Lerend netwerk innovatieve arbeidsorganisatie Hefboom def

January 8, 2018 | Author: Anonymous | Category: Engineering & Technology, Informatica, Computer Networks
Share Embed Donate


Short Description

Download Lerend netwerk innovatieve arbeidsorganisatie Hefboom def...

Description

Lerend netwerk Innovatieve Arbeidsorganisatie voor maatwerkbedrijven 

Wat is een lerend netwerk ? Een lerend netwerk is een werkvorm waarin max 12 deelnemers op een regelmatige manier samenkomen. Tijdens die samenkomsten (in totaal 8) leren de deelnemers van elkaar en van de begeleiders. Het leren gebeurt a.d.h.v. verschillende werkvormen: o Begeleiders leggen bepaalde thema’s uit. o Deelnemers delen ervaringen met elkaar. o Deelnemers reflecteren na de sessies door gerichte opdrachten o Begeleiders zijn ook coach en klankbord voor deelnemers die vragen hebben, ook buiten de sessies. o Deelnemers krijgen opdrachten om hetgeen in de sessies behandeld werd te vertalen naar hun eigen organisatie.



Waar gaat het lerend netwerk over ? De centrale vraag (die de rode draad vormt) doorheen alle sessies is: Welke mogelijkheden en welke keuzes heb ik, als directeur of coördinator, in het vormgeven van mijn maatwerkbedrijf om ervoor te zorgen dat mensen meer betrokken geraken bij hetgeen ze doen? Om ervoor te zorgen dat de werkbaarheid én de wendbaarheid van mijn organisatie verhoogt? We hebben immers bij het vormgeven van ons maatwerkbedrijf vaak meer keuzes dan we zelf denken. Sommige beslissingen nemen we zonder dat we er ons van bewust zijn dat het ook anders kan en zonder te weten welke mogelijkheden er zijn door andere keuzes te maken. Het lerend netwerk behandelt de 7 peilers van integrale organisatieontwikkeling. In elk van deze peilers hebben bedrijfsleiders keuzemogelijkheden. Deze organisatiepeilers worden toegelicht en verbonden aan innovatieve arbeidsorganisatie mogelijkheden. We reflecteren wat deze bouwstenen betekenen naar werkbaarheid en wendbaarheid en welke andere keuzes men hierin als bedrijfsleider kan maken om betrokkenheid en goesting te verhogen

 Welke thema’s worden dan behandeld ? o

o

o

o

Visie en strategie Hierbij gaat het over de keuzes die we gemaakt hebben over waar we met de organisatie naartoe willen en hoe we denken daar te geraken. We leren niet alleen hoe je vorm kan geven aan die keuzes maar staan ook stil bij wat dat voor de medewerkers betekent. We leren hoe belangrijk het is om de keuzes die de bedrijfsleiding gemaakt heeft duidelijk te maken en te doen leven bij de medewerkers. We leren ook hoe belangrijk die keuzes zijn als fundament voor de keuzes die gemaakt worden met betrekking tot de andere thema’s. Processen In deze sessie staan we stil bij hoe de activiteiten in onze organisatie verlopen. We bepalen wat het kernproces is (het primaire proces) en welke de ondersteunende processen zijn. We leren processen in kaart brengen als een manier om te kijken naar hoe de activiteiten in ons bedrijf verlopen. Vaak zien we al onmiddellijk bij het in kaart brengen van die processen waar er bepaalde schoentjes wringen. Dit is een belangrijke sessie omdat we achteraf zullen leren dat deze processen de basis zijn om voor het ontwerp van organisatie- en teamstructuren. Structuur Daarmee bedoelen we de manier waarop we het werk verdeeld hebben. Structuur zegt wie wat doet in het bedrijf en wie waarvoor verantwoordelijk is. We verdelen het werk in stukken. Als we het werk in stukken verdeeld hebben, wordt duidelijk wat de opdracht is van elke medewerker, hoe elke medewerker met anderen moet samenwerken, wie zijn/haar verantwoordelijke is… We leren in deze sessie dat we bijna automatisch in alle bedrijven naar eenzelfde manier van werkverdeling gaan. We leren ook welke voordelen en welke nadelen die klassieke manier van structuur brengen heeft. We leren welke alternatieven er zijn en hoe die alternatieven niet alleen zorgen voor meer betrokkenheid bij de werknemers maar ook voor een meer slagkrachtige organisatie waar de klant centraal staat. We leggen zeer stevig de nadruk op het belang van teams in een organisatie. Competenties “Competenties” is een duur woord voor de bekwaamheden van onze mensen en van de teams. In deze sessie leren we wat we kunnen bereiken bij onze medewerkers door actief bezig te zijn met hun competenties. Zowel bij de werving, bij de opleiding, als bij de verdere doorstroming. We leren ook dat er een belangrijk verband is tussen de persoonlijkheid van onze medewerkers en de competenties die ze kunnen en willen ontwikkelen. Niet iedereen kan en/of wil immers zomaar eender welke bekwaamheid aanleren. Systemen Met systemen bedoelen we de hulpmiddelen die we creëren om ervoor te zorgen dat de bedrijfsprocessen goed verlopen. Soms dienen die systemen om processen foutlozer te maken, om ze sneller te laten verlopen, om sommige activiteiten automatisch te laten verlopen, om ervoor te zorgen dat we niets aan het toeval overlaten, om ervoor te zorgen dat de juiste informatie op het juiste moment op de juiste plaats is... We leren dat we goed moeten nadenken of de systemen die we gebruiken goed gekozen zijn, of we er geen missen. We leren ook dat het opzetten van de juiste systemen een belangrijke invloed heeft op de werkgoesting van onze medewerkers.

o

o

Cultuur Dit is misschien wel het meest abstracte thema. We leren dat er in elke organisatie iets “hangt” onder de mensen. Er is een bepaalde sfeer. Mensen gaan op een bepaalde manier met elkaar om. En dat verschilt van bedrijf tot bedrijf en zelfs van team tot team. Datgeen wat er “hangt” bepaalt vaak in grote mate wat mensen doen of niet doen, welke keuzes mensen maken of niet maken, of men zich al dan niet betrokken wil/mag en kan voelen. We staan stil bij de manier waarop zo een cultuur tot stand komt en welke invloed we daar zelf op kunnen uitoefenen. Leiderschap Daar horen we enorm veel over. We leren in het lerend netwerk welke de rol is of kan zijn van de leidinggevende. We leren ook hoe belangrijk is dat de stijl van het leidinggeven moet passen bij alle keuzes die we gemaakt hebben voor de andere thema’s. We zoeken uit welke rol de leidinggevende opneemt indien ook hij het team als centraal gegeven beschouwt en welke leiderschapsattitude daarvoor nodig is.

 Hoe lang duurt een lerend netwerk ? Dit hangt een beetje van de agenda’s af van de verschillende deelnemers. We proberen ongeveer twee weken tussen de verschillende sessies te laten. Dat is nodig om genoeg tijd te hebben om het behandelde thema even te laten inwerken. Anderzijds mogen de periodes tussen de verschillende sessies niet te lang zijn omdat we anders de vaart dreigen te verliezen. We beginnen half februari en eindigen ten laatste eind mei.

 Waar en wanneer hebben die sessies dan plaats ? We streven ernaar om de sessies telkens te laten plaats hebben bij één van de deelnemers. Maar dat is geen verplichting. Soms gebeurt het dat een deelnemer niet echt een ruimte heeft die geschikt is en dan wijken we wel uit naar een centrale plaats die we zelf organiseren. Maar meestal lukt dat vrij goed omdat we echt niet veel nodig hebben. Alle hulpmiddelen zoals een bord, een projector en/of een scherm hebben we zelf wel bij als begeleiders. Bij de eerste sessie (kick off sessie) maken we die afspraken met elkaar en leggen we ook de agenda vast voor alle sessies. De sessies zullen in de voormiddag of in de namiddag plaatsvinden.

 Hoeveel tijd moet je investeren in het lerend netwerk ? De doelstelling van een lerend netwerk is dat we ook absoluut aan de slag gaan met de inzichten die aangereikt worden. We stimuleren de deelnemers om finaal te eindigen met een concreet groeiplan voor de eigen organisatie. Dat betekent dat je toch moet rekenen op enige reflectieopdrachten aansluitend op de sessies. Dit is sterk afhankelijk van deelnemer tot deelnemer. Maar uit ervaring weten we dat het merendeel van de deelnemers ook echt wel aan de slag gaat met hetgeen ze opsteken van de sessies.

 Wie komt er naar dat lerend netwerk ? Het lerend netwerk is ontwikkeld voor directeurs, coördinatoren of voor personen die een stevige impact hebben op beslissingen die te maken hebben met de thema’s die we behandelen (leden van het managementteam).

Daarnaast is het erg belangrijk dat telkens dezelfde persoon komt. Dat is nodig om verschillende redenen: o Het vertrouwen tussen de deelnemers in de groep. o De samenhang van de inhoud van de verschillende sessies. We zullen immers snel vaststellen dat het niet alleen belangrijk is om keuzes te maken m.b.t. elk thema op zich. Het is minstens even belangrijk om de verschillende thema’s inhoudelijk op elkaar af te stemmen. o De opbouw van de inhoud is zodanig dat we regelmatig teruggrijpen naar wat in vorige sessies is behandeld. o Het zoeken naar mogelijkheden voor de oplossing van je eigen instapprobleem wordt ook bemoeilijkt als niet telkens dezelfde deelnemer naar het lerend netwerk komt.

 Hoe zit dat met vertrouwelijkheid ? Dit is een belangrijk element. Vaak nemen immers ook “concurrenten” deel aan hetzelfde lerend netwerk. En daar moeten we verstandig mee omgaan. Tijdens het verloop van het lerend netwerk besteden we veel aandacht aan het opbouwen van vertrouwen onder de deelnemers. We moeten ons veilig voelen en er zeker van kunnen zijn dat we open met elkaar kunnen spreken en discussiëren, dat we elkaar geen dingen wijsmaken. Alleen op die manier kunnen we echt leren van elkaar. Bij de kick off sessie maken we daar zeer duidelijke afspraken over met elkaar. Onze ervaring leert dat dat telkens wel weer in orde komt en dat de deelnemersgroepen op het einde van het lerend netwerk meestal vragen om verder met elkaar in contact te kunnen blijven.

 Wat moet je voorbereiden als deelnemer? In feite hoef je helemaal niets voor te bereiden om deel te nemen aan dit lerend netwerk. Wel vragen we om na te denken over een zo concreet mogelijke vraag waarmee je in dit lerend netwerk stapt. Een vraag waar je al een tijdje mee loopt en waarop je zelf moeilijk een antwoord vindt. Die vraag moet natuurlijk te maken hebben met personeel en/of organisatie. Hoe concreter de vraag, hoe beter. Enkele voorbeelden van goede vragen uit vorige lerende netwerken: o Hoe kan ik ervoor zorgen dat ik als directeur meer tijd krijg om me écht met mijn zaken bezig te houden en minder opgeslokt wordt voor brandjes blussen ? o Ik zou graag meer delegeren naar mijn mensen, maar durf niet goed ? Hoe pak ik dat aan ? o Mijn mensen vormen niet echt een ploeg die samenwerkt ? Waar kan dat aan liggen ? o Hoe stimuleer ik de betrokkenheid en zelforganisatie in mijn teams? o Hoe kan ik mijn teams laten groeien? o Ik heb een aantal oudere werknemers die nog wel graag zouden willen blijven werken maar moeite hebben met het tempo. Hoe kan ik hen nuttig en efficiënt inschakelen? o Ik heb een erg groot verloop en wil daar iets aan doen. Wat kan ik doen ?

 Wie zijn de begeleiders? Veerle Herst (Arteria) en Ronnie Leeters (InPofiel) zijn beide senior consultants Innovatieve Arbeidsorganisatie voor Flanders Synergy. Zij ontwikkelden samen het lerend netwerk ‘Compleet Concreet’ als een formule om op een zeer concrete en complete wijze met ‘Innovatieve Arbeidsorganisatie’ aan de slag te gaan. Dit lerend netwerk ‘Compleet Concreet’ werd inmiddels met succes toegepast in zeer diverse sectoren.

Veerle Herst is zaakvoerder / consultant / trainer van Arteria. Veerle begeleidde o.m. het ondersteunend organisatietraject n.a.v. de fusie tussen BW Nevelland en BW Revam, een HRM-traject bij De Link, een kantelingsproject bij O’kazi, Maatwerk en Projectmanagement bij Unizo en Kompas vzw. Ook Ronnie Leeters is senior consultant bij Flanders Synergy en begeleidde reeds een aantal lerende netwerken, samen met Veerle Herst, o.a. in Gent, Limburg en West-Vlaanderen. Voorheen was Ronnie directeur organisatieontwikkeling bij Hansen en officier bij de Belgische Strijdkrachten. Hij is zaakvoerder van In Profiel, een adviesbureau dat zich toelegt op het ontwikkelen van talent in organisaties. Hij begeleidde reeds een aantal sociale economiebedrijven in het innoveren van hun arbeidsorganisatie, waaronder Levanto.

Infosessie Lerend Netwerk Innovatieve Arbeidsorganisatie Vrijdag 17 januari van 13u30 tot 15u30 Bij Kwadraet – Maria Hendrikaplein 64a – 9000 Gent (vlakbij Sint Pietersstation) Inschrijven voor de kick off-meeting kan tot 10 januari via [email protected] Kan u niet aanwezig zijn op de kick off-meeting, dan mag u ons steeds contacteren voor meer info of om u kandidaat te stellen voor het lerend netwerk. Voor de deelname aan het lerend netwerk betaal je geen bijdrage. Contact: Jo Jespers – Hefboom – 0498/74.60.38 – [email protected] In opdracht van CollondSE Met steun van de:

View more...

Comments

Copyright � 2017 NANOPDF Inc.
SUPPORT NANOPDF