Learning to think and act differently towards working

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

Hoe kunnen bedrijven hun werknemers met plezier, effectief en efficiënt "langer" aan de slag houden? En is dat nodig? Seniorenuniversiteit 05.03.2007 Prof. dr. Hilda Martens www.ouderenenarbeid.uhasselt.be of www.werkgoesting.uhasselt.be

Overzicht 1. Waarom willen we, maatschappelijk gezien, oudere werknemers nu langer aan het werk houden? En waarom wilden we ervoor oudere werknemers brugpensioen geven? 2. Willen werknemers al dan niet langer werken en waarom? 3. Willen bedrijven oudere werknemers al dan niet langer aan het werk houden? Waarom? 4. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid? 5. Wat kunnen bedrijven doen ? 6. Mogelijkheden en resultaten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Achtergrond • 3 ESF-onderzoeken: 1. Zilveren processen en producten : 2004-2006: Borealis, Umicore, Stad Hasselt, Provincie Limburg 2. Werkgoesting in KMO’s :2005-2007 3. Diversiteit op de rails : NMBS 2006-2007 www.ouderenenarbeid.uhasselt.be • Case studies in Carrefour, NMBS, De Post, FOD Financiën, T-Interim, bejaardenverzorging : RVT’s en Landelijke thuiszorg, Philips, Masterfood, AND Steel, Velda Bedding, Isis, WTCM.

Meer concreet…projectactiviteiten in KMO werkgoesting : een lerend samenwerkingsverband tussen universiteit, overheid en bedrijfswereld •daadwerkelijke begeleiding in de praktijk: procesadvisering en actie-onderzoek: maatwerk • documenteren en verspreiden van inspirerende praktijkervaringen (goede praktijken) en van pragmatische methodieken/aanpakken • organiseren van leeractiviteiten voor KMO’s via het leertraject “werken aan werkgoesting” •sensibiliseren en stimuleren van leeftijdsbewust personeelsbeleid (verspreiding resultaten via kanalen UHasselt, Voka, VKW, Unizo, VLAO, HR-tijdschriften, post-academische opleidingen) • organiseren van een ruimer HR-evenement op 27 november 2007

1. Waarom willen we, maatschappelijk gezien, oudere werknemers nu langer aan het werk houden? • En waarom wilden we ervoor oudere werknemers brugpensioen geven?

Demografische evolutie In de bevolkingspiramide zwelt de top en versmalt de basis => actieve bevolking neemt af

1971

2004

Vergrijzing en ontgroening zijn een feit: • 65 jaar of ouder: van 14% in 1990 naar 20% in 2010 (De babyboomgeneratie is/wordt pensioen-gerechtigd) • jonger dan 20 jaar: van 25% in 1990 naar 20% in 2010

De werkzaamheidsgraad

=het percentage werkenden in de bevolking t.o.v.de totale bevolking in 1997 in 2005 • in België 57 % 61.1 • in EU 15 60.2 % 65.2 Bron: Eurostat

Streefdoel Top Lissabon 70 %

Werkzaamheidgraad 55-64 jaar

België Euro 15 Verschil

2001 25.1 % 38.8 % 14.1%

2005 31.8% 44.1% 12.3%

Bron : Eurostat

Streefdoel voor 2010 : 50% van de 50-plussers of 1 op 2

1950

2002

Intrede op arbeidsmarkt

+/- 16

21

Wettelijke pensioenleeft.

65

65

Feitelijke pensioenleeftijd 64,3

Levensverwachting

68

Duur vd loopbaan

48

58,5 (5,8) 78,7 (+10 ) 37 (- 11)

Pensioenjaren/werkjaren Actieve jaren/inactieve

4/48 48/20

20/37 37/41

• De periode dat men actief bijdraagt is (te) kort , de inactieve periode is (te)lang • In 2004 2,5 werkenden per gepensioneerde • In 2050 1,45 werkenden per gepensioneerde • Minder sociale bijdragen beschikbaar per gepensioneerde • Pensioenen zouden moeten terugvallen met 42% (simpele extrapolatie) (NIS)

Verwachte (waargenomen) periode van het begin van de inkrimping van de bevolking op arbeidsleeftijd in de Europese Unie Duitsland Italië

Griekenland

2000

Spanje Oostenrijk

2005

EU15 België(2011) Vlaanderen(2010) Wallonië(2012) Finland Zweden Denemarken FR / UK / Nl

2010

2015

Brussel(2026) Portugal Ierland Luxemburg

2020

Lage werkzaamheidsgraad = vroegtijdig uittreden: gedeelde verantwoordelijkheid • Overheid: terugdringen van de jeugdwerkloosheid (jaren 70’) • Economische & technologische factoren • Werkgever: herstructureringen / met behoud van de sociale rust – oudere en duurdere werknemers “proper” wegsaneren • Vakbond: verworvenheid • Individuen: verworvenheid

• Een geschiedenis van herstructureringen en ‘ouderen eerst eruit’ via brugpensioen. ->impliciete boodschap : ouderen zijn afgeschreven • Neveneffecten : – Bij werknemers: soms …voorsorteren, uitbollen… – Bij leidinggevenden : weinig stimulerend gedrag tav • Opleiding • Deelname aan werkgroepen • Functioneringsgesprekken

– >ervaringsconcentratie, relatieve veroudering

2.Willen werknemers langer werken? (Securex /Zebrazone onderzoek 2005) 70 % vd Belgische werknemers overweegt langer te werken als de werkgever voldoende rekening houdt met leeftijd. In deze groep – een oververtegenwoordiging van kaderleden, universitairen, leidinggevenden en 45-plussers. 59% vd Belgische werknemers vindt dat werkgevers onvoldoende maatregelen nemen om langer werken voor ouderen aantrekkelijk te maken . In groep 45+ is dit 64% 15% vd Belgische werknemers is niet bereid langer te blijven werken als de werkgever voldoende rekening houdt met leeftijd. In deze groep – een oververtegenwoordiging van arbeiders, LSO-gediplomeeerden, deeltijdsen.

Eigen onderzoek aan U-Hasselt Focusgroepen in bedrijven 1. Wat maakt dat je met plezier werkt? 2. Wat zou jou motiveren om langer te werken? 3. Wat houdt jou tegen om langer te werken? 4. Wat kan jouw organisatie doen om te maken dat je langer wil werken ?

Wat maakt dat wkn’s met plezier werken en wat motiveert hen om langer te werken? Resultaten focusgroepen Borealis, Umicore, Stad Hasselt, RVT’s 1. Rol van directe leidinggevende cruciaal: waardering en respect ervaren, voorwaarden scheppen, coachende stijl 2. Uitdaging , succes, zinvolheid vd job 3. Goede sfeer : respect, verschillen aanvaarden 4. Leerkansen en opleiding (niet té veel) 5. Werkomstandigheden: flexibel, deeltijds, sabbat 6. Later geen strengere regelingen…

Wat houdt werknemers tegen om langer te werken? • • • •

Niet gewaardeerd worden, opzij gezet Verwachtingspatroon, sociale druk Willen genieten Over- of ondervraagd worden (zwaarte van huidige job bijv tempo, stress, volcontinue werken of.. sleur) • Te snelle veranderingen • Huidige regeling is voordelig….Wat later? • Files

3. Willen bedrijven oudere werknemers al dan niet langer aan het werk houden? Waarom wel? Waarom niet? Welke factoren spelen een rol?

Hindernissen  langer werken 1. 2. 3. 4. 5.

Kosten Employability Perceptie en mindset Aangepaste werkvormen Brugpensioen zolang BP vanzelfsprekend - zal het gebruikt worden door werkgevers en werknemers - zal dit het debat sterk beïnvloeden 6. Andere…

Voordelen van oudere werknemers voor bedrijven • Ervaring • Loyaliteit • Werkattitude • Netwerken en contacten • Gemengde teams functioneren beter op allerlei vlakken

4. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ? Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring – op korte en op lange termijn, – van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën – waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften.

Kernpunt gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid : werknemers blijven leren en zich ontwikkelen • gericht op blijvende inzetbaarheid, op ’employabiliteit’, op levenslang en levensbreed leren • op synergie creëren tussen jong en oud in een win-win-win relatie • gesteund door het bedrijfsbeleid en aangepaste personeelsbeleidsinstrumenten en -systemen • gesteund op eigen verantwoordelijkheid van de werknemer • uitgaan van een langere loopbaan, als een nieuw referentiekader en daarvoor de belemmeringen wegnemen

Gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid - geen speciaal “gunst”statuut voor ouderen: ‘meer mogen, minder moeten en toch bij de best betaalden horen…’

Gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid

Minder gericht op ‘n ontzie-beleid •Curatief beleid •Stigmatiserend, discriminerend •Uitsluitend kwantitatieve oplossingen: kortere arbeidsduur, vroeger uittreden, minder taken

Vooral gericht op ontwikkeling •Pro-actief beleid •Voor alle leeftijdscategorieën •Kwalitatieve oplossingen: gericht op employabiliteit, suitabiliteit, leren en ontwikkelen

5. Wat kunnen bedrijven doen om hun werknemers langer aan het werk te houden?

Centrale rollen voor Human Resource Management (Ulrich) Lange termijn/strategisch

Strategische partner

Change agent

processen

mensen

Infrastructuur expert

Motivatieexpert

-opbouwen van efficiënte administratie

- stimuleren van betrokkenheid

Korte termijn/operationeel

Gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid : 4 aspecten 1. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als onderdeel vh strategisch beleid (strategische partner) 2. Draagvlak creëren voor een intern ontwikkelings- en mutatiebeleid (change agent) 3. Cultuurverandering -> belangrijke rol van de leidinggevenden en eigen verantwoordelijkheid van de werknemer (motivatie-expert) 4. Ondersteunende HRM- instrumenten en processen (infra-structuur expert)

Taak HRM & bedrijfsleiding(1,2,3) • Zorgen voor missie, visie en concrete actieplannen keuze!!! waarden • Stimuleren intern discussieplatform • Personeelsinformatie op leeftijd beschikbaar stellen : de huidige én toekomstige situatie inschatten = de sociale kaart van de organisatie... • Leidinggevenden stimuleren, vormen, beoordelen en afrekenen op hun people-management op overeengekomen criteria van duurzame inzetbaarheid.

Personeelsinformatie op leeftijd ter beschikking stellen en bestuderen…… Le e f t i j dsopbouw i n i ndust r i e XXX, de pr of i t se c t or e n de be v ol k i ng op be r oe psa c t i e v e l e e f t i j d i n 2 0 0 0 e n bi j e e n de r ge l i j k e onde r ne m i ng i n 2 0 0 3

60-64 j aar

0, 0% M annen

55-59 j aar

1, 9%

50-54 j aar

V r ouwen

0, 0%

10, 2%

45-49 j aar

40-44 j aar

0, 0%

1, 1%

18, 6%

0, 9%

21, 4%

3, 0%

35-39 j aar

4, 1% 22, 1%

30-34 j aar

5, 4%

25-29 j aar

1, 3%

3, 9%

22-24 j aar

1, 1%

3, 0%

1, 9%

bevol ki ng (100%) pr of i t sect or (100%)

18-21 j aar

0, 0%

0, 0% sect or X X X

15-17 j aar

25, 0%

0, 0%

20, 0%

15, 0%

10, 0%

5, 0%

B edr i j f X X X

0, 0%

0, 0%

5, 0%

10, 0%

15, 0%

20, 0%

25, 0%

De sociale kaart van uw organisatie Inschatten van de huidige situatie en de toekomstige evolutie over x tijd -

-

Hoe is de leeftijdsstructuur van de medewerkers, per dienst, per functiegroep, per type van medewerkers? Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling over de medewerkers? Wat zijn de opportuniteiten en uitdagingen? Wat verliest de organisatie als ouderen gedemotiveerd raken en/of vroegtijdig vertrekken? (Wat) Wint het daarbij? Hoe kunnen oudere werknemers bijdragen aan de versterking van de organisatie? Vindt men het “normaal” tot zestig, vijfenzestig te blijven werken?

Stimuleren van intern discussieforum en eigen verantwoordelijkheid van individuele werknemers (2,3) • • • • •

Wat als je baan zou verdwijnen? Wat is je toegevoegde waarde? Wat is je marktwaarde? Wat kan je ‘ook’ nog? Wat anders? Inzetbaarheid = eigen verantwoordelijkheid gecombineerd met een stimuleringsbeleid vh bedrijf door een goede mix van beloningen en voorwaarden om gebruik te maken van de ontwikkelingsmogelijkheden.

Een organisatiecultuur gericht op leren en veranderen stimuleren (3) Zorg voor blijvende leer- en veranderingsbereidheid De organisatie moet voor voortdurende verandering zorgen: -

Jobrotatie: lateraal en verticaal Ad hoc werkgroepen, projectgroepen, interim functies Alternatieve loopbaanpaden …

- Zorg voor gewenning aan discomfort van verandering

Ondersteunende HRMinstrumenten en –processen(4) • Competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid met veel aandacht voor aanwezige en verwachte competenties in functionerings- en loopbaangesprekken -> nutswaarde versus leerwaarde van functies

• Arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandighedenbeleid • Gevarieerd scala aan maatregelen passend voor verschillende categorieën oudere (en jongere) werknemers

Specifieke acties gericht op instroom, doorstroom, uitstroom I- geen leeftijdsgrenzen bij werving en selectie D- horizontale en verticale mobiliteit, taakveranderingen D- aangepaste opleiding: formeel en informeel, op maat van de doelgroep D- belonen op basis van competenties en prestaties D- loopbaanmanagement D- retentie: peterschapsformules, landingsbanen, acties rond verloop, ziekteverzuim en burn-out, verbeterde en aangepaste ergonomie U- begeleiden naar nieuwe job, skill-pooling

HR dient een context te creëren waarin werknemers zich blijvend kunnen ontwikkelen -

-

-

-

Is het competentie- en opleidingsmanagement steunend en helpend? Is de wijze waarop functionerings- en loopbaangesprekken georganiseerd worden steunend en helpend? Zijn er meerdere alternatieve loopbaanpaden? Alternatief muteren= Altermotiepromotie, demotie Is er aandacht voor arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden? Is er een aangepast waarderingsbeleid? Met minder nadruk op anciënniteit? Wordt er gewerkt aan kennisoverdracht? Dit kan o.a. door : - gemeenschappelijke belangen en wederzijdse afhankelijkheid te creëren tussen jong en oud, door hen samen af te rekenen op gezamenlijke prestaties - interactie tussen jong en oud te stimuleren via : intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het samenwerken tussen ‘jong’ en ‘oud’ besproken kan worden, via mentor- en coaching-mogelijkheden enz.

www.ouderenenarbeid.uhasselt.be www.werkgoesting.uhasselt.be • Bovenstaande website bevat een schat aan informatie voor iedereen met interesse voor oudere werknemers. Het doel is te inspireren om jonge en oudere werknemers, rekening houdend met hun leeftijd, effectief, efficiënt en met plezier aan de slag te houden binnen organisaties. Naast uitleg over onze twee ESF projecten vindt u op de website concrete informatie om aan de slag te gaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen uw organisatie. We documenteren onze specifieke aanpak met concrete voorbeelden vanuit onze eigen praktijkervaring. Een zoeklijst met trefwoorden laat u op een makkelijke manier kennismaken met literatuur, relevante onderzoeken, ... in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid.

www.werkgoesting.uhasselt.be

(onder resultaten)

6. Welk zijn de voordelen voor een bedrijf om aan leeftijdsbewust personeelsbeleid te doen?

Resultaten van een effectief leeftijdsbewust personeelsbeleid • Verhoogde flexibiliteit van de onderneming door de grotere inzetbaarheid van alle werknemers • Voorkomen van voortijdige vertrek van kennis en ervaring • Voorkomen van uitbolgedrag en ziekteverzuim • Meer leren van en door elkaar • Positief effect op arbeidstevredenheid en arbeidsverhoudingen • Positiever beeld van de oudere werknemer in de organisatie, waardoor ook positiever ‘zelf’beeld van de oudere werknemer en meer verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid • Goede relaties tussen bedrijf en zijn oudere werknemers -> pieken opvangen bij toekomstige arbeidstekorten

Redenen voor bedrijven om ‘nu ‘ te werken aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid • Pro-actief aan nieuwe cultuur werken ->cultuurverandering kost tijd (5 à 7 jaar!) Werknemers betrekken ->experimenteren en eigen systemen en eigen antwoorden ontwerpen • Pro-actief beleid ontwikkelen vooraf aan dwingende regelgeving (uitbollen en verzuim)

Het is niet alleen de bedoeling om langer te werken maar we moeten ook “anders” gaan werken: - met een loopbaanbeleid (en een wettelijk kader) dat toelaat 40 – 50 jaar te werken in een win-win relatie tussen onderneming en werknemers

- met de mogelijkheid om de balans privé-werk anders en verschillend te maken in verschillende levensperiodes - met een cafetariaplan aan uittredingsmogelijkheden.

Hefbomen om te werken aan werkgoesting W erkondersteuning (intervisie, supervisie, individuele coaching, groepscoaching,...)  E rkenning (respect, waardering, opnemen van verantwoordelijkheid, beloning,…)  R egelruimte (zelfsturing, autonomie, routinematige én creatieve opdrachten,...)  K ennis laten (door)stromen (kennis en ervaring ‘doorgeven’, leren, borgen,…)  G ezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid, ergonomie, stress, burn-out,…)  O rganisatie commitment (betrokkenheid, eigenaarschap, intrapreneurship, ‘fit’,…)  E venwicht werk-privé (aandacht verhouding werk-privé naargelang de levensfase,…)  S amenwerking (verbetering groepswerking ‘jong’ en ‘oud’,…)  T alentontwikkeling (ontwikkeling van competenties en kwaliteiten,…)  I nspirerend leiderschap (naar een meer coachend rol, aandacht voor levensfasen,…)  N etwerken (intern en extern contacten leggen en koesteren,…)  G roeikansen (stimuleren van leren en hiertoe mee de nodige condities scheppen,…) 