RECHTSPRAAK De h-grond: mogelijkheid voor ontslag in bijzondere situaties De wet noemt expliciet een aantal redenen die redelijk genoeg zijn om een werknemer te mogen ontslaan. Natuurlijk is disfunctioneren daar één van, maar ook een verstoorde arbeidsrelatie of een reorganisatie vanwege financiële bedrijfsproblemen. Als u een reden voor ontslag heeft die niet expliciet in de wet staat, kan het ontslag nog steeds doorgang vinden. Voor deze situatie bestaat namelijk de zogeheten h-grond. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk als daarvoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. De redelijke gronden waarop u een ontslag kunt baseren, zijn sinds 1 juli 2015 limitatief in de wet opgesomd. Voor ontslag vanwege de gronden a of b moet u een aanvraag doen bij UWV. Dit zijn de ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor de gronden c tot en met h kunt u naar de kantonrechter. Dit zijn de ontslagen wegens onder meer verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren.
Bijzonder Naast de specifieke ontslaggronden (grond a tot en met g) bestaat er een zogenoemde restgrond. Deze h-grond is bedoeld voor gevallen die niet onder één van de specifieke ontslaggronden te brengen zijn. Een ontslag op de h-grond is pas mogelijk als er sprake is van ‘andere omstandigheden’, waardoor van u in redelijkheid niet kan worden verwacht dat u de arbeidsovereenkomst voortzet. De restgrond kan om die reden een scala aan situaties omvatten.
28
HR RENDEMENT 1-2017
De h-grond biedt geen kans om een onvoldoende onderbouwde andere ontslaggrond te repareren. Het is dus niet zo dat als een dossier van het disfunctioneren van een werknemer ontbreekt, ontslag alsnog mogelijk is (wegens disfunctioneren) op de hgrond. Ook kunt u niet een mengeling van diverse ontslaggronden onder de h-grond brengen, zoals een combinatie tussen een stukje disfunctioneren en een (milde) vertrouwensbreuk. Voor de Wet werk en zekerheid kon u dit gezamenlijk gebruiken onder de noemer ‘gewijzigde omstandigheden’. Voor wat betreft de h-grond moet het echter gaan om andere omstandigheden, die niet onder de gronden a tot en met g te brengen zijn. Het gaat dan doorgaans ook om bijzondere situaties.
Ingrijpend In de wetsgeschiedenis zijn enkele voorbeelden van dergelijke bijzondere situaties gegeven. De h-grond zou bijvoorbeeld bedoeld zijn voor de illegale werknemer, de werknemer in detentie, de voetbaltrainer met achterblijvende resultaten en de manager met wie een verschil van inzicht over het te voeren beleid bestaat. Ook in de jurisprudentie zijn inmiddels diverse voorbeelden te vinden. Denk aan: ▪▪ een geschiedenisdocent die op internet zich zo verkeerd uitliet dat hij zijn voorbeeldfunctie niet meer kon vervullen; ▪▪ werknemers van wie de gesubsidieerde arbeidsplaats kwam te vervallen; ▪▪ een expat voor wie nadat hij was teruggekeerd geen functie beschikbaar was. Dat de omstandigheden zodanig zijn dat van u niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zal
een rechter niet te snel aannemen. Ontslag is immers in het arbeidsrecht het meest ingrijpende middel. Het blijft dan ook nog zoeken in welke gevallen u de h-grond met succes kunt toepassen.
Inzicht De h-grond wordt vaak gebruikt voor ontslagen wegens een verschil van inzicht. Uit een analyse van de rechtspraak blijkt dat het daarbij moet gaan om een verschil van inzicht tussen een werkgever en een directeur of manager over het te voeren beleid waarbij partijen het – ondanks diverse pogingen daartoe – niet met elkaar eens kunnen worden. U moet aantonen dat het verschil van inzicht zo groot is dat dit een ontslag rechtvaardigt. Het verschil van inzicht moet dan ook onoverkomelijk zijn. Dit was het geval bij een directeur die niet door een deur kon met één van de belangrijkste geldschieters en dit niet wilde veranderen. Van belang is bovendien dat een verschil van inzicht niet hetzelfde is als disfunctioneren. Een hoge manager die disfunctioneert heeft dezelfde ontslag bescherming als andere werknemers. Voor zo’n ontslag moet u dus aan de eisen van de d-grond (disfunctioneren) voldoen. Een ‘gemakkelijk’ ontslag op basis van de hgrond is dan niet aan de orde.
Inhoudsloos Daarnaast kunt u de h-grond toepassen als de arbeidsovereenkomst door omstandigheden inhoudsloos is geworden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als een werknemer niet (meer) voldoet aan de opleidingseisen voor een functie of als zijn benodigde verklaring omtrent het gedrag (VOG)
wordt ingetrokken. Ook kan hier sprake van zijn als een werknemer langere tijd vermist is of als hij niet meer wordt toegelaten tot het terrein van uw enige opdrachtgever. De werknemer is dan feitelijk niet meer in staat de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, zonder dat er sprake is van één van de specifieke ontslaggronden. U kunt het ontslag in zo’n situatie op de hgrond baseren. In al deze gevallen geldt vanzelfsprekend dat u voldoende aandacht moet besteden aan de herplaatsingsverplichting. Ontslag is immers alleen aan de orde als herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Heeft u onvoldoende herplaatsingsinspanningen verricht, dan kan een rechter uw ontbindingsverzoek om die reden afwijzen.
Opzegverbod Niet alle (bijzondere) situaties rechtvaardigen een ontslag op de h-grond. Een werkgever die zich had vergist en een werknemer een vast contract had gegeven in plaats van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kreeg nul op het rekest. Ook de situatie waarin een nieuwe aandeelhouder niet met de directeur verder wilde, was onvoldoende voor een ontslag op de h-grond. Tot slot kan ook de aanwezigheid van een opzegverbod, zoals het lidmaatschap van de ondernemingsraad, in de weg staan van een ontslag op de h-grond. Een dappere poging van een werkgever om tot een ontbinding op de h-grond te komen in een situatie waarbij een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een bedrijfseconomische reden door de ziekte van de werknemer niet mogelijk was, strandde bij de kantonrechter. Voor dergelijke situaties is de h-grond niet bedoeld. Geertje Leijten, advocaat arbeidsrecht bij AKD, tel. (088) 253 57 54, e-mail:
[email protected], www.akd.nl
Geen ontslag wegens veroordeling echtgenoot Een echtpaar was werkzaam bij een organisatie in de revalidatiezorg. De man voerde een functie uit in het magazijn en de vrouw werkte mee aan de maaltijdvoorziening. De man werd op enig moment betrapt op diefstal en kreeg daarom van de werkgever een ontslag op staande voet. Naar aanleiding daarvan besloot de werkgever ook een gesprek met de vrouw aan te knopen.
Vertrouwensbreuk De vrouw bleef in de onschuld van haar man geloven en gaf te kennen dat zij haar man zou blijven steunen. Op die steunbetuiging zat de werkgever niet te wachten. Nadat de man door de politierechter werd veroordeeld, gaf de werkgever dan ook te kennen de arbeidsovereenkomst met de
vrouw te willen beëindigen. De kantonrechter vond echter dat er in deze situatie geen sprake was van verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en werknemer. De praktijken van de man konden niet aan de vrouw worden toegerekend en aangezien de vrouw tot aan de veroordeling van de man probleemloos was blijven werken, zag de rechter geen vertrouwensbreuk. Bovendien oordeelde de kantonrechter dat er geen andere omstandigheden waren op grond waarvan van de werkgever niet kon worden verwacht de arbeidsovereenkomst met de vrouw voort te zetten. Ook een ontslag via de h-grond was dus niet mogelijk. Kantonrechter Rotterdam, 26 april 2016, ECLI (verkort): 3155
Ontslag door dreiging op leven werknemer Een pedagogisch medewerkster was werkzaam op een kinderdagverblijf. Zij had een voortvluchtige broer die in verband werd gebracht met het criminele milieu. Zijn vrouw was enige tijd daarvoor doodgeschoten. De werkneemster werd daarna op het kinderdagverblijf bezocht door twee rechercheurs. Zij gaven aan dat er een dreiging op haar leven bestond. De werkgever zag hierdoor een gevaarlijke situatie voor het kinderdagverblijf ontstaan en verzocht de kantonrechter daarop de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Beveiligingsmaatregelen De kantonrechter stelde vast dat de dreiging op het leven van de werkneemster geheel buiten haar schuld was ontstaan.
De kantonrechter stelde echter ook vast dat de locatie van het kinderdagverblijf niet volledig en afdoende kon worden beveiligd, als beveiligingsmaatregelen überhaupt van de werkgever verwacht mochten worden. Om die reden kon de organisatie de kinderen op het kinderdagverblijf niet de veiligheid bieden die zij op grond van de wet verplicht was om te verschaffen. Onder dergelijke omstandigheden kon ook niet van de werkgever worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten en dus besloot de rechter om de arbeidsovereenkomst van de pedagogisch medewerkster te ontbinden. Het ging hier om een ontslag op de h-grond. Kantonrechter Haarlem, 14 juni 2016, ECLI (verkort): 6610
HR RENDEMENT 1-2017
29
