinstituut voor Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen (RSVZ) vereist is.

81

Deel 2 - De thematische verloven 2.3.4. Pensioenen De onderbrekingsuitkeringen mogen niet gecumuleerd worden met een toegekend pensioen. Worden als pensioen beschouwd het rustpensioen, het ouderdomspensioen, het anciënniteits- of overlevingspensioen en andere als dusdanig geldende voordelen, toegekend:  door of krachtens een Belgische of buitenlandse wet;  door een socialezekerheidsinstelling, een openbaar bestuur, een openbare instelling of een instelling van openbaar nut van Belgische of buitenlandse oorsprong. 2.3.5. Aangifte De werknemer die een politiek mandaat, een bijkomende activiteit als loontrekkende of een zelfstandige activiteit uitoefent of die een pensioen geniet, moet dit aangeven wanneer hij de onderbrekingsuitkeringen aanvraagt. Bij gebrek aan of laattijdige aangifte worden de reeds betaalde onderbrekingsuitkeringen teruggevorderd vanaf de begindatum van het thematisch verlof tot op de dag van de eventuele laattijdige aangifte.

2.4.

In welke gevallen verliest de werknemer het recht op de onderbrekingsuitkeringen én ook het recht op het thematisch verlof?

De werknemer verliest het recht op onderbrekingsuitkeringen én op het thematisch verlof: 1. aan het einde van de maximum vergoedbaarheidstermijn of aan het einde van de termijn vermeld in het akkoord tussen werknemer en zijn werkgever, behalve indien deze termijn wordt verlengd na onderling akkoord; 2. vanaf de dag waarop de werknemer het werk hervat bij dezelfde of bij een andere werkgever; 3. vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt; 4. vanaf de dag waarop de werknemer een pensioen ontvangt (zie toch ook verder onder punt 2.5.); 5. vanaf de dag waarop de werknemer een zelfstandige activiteit begint tijdens een periode van deeltijds thematisch verlof; 6. vanaf de dag waarop de werknemer gedurende meer dan 12 maanden een voltijds thematisch verlof cumuleert met een zelfstandige activiteit; 7. vanaf de dag waarop de werknemer een nevenactiviteit in loondienst aanvat; 8. vanaf de dag waarop de werknemer het aantal uren in het kader van een reeds bestaande nevenactiviteit in loondienst uitbreidt. De werknemer moet deze situaties vooraf melden aan de directeur van het bevoegde RVA-bureau zoniet zullen de reeds uitgekeerde onderbrekingsuitkeringen teruggevorderd worden vanaf de dag waarop het recht op onderbrekingsuitkeringen een einde heeft genomen. De RVA zal de onderbrekingsuitkeringen eveneens terugvorderen wanneer de effectieve periode van thematisch verlof met uitkeringen niet de minimumduur bereikt.

2.5.

In welke gevallen verliest de werknemer het recht op de onderbrekingsuitkeringen zonder evenwel het recht op het thematisch verlof te verliezen?

De werknemer verliest het recht op onderbrekingsuitkeringen maar behoudt het recht op het tijdskrediet vanaf de dag waarop hij een overlevingspensioen geniet.

2.6.

In welke gevallen wordt het recht op onderbrekingsuitkeringen geschorst?

Het recht op de onderbrekingsuitkeringen wordt geschorst tijdens de periode waarin de werknemers gevangen gezet wordt of tijdens de periode dat een werknemer (van vreemde nationaliteit) zijn militaire dienstplicht vervult in zijn land van herkomst.

82

Deel 2 - De thematische verloven 2.7.

Wat is het bedrag van de onderbrekingsuitkeringen?

In onderstaande tabellen vindt U zowel de bruto als de netto-bedragen van de onderbrekingsuitkeringen die een VOLTIJDSE werknemer kan genieten in functie van de types van thematisch verlof dat hij wenst te genieten. Wanneer een DEELTIJDSE werknemer zijn arbeidsprestaties volledig onderbreekt of verminderd, wordt een gedeelte van het vermelde bedrag toegekend dat proportioneel is aan de arbeidsduur van zijn deeltijdse arbeidsregeling. Voor een onvolledige maand worden deze bedragen proportioneel verminderd. Er zijn geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn op een onderbrekingsuitkering. Er moet wel bedrijfsvoorheffing ingehouden worden op deze onderbrekingsuitkeringen volgens de volgende regels: – – – –

Voltijdse onderbreking : 10,13 %. 1/5 onderbreking die begonnen is vanaf 1 juni 2007 zonder kinderen ten laste : 35 %; halftijdse onderbreking, buiten het kader van een thematisch verlof, die begonnen is vanaf 1 januari 2009 voor samenwonenden : 30 % indien jonger dan 50 jaar en 35% indien 50 jaar en ouder; Andere deeltijdse onderbreking : 17,15%.

2.7.1. Onderbrekingsuitkeringen ingeval van ouderschapsverlof, palliatief verlof en verzorging van een zwaar ziek familie- of gezinslid Tabel: Brutobedragen van toepassing sinds 1 februari 2012 (EUR) Volledige onderbreking Voltijds

771,33 Gedeeltelijke onderbreking

Vermindering met ½ Vermindering met 1/5 Vermindering met 1/5 - alleenwonende 3.

< 50 jaar

≥ 50 jaar

385,66 130,83 175,94

654,17 261,67 261,67

Vlaamse aanmoedigingspremies

De Vlaamse overheid kent in welbepaalde gevallen (opleidingskrediet, zorgkrediet,…) aanmoedigingspremies toe aan werknemers tewerkgesteld door een privé –onderneming die in het Vlaamse Gewest (profit privésector) is gevestigd of door een instelling van het Brussels Gewest die ressorteert onder de Vlaamse Gemeenschap (non profit privésector) en die thematische verloven nemen. Deze premies worden bovenop de onderbrekingsuitkeringen toegekend. Meer informatie daaromtrent vindt U op de website van de Vlaamse Overheid: http://www.vlaanderen.be/werk Opdat deze aanmoedigingspremies kunnen toegekend worden, moet er op het vlak van de sector of op het vlak van de onderneming een akkoord gesloten worden. Indien dit niet het gebeurt is, kan in bepaalde gevallen een toetredingsakte of een aanvullend stelsel toegepast worden. De klanten van Groep S – Sociaal Secretariaat voor Werkgevers kunnen contact opnemen met hun dossierbeheerder teneinde te weten te komen of dergelijke afspraken bestaan in hun sector.

4.

Wat is het sociaal statuut van de werknemer tijdens de thematische verloven?

4.1

Ziekte- en invaliditeitsverzekering

4.1.1. Voltijds thematisch verlof A. Gezondheidszorgen

83

Deel 2 - De thematische verloven De werknemer die een voltijds thematisch verlof (ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid) opneemt, behoudt het recht op prestaties van gezondheidszorgen (tussenkomst in dokterskosten, medicijnen, …) B. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen De werknemer die in voltijds thematisch verlof is, heeft geen recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Hij zal maar pas recht kunnen hebben op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen na zijn voltijds thematisch verlof. Wordt hij arbeidsongeschikt tijdens zijn voltijds thematisch verlof, dan kan hij bijgevolg maar arbeidsongeschiktheidsuitkeringen genieten vanaf de eerste dag volgend op het einde van zijn voltijds thematisch verlof. Bijvoorbeeld: een werkneemster neemt voltijds ouderschapsverlof van 1 juni 2008 tot en met 31 augustus 2008. Zij bevalt op 1 juli 2008. Normaal zal zij recht hebben op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ingevolge moederschapsrust gedurende 7 weken vóór en 8 weken na de bevallingsdatum. Voor de weken die vallen tijdens de periode van ouderschapsverlof zal zij wel geen recht hebben erop. Voor de weken daarna wel. Stel nu dat een werknemer ziek wordt voor de aanvang van het ouderschapsverlof. Wat gebeurt er dan? De werknemer kan ofwel het ouderschapsverlof intrekken, maar eens hij opnieuw wenst gebruik te maken van zijn ouderschapsverlof, dan zal hij een nieuwe aanvraag doen én aan de nieuwe voorwaarden moeten voldoen ofwel kan hij het ouderschapsverlof gewoon laten beginnen maar dan ontvangt hij geen uitkeringen van de RVA voor die periode van arbeidsongeschiktheid. 4.1.2. Deeltijds thematisch verlof A. Gezondheidszorgen De werknemer die een deeltijds thematisch verlof neemt, behoudt het recht op prestaties van gezondheidszorgen (tussenkomst in dokterskosten, medicijnen,…). B. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen De werknemer die een deeltijds thematisch verlof neemt, is een deeltijdse werknemer. Ingeval van arbeidsongeschiktheid kan hij bijgevolg uitkeringen genieten op basis van zijn deeltijdse arbeidsprestaties. Die arbeidsongeschiktheidsuitkeringen hebben geen invloed op het recht op onderbrekingsuitkeringen van de werknemer. Indien de werknemer na zijn deeltijds thematisch verlof nog arbeidsongeschikt is, houdt men opnieuw rekening met het loon waarop hij recht had vóór zijn deeltijds thematisch verlof om zijn arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te berekenen.

4.2.

Arbeidsongeval en beroepsziekte

4.2.1. Voltijds thematisch verlof De werknemer die een voltijds thematisch verlof neemt, werkt niet en kan bijgevolg geen arbeidsongeval oplopen. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die hij geniet ingevolge een opgelopen arbeidsongeval kan hij wel cumuleren met zijn onderbrekingsvergoedingen. Dit geldt eveneens voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ingevolge een beroepsziekte.

84

Deel 2 - De thematische verloven 4.2.2. Deeltijds thematisch verlof De werknemer die een deeltijds thematisch verlof neemt, is een deeltijdse werknemer. Ingeval van arbeidsongeschiktheid ingevolge een arbeidsongeval of een beroepsziekte kan hij bijgevolg uitkeringen genieten op basis van zijn deeltijdse arbeidsprestaties. Die arbeidsongeschiktheidsuitkeringen hebben geen invloed op het recht op onderbrekingsuitkeringen van de werknemer. Indien de werknemer na zijn deeltijds thematisch verlof nog arbeidsongeschikt is, houdt men opnieuw rekening met het loon waarop hij recht had vóór zijn deeltijds thematisch verlof om zijn arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te berekenen.

4.3.

Kinderbijslag

4.3.1. Voltijds thematisch verlof De werknemer die een voltijds thematisch verlof neemt én onderbrekingsuitkeringen geniet, heeft recht op kinderbijslag op basis van het arbeidsregime waarin hij tewerkgesteld was vóór zijn voltijds thematisch verlof. De kinderbijslag wordt betaald door het kinderbijslagfonds of de Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers (RKW) die de kinderbijslag betaalde vóór het voltijds tijdskrediet. Een werknemer die een voltijds thematisch verlof neemt, kan zijn onderbrekingsuitkeringen onder welbepaalde voorwaarden cumuleren met inkomsten uit een zelfstandige activiteit (zie hierboven onder punt 2.3.3.). Zolang hij onderbrekingsuitkeringen geniet, blijft hij recht hebben op kinderbijslag als werknemer. Vanaf het ogenblik dat hij geen onderbrekingsuitkeringen meer geniet, zal hij geen kinderbijslag meer kunnen genieten als werknemer maar enkel als zelfstandige. 4.3.2. Deeltijds thematisch verlof De werknemer die een deeltijds thematisch verlof neemt én onderbrekingsuitkeringen geniet, heeft recht op kinderbijslag op basis van het arbeidsregime waarin hij tewerkgesteld was vóór zijn deeltijds thematisch verlof.

4.4.

Pensioenen

4.4.1. Voltijds thematisch verlof De periode van voltijds thematisch verlof wordt voor de berekening van het pensioen gratis gelijkgesteld ten belope van 12 maanden. Deze periode kan, al dan niet kosteloos, verlengd worden maar kan nooit meer dan 60 maanden bedragen. Merk op dat hier ook moet rekening gehouden worden met de vol- of deeltijdse loopbaanonderbrekingen in het oude stelsel van loopbaanonderbreking die de werknemer reeds genomen heeft om na te gaan of het maximum van 60 maanden al dan niet werd bereikt. Voor het tijdskrediet bestaan aparte regels (zie hierboven in deel 1). Welke verlengingen zijn kosteloos? De periode van 12 maanden kan gratis verlengd worden met 24 maanden indien de werknemer, of zijn echtgen(o)t()e die onder hetzelfde dak woont, voor die maanden kinderbijslag geniet voor een kind dat jonger is dan 6 jaar. De periode van gratis gelijkstelling voor de pensioenberekening wordt dan, zonder betaling, op 36 maanden gebracht . Deze periode kan eveneens gratis verlengd worden met 12 maanden indien de werkgever geen aanspraak kan maken op de hierboven vermelde verlenging maar zijn loopbaan op 1 september 1986 reeds gedurende meer dan 12 maanden had onderbroken. De periode van gratis gelijkstelling voor de pensioenberekening wordt dan, zonder betaling, op 24 maanden gebracht. Voor welke verlengingen moet betaald worden? In de andere gevallen is het eveneens mogelijk om de periode van 12 maanden te verlengen mits betaling van de persoonlijke bijdrage voor de sector pensioenen. Deze bedraagt 7,5% van het gemiddeld minimummaandinkomen (1.219,01 EUR sinds 1 juni 2003). De periode van gratis gelijkstelling voor de pensioenberekening kan dan, mits betaling, op maximum 60 maanden gebracht worden.

85

Deel 2 - De thematische verloven 4.4.2. Deeltijds thematisch verlof De periode van deeltijds thematisch verlof wordt voor de berekening van het pensioen al dan niet en op een verschillende wijze gelijkgesteld naargelang de werknemer al dan niet 50 jaar is en de periode van thematisch verlof zich vóór of na 1 juli 1997 bevindt. A. Werknemer is geen 50 jaar oud. Tabel: Periode van thematisch verlof vóór 1 juli 1997

Periode van thematisch verlof na 1 juli 1997

Het deeltijds thematisch verlof wordt niet gelijkgesteld voor de berekening van het pensioen. Dus enkel de deeltijdse prestaties komen in aanmerking voor de pensioenberekening

Het deeltijds thematisch verlof wordt gelijkgesteld voor de berekening van het pensioen op dezelfde wijze als een voltijds thematisch verlof (zie hierboven onder punt 4.4.1.). De al dan niet kosteloze gelijkstelling wordt verspreid over meerdere jaren en dit in functie van de verhouding van de duur van het deeltijds verlof tot een voltijds verlof. Bijvoorbeeld: als een werknemer gedurende 2 jaar halftijds verlof neemt, dan wordt per jaar 12 (periode van gratis gelijkstelling ingeval van voltijds thematisch verlof): 2 = 6 maanden gratis gelijkgesteld waardoor de twee jaren gratis gelijkgesteld worden. Als hij nu 5 jaar 1/5-tijds verlof neemt, dan wordt per jaar 12: 5 = 2,4 maanden gratis gelijkgesteld waardoor de vijf jaren gratis gelijkgesteld worden

B. Werknemer is 50 jaar en ouder De periode van deeltijds thematisch verlof wordt voor de berekening van het pensioen gratis en onbeperkt in de tijd gelijkgesteld indien de werknemer een verhoogde onderbrekingsuitkering geniet. Indien de werknemer dit deeltijds thematisch verlof onderbreekt om zijn arbeidsprestaties te hervatten volgens zijn normaal uurrooster en vervolgens een nieuw thematisch verlof aanvat, dan wordt deze nieuwe periode gelijkgesteld op dezelfde wijze als voor de werknemers die geen 50 jaar oud zijn.

4.5

Werkloosheid

4.5.1

Voltijds thematisch verlof

A. Volledige werkloosheid Om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen moet de werknemer een wachttijd (stage) aantonen, namelijk dat hij tijdens een aantal maanden die voorafgaan aan zijn aanvraag om werkloosheidsuitkeringen (= referteperiode) een zeker aantal dagen heeft gewerkt. Sommige afwezigheden worden met werkdagen gelijkgesteld. De periode van thematisch verlof tijdens dewelke de werknemer onderbrekingsuitkeringen geniet wordt niet gelijkgesteld met arbeidsdagen maar verlengt wel de referteperiode ten belope van die periode van voltijds tijdskrediet. Bijvoorbeeld: een werknemer is voltijds in dienst van een werkgever met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur van 1 juli 2001 tot en met 30 juni 2004. Hij neemt van 1 juli 2003 tot en met 30 juni 2004 verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Na het einde van zijn arbeidsovereenkomst doet hij een aanvraag om werkloosheidsuitkeringen. Om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen moet deze werknemer aantonen dat hij in een periode van 27 maanden die voorafgaan aan zijn aanvraag om werkloosheidsuitkeringen 468 dagen (= 18 maanden) heeft gewerkt. Dat wil dus zeggen dat hij moet aantonen dat hij in de periode van 1 december 2001 tot en met 30 juni 2004 minstens 18 maanden heeft gewerkt. Aangezien de periode van verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid niet gelijkgesteld wordt, zou hij moeten aantonen dat hij 18 maanden heeft gewerkt in de periode van 1 december 2001 tot en met 30 juni 2003 (= 17 maanden) wat hem dus niet lukt. De periode van het verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid (12 maanden) zal de periode van 27 maanden wel met 12 maanden verlengen zodat hij moet aantonen dat hij 18 maanden heeft gewerkt in de periode die gaat van 1 december 2001 tot en met 30 juni 2004 (de periode van verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid niet meegeteld) wat hem dus wel lukt.

86

Deel 2 - De thematische verloven Wanneer de werknemer die in voltijds thematisch verlof is werkloos wordt en werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, dan wordt hij geacht werkloos te zijn geworden in het arbeidsregime waarin hij was tewerkgesteld vóór zijn voltijds thematisch verlof. Voor de berekening van zijn werkloosheidsuitkeringen, wordt er bijgevolg rekening gehouden met het gemiddeld dagloon dat hij ontvangen zouden hebben indien hij niet in voltijds thematisch verlof was geweest. De werknemer die in voltijds thematisch verlof is, kan zijn recht op werkloosheidsuitkeringen niet behouden. Indien hij werkloos wordt heeft hij er bijgevolg belang bij om zijn voltijds thematisch verlof in te trekken. B. Tijdelijke werkloosheid De werknemer die in voltijds thematisch verlof is, kan niet tijdelijk werkloos gesteld worden omdat hij niet werkt. Hij kan bijgevolg evenmin werkloosheidsuitkeringen genieten. 4.5.2. Deeltijds thematisch verlof A. Definitieve werkloosheid Om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen moet de werknemer een wachttijd (stage) aantonen, namelijk dat hij tijdens een aantal maanden die voorafgaan aan zijn aanvraag om werkloosheidsuitkeringen (= referteperiode) een zeker aantal dagen heeft gewerkt. Sommige afwezigheden worden met werkdagen gelijkgesteld. De periode van deeltijds thematisch verlof tijdens dewelke de werknemer onderbrekingsuitkeringen geniet wordt niet gelijkgesteld met arbeidsdagen maar verlengt wel de referteperiode ten belope van die periode van deeltijds thematisch verlof. Het voorbeeld vermeld onder het punt 4.5.1. hierboven verklaart deze regel nader. Wanneer de werknemer die in deeltijds thematisch verlof is werkloos wordt en werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, dan wordt hij geacht werkloos te zijn geworden in het arbeidsregime waarin hij was tewerkgesteld vóór zijn deeltijds thematisch verlof. Voor de berekening van zijn werkloosheidsuitkeringen, wordt er bijgevolg rekening gehouden met het gemiddeld dagloon dat hij ontvangen zouden hebben indien hij niet in zijn deeltijds thematisch verlof was geweest. De werknemer die in zijn deeltijds thematisch verlof is, kan zijn recht op werkloosheidsuitkeringen niet behouden. Indien hij werkloos wordt heeft hij er bijgevolg belang bij om zijn deeltijds thematisch verlof in te trekken. B. Tijdelijke werkloosheid De werknemer die in deeltijds thematisch verlof is, kan tijdelijk werkloos gesteld. Indien hij de toelaatbaarheids- (stage,…) en vergoedbaarheidsvoorwaarden (geen arbeid, niet arbeidsongeschikt,…) vervult, kan hij werkloosheidsuitkeringen genieten. Hij geniet deze werkloosheidsuitkeringen wel op basis van zijn deeltijdse arbeidsprestaties.

4.6. Jaarlijkse vakantie 4.6.1. Voltijds thematisch verlof De regelgeving inzake jaarlijkse vakantie stelt de periode van volledige schorsing in het kader van thematisch verlof, niet gelijk met een periode van tewerkstelling. Bijgevolg worden er tijdens deze periodes geen vakantierechten opgebouwd. Een werknemer die in 2010 voltijds thematisch verlof opneemt, zal in 2011 geen recht hebben op betaalde vakantie. De werkgever moeten bij de bedienden, bij aanvang van het thematisch verlof, het vertrekvakantiegeld betalen. 4.6.2. Deeltijds thematisch verlof Als de werknemer deeltijds thematisch verlof opneemt, dan worden er vakantierechten opgebouwd op basis van de verminderde arbeidsprestaties. De werknemer wordt immers aanzien als een deeltijdse werknemer. Er hoeft in dit geval dan ook geen vertrekvakantiegeld te worden berekend noch uitbetaald.

4.7.

Wettelijke feestdag

4.7.1 Voltijds thematisch verlof Wanneer een werknemer voltijds thematisch verlof neemt dan heeft hij geen recht op het loon voor de wettelijke feestdagen die zich bevinden in de periode van zijn thematisch verlof.

87

Deel 2 - De thematische verloven 4.7.2 Deeltijds thematisch verlof De werknemer die een deeltijds thematisch verlof neemt, heeft recht op de wettelijke feestdagen en het loon ervoor volgens de regels die van toepassing zijn op deeltijds tewerkgestelde werknemers.

4.8.

Ziekte en ongeval

4.8.1 Voltijds thematisch verlof Wanneer een werknemer voltijds thematisch verlof neemt dan is zijn arbeidsovereenkomst volledig geschorst. Zijn arbeidsovereenkomst kan bijgevolg niet meer geschorst worden ingevolge een ziekte of ongeval. 4.8.2 Deeltijds thematisch verlof De werknemer die een deeltijds thematisch verlof neemt, levert arbeidsprestaties in het kader van een deeltijds arbeidsregime. Ingeval van schorsing van zijn deeltijdse arbeidsprestaties wegens ziekte of ongeval, heeft hij recht op een gewaarborgd loon volgens de regels die van toepassing zijn op deeltijds tewerkgestelde werknemers.

Hoofdstuk VI – Wettelijk kader -

Herstelwet van 22 januari 1985, B.S. 24 januari 1985; Koninklijk besluit van 22 maart 1995 inzake palliatief verlof en houdende uitvoering van artikel 100bis § 4 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen en tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen, B.S. 5 mei 1995; Koninklijk besluit van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan, B.S. 7 november 1997; Koninklijk besluit van 10 augustus 1998 tot wijziging van het Koninklijk besluit van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan, B.S. 8 september 1998; Koninklijk besluit van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op een loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, B.S. 8 september 1998; Koninklijk besluit van 15 juli 2005 tot wijziging van sommige bepalingen inzake loopbaanonderbreking, B.S. 28 juli 2005; Koninklijk besluit van 15 juli 2005 tot wijziging van het koninklijk besluit van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, B.S. 28 juli 2005; C.A.O. nr. 64 van de Nationale Arbeidsraad van 29 april 1997 tot instelling van een recht op ouderschapsverlof, algemeen verbindend verklaard door het koninklijk besluit van 29 oktober 1997, B.S. 7 november 1997.

88

Deel 3 – Mogelijkheden van overstap van een stelsel van loopbaanonderbreking / tijdskrediet / thematisch verlof naar een ander stelsel van tijdskrediet / thematisch verlof

Deel 3 – Mogelijkheden van overstap van een stelsel van loopbaanonderbreking / tijdskrediet / thematisch verlof naar een ander stelsel van tijdskrediet / thematisch verlof DEEL 3 –

Mogelijkheden van overstap van een stelsel van loopbaanonderbreking / tijdskrediet / thematisch verlof naar een ander stelsel van tijdskrediet / thematisch verlof

Ten slotte willen we in deze brochure een volledig overzicht geven van welke vormen van tijdskrediet en/of thematisch verlof elkaar kunnen opvolgen. Overgang van voltijds- of halftijds tijdskrediet naar 1/5e-tijdskrediet In de “oude” regeling wordt de overgang van voltijds- of halftijds tijdskrediet naar 1/5e-tijdskrediet beschouwd als een nieuwe aanvraag (en geen verlenging). Om 1/5e-tijdskrediet op te nemen moet de werknemer voldoen aan de voorwaarde van voltijdse tewerkstelling in de loop van de 12 maanden die voorafgaan aan zijn aanvraag. De volledige (of de halftijdse) schorsing van de arbeidsovereenkomst verhinderen de werknemer om onmiddellijk aaneensluitend 1/5 e-tijdskrediet op te nemen. De werknemer zou in principe opnieuw aan de slag moeten gedurende een periode van 12 maanden. Dit werd vroeger als volgt opgelost: indien de werkgever zijn akkoord geeft, dan kan de periode van voltijds- of halftijds tijdskrediet worden geneutraliseerd. Dit betekent dat de werknemer die 1/5e-tijdskrediet wenst op te nemen, op de datum van zijn eerste aanvraag moet voldoen aan de vereiste voorwaarde van tewerkstelling. De vraag blijft open of door de recente wijzigingen van het KB, een aansluitende aanvraag om van voltijds tijdskrediet over te gaan naar 1/5 tijdskrediet nog steeds als een overstap zal worden beschouwd en dus enkel met akkoord van de werkgever kan worden overgegaan tot neutralisatie. Ons inziens, zal de meest logische redenering zijn om te spreken van een verlenging met een gelijkstelling van de tewerkstellingsvoorwaarde met voltijds tijdskrediet en er dus enkel zal worden gekeken naar de situatie zoals deze was bij de oorspronkelijke aanvraag. Overgang van voltijds- of halftijds tijdskrediet naar halftijds- of 1/5e-tijdskrediet voor werknemers vanaf 50 jaar of ouder Het is mogelijk, mits akkoord van de werkgever, om over te stappen van voltijds of halftijds tijdskrediet naar halftijds of 1/5e tijdskrediet. Volgende overstappen zijn dus mogelijk: – van voltijds tijdskrediet naar 1/5e tijdskrediet 50+; – van halftijds tijdskrediet naar 1/5e tijdskrediet 50+. Iemand die voltijds tijdskrediet heeft genomen, kan normalerwijze niet aantonen dat hij gedurende 12 maanden die de aanvraag tot halftijds tijdskrediet voorafgaan minstens ¾-tijds tewerkgesteld was en zou bijgevolg niet van het ene naar het andere stelsel kunnen overgaan zonder opnieuw 12 maanden minstens ¾-tijds te werken. Men heeft hiervoor een oplossing gevonden, nl. sinds 1 januari 2009 worden ook de periodes van voltijds of halftijds tijdskrediet geneutraliseerd, mits akkoord van de werkgever. Als we hiermee rekening houden dan zal een werknemer die een voltijds tijdskrediet neemt, onmiddellijk daaropvolgend een halftijds tijdskrediet kunnen nemen op voorwaarde dat hij gedurende 12 maanden die de aanvraag tot het voltijds tijdskrediet voorafgaan minstens ¾-tijds tewerkgesteld was en indien hij het akkoord heeft van zijn werkgever. Bijvoorbeeld: een werknemer dient bij zijn werkgever op 1 mei 2009 een aanvraag voor voltijds tijdskrediet in. Hij is met deze werkgever verbonden met een arbeidsovereenkomst sinds 1 februari 2008. Tijdens deze periode heeft hij steeds voltijdse prestaties geleverd. Hij kan aantonen dat hij in de loop van de 15 maanden die voorafgaan aan 1 mei 2009 gedurende minstens 12 maanden met de werkgever verbonden is geweest door een arbeidsovereenkomst. Hij kan bijgevolg voltijds tijdskrediet nemen. Hij wenst dit voltijds tijdskrediet onmiddellijk te laten volgen door een halftijds tijdskrediet. Aangezien hij op het ogenblik van de aanvraag voor het voltijds tijdskrediet kon aantonen dat hij gedurende 12 maanden die de aanvraag tot het voltijds tijdskrediet voorafgaan minstens ¾-tijds tewerkgesteld was, kan hij onmiddellijk na het voltijds tijdskrediet het halftijds tijdskrediet nemen indien hij het akkoord heeft van zijn werkgever. Let wel op dat deze regel niet zal gelden als de aanvraag tot verlenging niet onmiddellijk aansluit op het voorgaande vol- of halftijds tijdskrediet. In dat geval zal dit als een nieuwe aanvraag worden beschouwd en moet de werknemer op dat ogenblik opnieuw de tewerkstellingsvoorwaarde vervullen.

- 90 -

Deel 3 – Mogelijkheden van overstap van een stelsel van loopbaanonderbreking / tijdskrediet / thematisch verlof naar een ander stelsel van tijdskrediet / thematisch verlof De voorwaarden om van het desbetreffende stelsel te kunnen genieten, moeten voldaan zijn bij de initiële aanvraag van de eerste van de opeenvolgende periodes van tijdskrediet. Opgelet: de werknemer zal wel nog een anciënniteit van 3 jaar moeten kunnen aantonen (of 2 of 1 jaar) evenals een beroepsverleden van 20 jaar als loontrekkende werknemer. De overige afwezigheidsperiodes worden gelijkgesteld noch geneutraliseerd. Extra: wat indien de werknemer het werk kort hervat tussen twee vormen van tijdskrediet? In dit geval is het aan de werkgever om een standpunt in te nemen voor gans de onderneming: - ofwel opteert de werkgever voor de soepele interpretatie van de CAO waardoor een eerste periode van tijdskrediet ( met erna een werkhervatting om vervolgens opnieuw een andere vorm van tijdskrediet op te nemen) wordt geneutraliseerd, ook al is er sprake van werkhervatting tussen de twee vormen van tijdskrediet. - ofwel kiest de werkgever voor de strikte interpretatie en beslist dat het moet gaan om opeenvolgende en aaneensluitende periodes van tijdskrediet zonder werkhervatting. De RVA aanvaardt beide interpretaties en betaalt in beide gevallen de uitkeringen. Overgang van 1/5-tijdskrediet naar 1/5-tijdskrediet 50+ De werknemer die momenteel 1/5e-tijdskrediet opneemt, kan onmiddellijk overschakelen naar het stelsel van 1/5 e-tijdskrediet 50+ (art. 9 § 1, 1°) op voorwaarde dat de prestaties met 1/5e werden verminderd in de loop van de 12 maanden die aan de nieuwe aanvraag voorafgaan. Voorbeeld: een werknemer van 48 jaar zit momenteel in 1/5 e-tijdskrediet gedurende een periode van 2 jaar die eindigt op 30 april 2011. In januari 2011, wanneer hij 50 jaar is, dient hij een nieuwe aanvraag in voor 1/5 etijdskrediet 50+. Gelet op de verwittigingstermijn van drie maanden te rekenen vanaf eind januari 2011, zou de werknemer vanaf 1 mei 2011 onmiddellijk kunnen overschakelen naar het stelsel van 1/5e-tijdskrediet 50+, voor zover hij op de datum van de nieuwe aanvraag (januari 2011) kan rechtvaardigen dat hij gedurende de 12 maanden die aan de nieuwe aanvraag voorafgaan tewerkgesteld geweest is in een stelsel van 4/5 (nl. 1/5 etijdskrediet). Opgelet: de werknemer zal wel nog een anciënniteit van 3 jaar moeten kunnen aantonen (of 2 of 1 jaar) evenals een beroepsverleden van 20 jaar als loontrekkende werknemer. Overgang van 1/5e-tijdskrediet naar halftijds tijdskrediet 50+ Een werknemer kan overgaan van 1/5-tijdskrediet naar halftijds tijdskrediet 50+ indien hij minstens ¾-tijds heeft gewerkt gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan zijn nieuwe aanvraag. Opgelet: de werknemer zal wel nog een anciënniteit van 3 jaar moeten kunnen aantonen (of 2 of 1 jaar) evenals een beroepsverleden van 20 jaar als loontrekkende werknemer.

Omdat elk stelsel van tijdskrediet en thematisch verlof zijn eigen tewerkstellingsvoorwaarden heeft, bieden wij u hierna een overzicht van de (on)mogelijkheden waarover een werknemer beschikt om van het ene stelsel naar het andere stelsel over te stappen zonder opnieuw te moeten werken gedurende een periode van 12 minimum maanden. Indien U JA leest dan betekent dit dat de werknemer van het ene naar het andere stelsel kan overstappen zonder opnieuw te moeten werken gedurende 12 maanden. Indien U NEEN leest dan zal de werknemer opnieuw 12 maanden moeten werken alvorens in het andere stelsel te kunnen stappen. Tabel: de werknemer

de werknemer wenst onmiddellijk naar het volgende stelsel van tijdskrediet / thematisch verlof over te stappen

- 91 -

Deel 3 – Mogelijkheden van overstap van een stelsel van loopbaanonderbreking / tijdskrediet / thematisch verlof naar een ander stelsel van tijdskrediet / thematisch verlof bevindt zich in het volgende stelsel van loopbaanonderbreki ng / tijdskrediet / thematisch verlof volledige loopbaanonderbreking (oud stelsel) ½-loopbaanonderbreking (oud stelsel) 1/3-loopbaan onderbreking (oud stelsel) ¼-loopbaan onderbreking (oud stelsel) 1/5-loopbaan onderbreking (oud stelsel) voltijds tijdskrediet halftijds tijdskrediet

1/5-tijdskrediet halftijds tijdskrediet 50+ 1/5-tijdskrediet 50+ ouderschapsverlof palliatief verlof verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid

Voltijds tijdskrediet

halftijds tijds krediet

1/5tijdskrediet

halftijds tijdskrediet 50+

1/5tijdskrediet 50+

palliatief verlof

ouderscha psverlof

verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid

JA (1)

NEEN

NEEN

NEEN

NEEN

JA

JA (1)

JA

JA (1)

NEEN

NEEN

JA (2)(3)

NEEN

JA

JA (1)

JA

JA (1)

NEEN

NEEN

NEEN

NEEN

JA

JA (1)

JA

JA (1)

JA (4)

NEEN

JA (2)

NEEN

JA

JA (1)

JA

JA (1)

JA (4)

NEEN

JA (2)

JA (2)(5)

JA

JA (1)

JA

-

JA

JA(7)

NEEN

JA

JA

JA

JA

-

JA(7)

NEEN

JA

JA

JA

JA

JA

-

NEEN NEEN tenzij akkoord WG over neutralisatie JA (2)

JA (2)

JA

JA

JA

JA

NEEN

JA(7)

-

NEEN

JA

JA

JA

JA JA (6) JA (6)

JA JA (6) JA (6)

NEEN JA (6) JA (6)

JA JA (6) JA (6)

JA (6) JA (6)

JA -

JA -

JA -

JA (6)

JA (6)

JA (6)

JA (6)

JA (6)

-

-

-

(1) op voorwaarde dat hij minstens 12 maand dienst heeft in een periode van 15 maanden die de aanvraag voorafgaat (2) op voorwaarde dat hij op het ogenblik van de aanvraag minstens 5 jaar dienst heeft in de onderneming en 20 jaar dienst heeft als loontrekkende. (3) op voorwaarde dat hij minstens 50 jaar is tijdens de ½-loopbaanonderbreking en zijn laatste aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen minstens 1 jaar bedraagt. (4) op voorwaarde dat hij op het ogenblik van de aanvraag minstens 5 jaar dienst heeft in de onderneming (5) op voorwaarde dat hij minstens 50 jaar is tijdens de 1/5-loopbaanonderbreking en zijn laatste aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen minstens 1 jaar bedraagt. (6) op voorwaarde dat hij aan tewerkstellingsvoorwaarden voldoet op het ogenblik van de aanvang van het thematisch verlof. (7) op voorwaarde dat de werkgever zijn akkoord heeft gegeven.

Uitbreiding pensioengelijkstelling Het blijft onduidelijk of iets zal wijzigingen aan de gelijkstelling van tijdskrediet in het kader van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Bepaalde periodes van tijdskrediet worden in de “oude” regeling gelijkgesteld om aan de loopbaanvereiste voor “brugpensioen te voldoen. Maar gezien beide stelsels werden gewijzigd en de concrete uitwerking nog moet gebeuren via uitvoeringsbesluiten kunnen we hier dus niet met zekerheid omtrent beslissen.

- 92 -

Deel 3 – Mogelijkheden van overstap van een stelsel van loopbaanonderbreking / tijdskrediet / thematisch verlof naar een ander stelsel van tijdskrediet / thematisch verlof In ieder geval zal er niets veranderen voor zij die voor 28/11/2012 reeds in tijdskrediet zijn, of een aanvraag hebben ingediend vóór deze datum.

- 93 -

Wij streven ernaar de meest betrouwbare informatie mee te delen. Wij kunnen evenwel niet aansprakelijk gesteld worden voor foute informatie ongeacht de bron en of de oorzaak ervan.

Copyright 2012 - Group S – Edities Fonsnylaan 40, 1060 Brussel Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Bijwerking: april 2012