Het Nederlandse ontslagrecht – een typisch Nederlands arbeidsrechtelijk verschijnsel Vooral in de grensstreken laten ondernemers zich niet door landsgrenzen beperken. In een vorig artikel, geschreven door mijn kantoorgenoot Sjoerd Tilman, is ingegaan op enkele Nederlandse ondernemingsrechtelijke verschijnselen. In deze bijdrage wil ik stilstaan bij het Nederlandse ontslagrecht. Het gebeurt geregeld dat door niet Nederlandse werkgevers arbeidsovereenkomsten worden gesloten waarop het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is. Het Nederlandse ontslagrecht had en heeft ook sinds de wijzigingen (met name per 1 juli 2015) als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid typische kenmerken. In dit artikel worden de belangrijkste kenmerken besproken. Aanzegverplichting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Sinds 1 januari 2016 geldt dat de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (die voor zes of meer maanden is aangegaan) schriftelijk aan de werknemer moet aanzeggen of, en zo ja onder welke voorwaarden, de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Als deze aanzegging niet of niet tijdig plaatsvindt, is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan een kaal maandsalaris, of indien de aanzegging niet tijdig is geschied, een vergoeding naar rato. Beëindiging arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd Wederzijds goedvinden – opzegging met instemming Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan (aangenomen dat geen sprake is van proeftijd of ontslag op staande voet) op de eerste plaats uiteraard zonder tussenkomst van een derde geschieden indien partijen het over de voorwaarden van beëindiging eens kunnen worden. Dit gebeurt meestal via een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft het recht om deze overeenkomst binnen veertien dagen na totstandkoming van de overeenkomst te ontbinden (artikel 7:670b lid 2 BW). De arbeidsovereenkomst kan ook worden beëindigd als de werknemer schriftelijk instemt met opzegging door de werkgever. Dit gebeurt in de praktijk weinig. Risico van een opzegging met instemming is dat de werknemer op dat moment mogelijk niet juridisch wordt bijgestaan en dat er nadien bij de werknemer toch nog vragen rijzen over uitbetaling van bijvoorbeeld een eindejaarsuitkering of een saldo aan vakantiedagen. Dit kan weer tot discussie leiden. Bovendien geldt dat de werknemer het recht heeft zijn instemming binnen veertien dagen na de dagtekening te herroepen (artikel 7:671 lid 2 BW). Procedure: kantonrechter of UWV Indien er géén overeenstemming tussen partijen wordt bereikt, kan beëindiging van het dienstverband middels een procedure bij het UWV of de kantonrechter worden verzocht. De reden voor het ontslag bepaalt de route die moet worden gevolgd. Deze zogenoemde ‘redelijke gronden’ staan in de wet opgesomd (artikel 7:669 BW). Alleen in geval van bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid dient een verzoek van de werkgever tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst aan het
UWV te worden gericht. In alle andere gevallen is uitsluitend de kantonrechter bevoegd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In geval van disfunctioneren bijvoorbeeld gelden voor de werkgever strenge vereisten. Het belang van een goed ‘dossier’ is sinds de wetswijzigingen nog meer toegenomen. Opmerking verdient nog dat de werkgever het verzoek gebaseerd op bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid wel aan de kantonrechter kan voorleggen nadat het UWV de verzochte toestemming heeft geweigerd. Transitievergoeding Aanspraak Aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan een fors prijskaartje hangen. Aan de werknemer die ten minste twee jaar in dienst is geweest van de werkgever zal namelijk in beginsel (er gelden wettelijke uitzonderingen) een transitievergoeding zijn verschuldigd als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, ongeacht de ontslagroute. Ook in geval van opzegging met instemming van de werknemer (zie hierboven) is aan de werknemer de transitievergoeding verschuldigd. In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst is de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Dat neemt niet weg dat in de praktijk vaak wel een vergelijkbare vergoeding wordt aangeboden omdat een werknemer anders waarschijnlijk niet zal meewerken aan deze vorm van beëindiging. Hoogte De hoogte van de transitievergoeding kan vrij eenvoudig worden berekend. De berekeningswijze is in de wet opgenomen (artikel 7:673 BW) zodat de hoogte van de transitievergoeding op voorhand is vast te stellen: - 1/6 deel maandsalaris per 6 maanden diensttijd over eerste 10 jaar arbeidsovereenkomst - 1/4 deel maandsalaris per 6 maanden diensttijd voor periode daarna Relevant is wat er wordt verstaan onder het maandsalaris. Dit is nader uitgewerkt in het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’. Om enkele voorbeelden te noemen: vakantiegeld, de eindejaarsuitkering maar ook de overwerkvergoeding en de ploegentoeslag vallen onder het loonbegrip en tellen dus mee voor de berekening van de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is gemaximeerd op € 77.000,- (stand 1 januari 2017) of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden als dat loon hoger is dan het bedrag van € 77.000,-.In de meeste gevallen komt de transitievergoeding overigens neer op een (aanmerkelijk) lager bedrag dan de transitievergoeding die voor de wetswijzigingen gold. Voor oudere werknemers met een lang dienstverband (50+ en langer dan 10 jaar in dienst) en voor kleine ondernemingen (minder dan 25 werknemers) gelden op dit moment afwijkende regelingen. Opmerking verdient nog dat bepaalde door de werkgever gemaakte kosten (denk aan zekere opleidingskosten waarmee de arbeidsmarktpositie van de werknemer is verbeterd) onder
voorwaarden in mindering kunnen strekken op de transitievergoeding. Dit is nader uitgewerkt in het ‘Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’. Additionele billijke vergoeding Naast de transitievergoeding kan de handelwijze van de werkgever aanleiding zijn om ten laste van de werkgever aan de werknemer tevens een zogeheten ‘billijke vergoeding’ toe te kennen. Hiervan kan sprake zijn in geval van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever. Alleen de rechter kan een werkgever hiertoe veroordelen. Deze billijke vergoeding heeft een preventief en een punitief karakter. De hoogtes ervan variëren sterk en zijn afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Hoger beroep (en cassatie) Belangrijk is voorts dat het sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid mogelijk is om in ontslagzaken hoger beroep in te stellen (en eventueel daarna cassatie). Dat was voorheen niet mogelijk. Er gelden korte vervaltermijnen van twee en drie maanden, afhankelijk van de inhoud van het specifieke verzoek in hoger beroep. Herplaatsing en scholing Relatief nieuw is verder dat er voor de werkgever een wettelijke verplichting bestaat om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien zijn functie komst te vervallen of hij niet langer in staat is om deze te vervullen. In de wet is dit als volgt opgenomen: “Opzegging is pas mogelijk als het niet mogelijk is (gebleken) om de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie te herplaatsen, tenzij herplaatsing niet redelijk zou zijn.” Op basis van dit artikel moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen vacature is voor een passende functie of op korte termijn beschikbaar komt. Ook moet de werkgever kunnen aantonen dat geen sprake is van een passende functie die wordt ingevuld door een flexibele kracht. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever. Afsluiting Door rekening te houden met deze typische kenmerken van het Nederlandse ontslagrecht kan al bij het in dienst nemen van een werknemer (waarvoor het Nederlandse arbeidsrecht geldt) worden geanticipeerd op de (financiële) risico’s ervan.
Sabine van Loon MannaertsAppels Advocaten
[email protected] 0031-765 225 260
