¿Mujeres empresarias o empresarias femeninas?: la generización de la gestión empresarial* . María Soledad Ascencio Cortés Miembro del Grupo para el Estudio de las Identidades Socioculturales en Andalucía (GEISA). Departamento de Antropología Social, Universidad de Sevilla.
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“...la legitimación y aceptación de un modelo político y económico tenía que contar con la aceptación formal de la ideología de igualdad de los sexos”. (María Antonia García de León)
1. Introducción
En los últimos 20 anos los esfuerzos se han centrado en la lucha contra la discriminación laboral, en la puesta en práctica de acciones positivas que palien esta situación y en la elaboración de un marco legislativo que con miras a garantizar la igualdad de oportunidades1 . Sin embargo, las mujeres siguen encontrando barreras que impiden su participación plena en el mercado laboral. La flexibilización del mercado de trabajo y de las condiciones laborales ha significado para muchas mujeres una reorientación de sus intereses laborales. Ante la imposibilidad de mantener y/o encontrar un trabajo fijo y estable, las mujeres se han incorporado al mercado laboral a través de empleos a tiempo parcial con horarios y salarios variables e irregulares. Sin embargo, bajo esta formula, el paro entre las mujeres no disminuye, ni tampoco lo hace el descontento de las mujeres asalariadas que siguen enfrentadas a procedimientos discriminatorios en las vías de acceso *
Esta comunicación forma parte de una investigación más amplia desarrollada en el marco de la tesis doctoral (en curso) “Cambios y continuidades en la cultura de género de las mujeres empresarias andaluzas”; cuyo trabajo de campo desarrollo en la Provincia de Sevilla. 1 Podemos fijar como hito legislativo en materia de igualdad de oportunidades el artículo 119 del Tratado de Roma, donde se consagra el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de remuneración. A partir de 1975 empezaron a adoptarse una serie de directivas para concretar y desarrollar este principio de carácter fundamental para el Desarrollo Comunitario. Concretamente y de modo sucesivo, han ido apareciendo directivas sobre la igualdad en la retribución (1975), el acceso al empleo (1976), la seguridad social (1978), los regímenes profesionales de seguridad social (1986), protección de la dignidad en el trabajo (1990). Vitales han sido en este proceso las Conferencias Mundiales de la Mujer y los Programas de Acción Comunitario. En las Directrices para el Empleo de 1998 se introduce la igualdad de oportunidades como uno de los cuatro pilares, para pasar a convertirse, en 1999, en un principio transversal de la Estrategia Europea de Empleo.
a un puesto de trabajo, en los salarios y en las oportunidades de promoción al interior de estos mismos2 .
La inserción de las mujeres en el mercado laboral bajo la aceptación formal de la ideología de igualdad entre los sexos implica que éstas se incorporen y se adapten a un sistema organizativo altamente masculinizado, en cuanto a sus normas y funcionamiento, pero al mismo tiempo se incorporen a aquellas partes del proceso productivo tipificadas como femeninas, en un intento por “salvar” las diferencias.
Lo anterior resulta ser un retroceso para el discurso que defiende que la desaparición de las desigualdades sociales en razón de sexo requiere de la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo en las mismas condiciones que los hombres, en tanto en cuanto esta incorporación se hace manteniendo la segregación sexual del mercado de trabajo.
En los años 70, en medio del apogeo de la liberación sexual y la emancipación económica, las mujeres pensaron que con su incorporación al mercado laboral, serían liberadas de sus responsabilidades no remuneradas y, consiguientemente, las tareas domésticas serían asumidas por el sector público. Esto no ha sucedido; por el contrario, para una parte importante de ésta población se incrementa los trabajos en el hogar. Muchos trabajos vuelven al ámbito familiar, ya sea realizados por los propios miembros familiares - cuando no pueden adquirirlos en el mercado y el Estado no los proporciona- o por personas ajenas al hogar3 .
Hoy sabemos, a través de innumerables estudios, que la incorporación de las mujeres al mercado del trabajo y a la educación superior no afectan por sí solos a los mecanismos básicos generadores de las desigualdades estructurales entre mujeres y hombres. Sabemos también, que el trabajo familiar o doméstico no ha disminuido, y que 2
Hoy sabemos que las mujeres realizan trabajos diferentes a los de los hombres, y que esa diferencia se asienta en una división sexual del trabajo. Así, mientras las mujeres siguen concentradas en unos pocos sectores económicos: los servicios domésticos, la salud y la educación; trabajando esencialmente en el ámbito de la prestación de cuidados, la alimentación y la asistencia; los hombres monopolizan las tareas “de peso” (de mayor prestigio y salario): manuales, técnicas y directivas. Y aunque un número creciente de mujeres son activas en los ámbitos del derecho, la medicina y la contabilidad, su presencia todavía se refleja tenuemente en los niveles directivos más altos 3 Carrasco Bengoa, C. (1996, p.28).
las mujeres continúan siendo las principales responsables de éste y de las tareas de cuidado.
Para expresarlo en términos simples, la mujer hoy sigue siendo discriminada en el mundo del trabajo, aún en los sectores más modernos. Más aún, la mujer es discriminada allí donde desde el punto de vista del discurso sus derechos deberían recibir más reconocimiento. Sin embargo, las nuevas formas de expresión de la discriminación en este ámbito serán más persuasivas, más ideológicas que coactivas, más sutiles que directas.
La discriminación y la desigualdad no se apoyan fundamentalmente y, sobre todo, no operan ni se reproducen a partir de la legitimidad discursiva, pública y explícita de su situación de inferioridad. Por el contrario, hoy se intensifica la legitimidad verbal de su demanda, el reconocimiento de la justicia y la conveniencia de su incorporación al mercado de trabajo y al proceso de toma de decisiones.
2. De la flexibilización de las condiciones laborales y su impacto entre las mujeres La globalización del mercado (de una parte del mercado)4 , ampliamente aplaudida por diversos sectores, puesto se creía que ello significaría nuevas oportunidades de empleo, nos presenta hoy un horizonte poco alentador tanto para mujeres como para hombres. En los últimos anos hemos asistido a un marcado proceso de flexibilización y de precarización de las condiciones de trabajo, de manera que las oportunidades de promoción al interior de las empresas se ven disminuidas, y el acceso al empleo fijo y estable se va haciendo cada vez más difícil, aumentando los puestos de trabajo temporales y/o a tiempo parcial, con salarios variables e irregulares.
En este mismo marco de flexibilización de las condiciones laborales, marcado, además, por una alta tasa de desempleo, tanto de hombre como de mujeres, se está produciendo un desmantelamiento de los procesos productivos; es decir, partes de éste, y también de la gestión de estos procesos, son realizadas por empresas subcontratadas, con el objeto de disminuir costos y rentabilizar el capital financiero5 . La deslocalización de los 4
Moreno Navarro, I. (1999) ofrece un análisis crítico respecto a la "globalización de la economía". Al respecto I. Moreno señala: Crecientemente ello se realiza mediante “relaciones flexibles”, es decir, sin contrato formalizado, o formalizado sólo por tareas, con “autoempleados”, como ocurre a través del 5
procesos productivos esta teniendo unas repercusiones especialmente negativas para las mujeres al reducirse los cuadros medios de las empresas, cargos que en una mayor proporción son ocupados por mujeres.
Si a la precariedad en el empleo y a la segregación vertical y horizontal que ahora mismo existen, añadimos las nuevas perspectivas sobre desarrollo de carreras (bajo el modelo de una economía flexible), en las que las organizaciones cada vez se hacen menos responsables del desarrollo profesional de sus empleados, es fácil imaginar cuáles son los límites que afectan al futuro profesional de las mujeres, al menos en lo que al trabajo por cuenta ajena se refiere.
Ante este panorama laboral muchas mujeres ven en el trabajo por cuenta propia la puerta de ingreso al mercado laboral y a un trabajo remunerado y/o la solución a los problemas derivados de la segregación horizontal y vertical. Así, en la última década, el crecimiento del empleo se ha dado esencialmente en las pequeñas y medianas empresas (PYME) y no a través de las grandes corporaciones. En algunos Estados miembros, las mujeres han creado más del 25% de las empresas nuevas6 .
3. La respuesta de la Unión Europea y sus Estados miembros La inestable situación laboral de las mujeres, evidenciada sobre todo por las altas tasas de paro, es una realidad demasiado aplastante como para ignorarla, más aún cuando la incorporación de las mujeres al mercado laboral ha sido un asunto prioritario para la Unión desde sus comienzos7 .
En materia financiera los Estados miembros cuentan con los Fondos Estructurales. Existen cuatro fondos estructurales: el Fondo Europeo para el Desarrollo Regional (FEDER), el Fondo Social Europeo (FSE), la Sección Orientación del Fondo Europeo de denominado “teletrabajo”, el cual, a pesar de su aparente modernidad, no es otra cosa que una versión actualizada del tradicional “trabajo a domicilio”. (1997, p.13). 6 Fuente: “Reforzar el empresariado femenino”. Serie Innovaciones No. 4. Publicación de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales de la Unión Europea. 7 A partir de Essen (1994), cada Cumbre europea, ha hecho hincapié en que la promoción de la igualdad de oportunidades para las mujeres y los hombres, así como el combate contra el desempleo, es una de las tareas más importantes de la Unión y sus Estados miembros.
Orientación y Garantía Agrícola (FEOGA) y el Instrumento Financiero para la Orientación de la Pesca (IFOP). El Fondo Social Europeo tiene como objetivo principal promover la inversión en recursos humanos, funcionando como el principal instrumento de promoción de la participación más activa de las mujeres en el mercado laboral. En este marco político y financiero es donde surge la iniciativa Empleo-NOW (Nuevas Oportunidades para las Mujeres)8 , que va a desarrollarse entre los anos 1994 a 1999, extendiéndose hasta el 2000 en algunas zonas9 . Esta Iniciativa tubo como objetivo central la inserción y/o reinserción de las mujeres en el mercado laboral, con miras a reforzar la participación de las mujeres en el mismo, reducir la tasa de desempleo y mejorar la posición de aquellas que estaban trabajando.
Las principales acciones desarrolladas en este período con el objetivo de alcanzar este fin han sido10 : •
Creación de servicios de formación, orientación, asesoramiento y empleo.
•
Desarrollo de materias pedagógicas desde la perspectiva de género.
•
Apoyo a la creación de pymes y de cooperativas de mujeres, cualificándolas para la autogestión.
•
Concesión de ayudas a la contratación
•
Acciones de sensibilización.
•
Creación de redes de cooperación entre organismos de todo signo y empresas gestionadas por mujeres.
•
Aprovechamiento de los recursos locales, en particular de ámbitos como el turismo, la cultura, el medio ambiente y la creación de empleo en zonas rurales.
Alrededor del 44% de los proyectos han tenido como objetivo la creación de empleo en la forma de creación de empresas y trabajo por cuenta propia. La mayor parte ha conjugado la formación con actividades tales como la investigación de mercados, la planificación de empresas y el desarrollo de conocimientos específicos a un determinado 8
NOW forma parte de la Iniciativa Comunitaria Empleo y Recursos Humanos, financiada principalmente por el Fondo Social Europeo y dirigida específicamente a la mejora del funcionamiento del mercado laboral europeo, sobre todo para ayudar a los grupos vulnerables. Además de NOW, forman parte de esta Iniciativa Comunitaria: HORIZON, INTEGRA y YOUTHSTART 9 Es el caso del programa “Euroemprender en Femenino”, desarrollado por el Área de Economía y Empleo del Ayuntamiento de Sevilla. 10 “La Política de Empleo en la Unión Europea (II)”. 2000, p. 122.
sector. Pocos proyectos han abordado el acceso a los créditos y a la ayuda financiera para la creación de empleo.
Para el período 2000-2006 el “espíritu de empresa” se define como uno de los principales principios de actuación en materia de empleo11 , junto a la formación y capacitación a parados/as de larga duración; la formación con miras a la adaptación a las nuevas formas de empleo y de organización del trabajo; y el diseño de medidas activas que permitan conciliar el trabajo con las responsabilidades familiares.
Desde la Junta de Andalucía, y en el marco del Pacto por el Empleo y el Desarrollo Económico, se promueven medidas de fomento de empleo en una doble dirección, una favoreciendo la creación de empleo por cuenta ajena y otra, impulsando el desarrollo de iniciativas bajo fórmulas de autoempleo y de fomento del “espíritu emprendedor”.
Lo anterior nos indica que el autoempleo vendría a ser la fórmula más viable frente al paro y precariedad laboral. Así pues, se está incentivando a las mujeres, a través de programas locales, comunitarios y estatales, a crear "su propio negocio", en el marco de la pequeña y mediana empresa.
4. Algunas consideraciones respecto al trabajo por cuenta propia
La estrecha frontera entre el “trabajador autónomo” y el “empresario individual” parece dibujarse por las condiciones emprendedoras de este último, así como por su tendencia a convertirse en un gestor de “cierto”capital y “cierta” mano de obra a su cargo. En este caso con la noción de “empresaria” tiende también más a resaltarse sus connotaciones de agente emprendedor, lo cual conectaría con los discursos dominantes sobre el autoempleo, siendo bastante limitada, por sus dimensiones, la posibilidad de gestión de mano de obra y no digamos de capitales. Si no maneja apenas capital, no tiene trabajadores a su cargo y sólo muestra el ligero emprendimiento que le permiten las constricciones del mercado, ¿se trataría de una trabajadora por cuenta propia que persigue 11
Hay que fomentar el espíritu de empresa(...) Deben adoptarse políticas que impulsen el potencial de empleo del sector de los servicios y de las organizaciones de la “economía social”. Fuente: “La Estrategia Europea de Empleo. Invertir en las personas, invertir en más y mejores trabajos”. Documento de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales. 1999, p.8.
el ideal de la “mujer empresaria”?, o ¿en la medida en qué comparte las representaciones referidas a la “mujer empresaria”, trabaja en la línea de convertirse en una materialización de dicho ideal y es, de hecho, una empresaria en ciernes?. Ambos interrogantes se podrían conjugar. Todo podría leerse como unas nuevas culturas del trabajo orientadas al autoempleo, cargadas de connotaciones en torno a la mujer empresaria, sintomática de una internalización de valores subalternizadores.
Es posible identificar dos categorías principales de mujeres empresarias. Aquellas para las que la mejor elección es ser “su propio jefe”. Aquellas para las que la creación de una empresa o el autoempleo es su única posibilidad de obtener ingresos. La mayoría de las mujeres del primer grupo tiene una buena formación y han llegado a posiciones de gerencia media o superior. Algunas de ellas se estancan mientras sus compañeros siguen escalando puestos en la empresa (el llamado “techo de cristal”); otras pueden haber perdido sus empleos a consecuencia de reestructuraciones o reducciones de plantilla. En cambio, las mujeres del segundo grupo carecen a menudo de orientación específica, formación académica y experiencia profesional.
Si atendemos al caso concreto de la realidad social de las mujeres andaluzas, ésta se caracteriza, en gran medida, por bajos salarios, alta tasa de paro, precariedad laboral, contratos temporales... En Andalucía, una de cada tres empresas creadas, en el último ano, está dirigida por una mujer. Ahora bien, estamos hablando de microempresas dedicadas, fundamentalmente, al sector de los servicios (lo que conecta con una tendencia general de la estructura microempresarial andaluza - ver Delgado Cabeza, “Ocho análisis de la economía andaluza”, cita en la bibliografía-, fuertemente terciarizada y desarticulada del resto de los sectores económicos, por lo que no sería sólo un fenómeno atribuible a estas microempresarias).
Para el caso de Sevilla, más del 95% de las autónomas se encuentran en el sector terciario, dedicándose al comercio, hostelería, restauración y servicios personales, actividades que, en términos generales, gozan de poco prestigio (y escasa y desigual articulación con el resto del tejido económico: sectores primario y secundario) y a los que
no se les reconoce requieran capacitación a causa de una pretendida vocación innata de las mujeres para prestar este tipo de servicios12 .
El autoempleo se presenta en los discursos no sólo como un remedio sustitutivo de la escasa y precaria incorporación al mercado laboral, sino como un nuevo horizonte de emancipación en el que la mujer, sin dejar de serlo, “conquista” este ámbito en sus escalafones más elevados y “emancipadores” que se supone son los reservados a empresarios y otros profesionales de alto rango, sin tener que participar en el modelo de competitividad atribuido a lo masculino. En este sentido, esta nueva vía del autoempleo podría significar tanto un fracaso en la internalización de estos valores de competitividad (ante los cuales las mujeres empresarias plantearían un nuevo modelo de lucha por el ascenso en las condiciones laborales) como un síntoma de interiorización de su papel subalterno dentro de la lógica competitiva dominante. Esto último se evidenciaría en los esfuerzos suplementarios de la mujer para hacer frente a este nuevo reto (que se suele plantear como personal-generizado, y no sólo como producto de unas constricciones estructurales) que redundaría en unos necesarios mecanismos de autoexplotación para hacer frente a las exigencias y contradicciones de dicho reto13 .
5. Acerca del surgimiento de una “cultura empresarial femenina”
En el artículo “Líneas de acción e itinerarios formativos que más se adecuan a las características de las mujeres autónomas”, Susana López (presidenta de la Asociación de 12
Un documento evaluativo de la Iniciativa NOW (Nuevas Oportunidades de Empleo para las Mujeres) se refiere a esto mismo de la siguiente manera: Muchos proyectos están examinando las oportunidades en áreas de futuro crecimiento económico, como los servicios sanitarios y de asistencia locales, las instalaciones de ocio y tiempo libre, las nuevas tecnologías y la protección medioambiental. Las mujeres están bien situadas para realizar este tipo de trabajo en la medida en que éstos presentan características típicas del trabajo femenino: prestar asistencia, cuidados, la alimentación y los servicios. Sin embargo, la ley les concede menos derechos y poca protección social. Si no se reevalúa y revaloriza el trabajo tradicional de las mujeres, los sectores del futuro podrían ser un factor de fortalecimiento de la segregación del mercado laboral. “Nuevas Oportunidades de Empleo para las Mujeres”. Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, 1998. Página 16. El subrayado es mío 13 Otra contradicción y/o exigencia a la que se pueden verse enfrentadas las trabajadoras autónomas, es la que nos senala Marcial Romero citando a Castilla del Pino: “En el plano de la personalidad, la mujer se debate entre sus ansias de expandirse más allá de la función tradicional asignada como “cuidadora de la prole y del hogar” y su propia internalización reduccionista y resignada de la proyección a otras funciones que no sean específicamente femeninas: “La psicosociología de la mujer senala como dato interesante la reducción de las opciones que a la mujer se le ofrecen, la internalización de esta reducción como un hecho connatural, la resignación a la imposibilidad de proyección de cualesquiera otras funciones que no sean las privativamente femeninas”. (1996, p. 204)
Empresarias de Sevilla) señala lo siguiente: “Para desarrollarse como empresarias, las mujeres han desarrollado una serie de aptitudes, cualidades y habilidades muy apreciables para desempeñar cualquier tipo de trabajo, pues administran económicamente la familia, cuidan de su organización reparten y delegan responsabilidades, dan incentivos a los hijos, educan y negocian, pactan, aconsejan, etc. ’y dicen que no saben hacer nada’. La familia es la empresa más compleja y no son conscientes. En este sentido, los nuevos yacimientos de empleo se presentan como una oportunidad de riqueza y de negocio propicios para las empresarias, pues en ellos predomina las actividades y habilidades que prevalecen en la mujer”14 .
Diversos estudios e investigadores/as vienen señalando el surgimiento de una nueva cultura empresarial, de una nueva forma de gestionar las empresas, que surgirían a partir de la incorporación de las mujeres a este campo económico. Según el discurso neoliberal, la empresa moderna requiere de otro tipo de habilidades, menos competencia y más asertividad, menos jerarquía y más horizontalidad; habilidades tipificadas por muchas/os como femeninas, lo cual significaría que las mujeres poseen características útiles para la gestión empresarial.
Una posición no discriminatoria implicaría necesariamente sostener que hombres y mujeres son iguales. Ahora se presenta una alternativa: destacar las características femeninas como virtudes para la empresa moderna. La división sexual del trabajo se basa en que "las mujeres son buenas para realizar ciertas tareas porque son detallistas, ordenadas, pacientes, agradables a la vista, etc."; esto es lo que siempre se ha dicho. La novedad radica en visualizar como virtudes aquellos rasgos que antes se consideraban limitaciones - la intuición o cierto nivel de emocionalidad, ambos interpretados como irracionalidad- y en manifestar que estas virtudes son útiles para cargos directivos.
Algunas investigadoras del tema indican que escuchar es quizás una característica prototípica femenina, un talento de la mujer, un medio eficiente para estimular el flujo de información. Esta aptitud de las mujeres "es propia de las posiciones subordinadas que sobreviven leyendo emociones, adivinando los deseos y anticipándose a las necesidades de
14
Susana López Pérez. "Líneas de acción e itinerarios formativos que más se adecuan a las características de las mujeres autónomas". Ponencia presentada en el marco de las Jornadas: Observatorio de empleo de la empresaria autónoma de la provincia de Sevilla. Sevilla ,marzo de 1999.
quienes tienen el control. Saber escuchar significa mostrar atención y receptividad, y sugiere diálogo e interacción, pero al mismo tiempo implica elaborar detalladamente la información que se recoge con el objeto de manejar las expectativas de las personas, con las cuales sé interactúa... Escuchar reflexivamente permite a las mujeres tender puentes entre las necesidades de la empresa y los deseos de la gente; por lo tanto, este estilo resulta ser funcional para el proyecto personal y el de la empresa”15 .
Por ello se supone que de la flexibilidad de las mujeres, de la importancia que asignan a las relaciones humanas, de su capacidad para trabajar en equipo y de sus habilidades como capacitadoras surgen organizaciones más innovadoras y ambientes de trabajo más humanos que estimulan a los empleados y aumentan su compromiso y su identificación con la empresa. Estas características, interpretadas antes como falta de ambición y autolimitación de las mujeres, empiezan a ser valoradas en una nueva corriente empresarial donde el control para lograr objetivos se centra en la existencia de valores compartidos y en el sentido de pertenencia y compromiso, más que un sistema de reglas explícitas.
Lo anterior podría tratarse del traslado de algunos contenidos tradicionales de género, generados en el ámbito de lo reproductivo doméstico, a la actividad empresarial. Esta imbricación adquiere consistencia de la mano de
promotores, técnicas/os y
especialistas en la materia, en una apuesta por el surgimiento de una nueva cultura empresarial, una “cultura empresarial femenina”; lo que, y desde nuestra óptica, podría leerse como unas nuevas culturas del trabajo, orientadas al autoempleo y altamente generizadas.
6. Consideraciones finales
Hasta aquí se presenta todo como un marco constrictivo irrebatible, como una mezcla explosiva en la que se conjugan tanto la asunción del rol subordinado por parte de la mujer en algunas facetas de su vida cotidiana (ser microempresaria le permite decidir hasta qué punto puede, por ejemplo, autoexplotarse para continuar con sus tareas domésticas) como sus pretensiones emancipadoras (optar por este autoempleo implica
15
Todaro, R. y Hola, E. (1992. p. 148).
emplear una nueva estrategia para competir en el mercado, que se supone eficiente, y para la cual la mujer estaría especialmente cualificada).
Si la tendencia del mercado de trabajo es hacia el crecimiento del trabajo independiente,
por
lo
menos
en
términos
relativos,
impulsando
el
crecimiento
microempresarial, y si esta tendencia va acompanada de una reactivación de algunos contenidos tradicionales del género femenino, cabe preguntarse cuáles son las estrategias que hombres y mujeres desarrollan frente a estas nuevas exigencias del mercado con respecto a la gestión empresarial. Y cabe preguntarse, además, hasta qué punto esta nueva alternativa laboral para las mujeres está cuestionando o, simplemente, está acentuando aún más la división sexual del trabajo, y de qué manera estas medidas están afectando a las relaciones sociales de sexo.
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