Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis Vooronderzoek: lessen uit de praktijk Mede mogelijk gemaakt door Instituut GAK Rotterdam, november 2013

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

Vooronderzoek: lessen uit de praktijk

Mede mogelijk gemaakt door Instituut GAK

Susan van Geel Annemieke Pickles Wija Oortwijn Lisa van Beek Matthijs Versteegh

Rotterdam, november 2013

Over Ecorys

Met ons werk willen we een zinvolle bijdrage leveren aan maatschappelijke thema’s. Wij bieden wereldwijd onderzoek, advies en projectmanagement en zijn gespecialiseerd in economische, maatschappelijke en ruimtelijke ontwikkeling. We richten ons met name op complexe markt-, beleids- en managementvraagstukken en bieden opdrachtgevers in de publieke, private en not-forprofitsectoren een uniek perspectief en hoogwaardige oplossingen. We zijn trots op onze 80-jarige bedrijfsgeschiedenis. Onze belangrijkste werkgebieden zijn: economie en concurrentiekracht; regio’s, steden en vastgoed; energie en water; transport en mobiliteit; sociaal beleid, bestuur, onderwijs, en gezondheidszorg. Wij hechten grote waarde aan onze onafhankelijkheid, integriteit en samenwerkingspartners. Ecorys-medewerkers zijn betrokken experts met ruime ervaring in de academische wereld en adviespraktijk, die hun kennis en best practices binnen het bedrijf en met internationale samenwerkingspartners delen. Ecorys Nederland voert een actief MVO-beleid en heeft een ISO14001-certificaat, de internationale standaard voor milieumanagementsystemen. Onze doelen op het gebied van duurzame bedrijfsvoering zijn vertaald in ons bedrijfsbeleid en in praktische maatregelen gericht op mensen, milieu en opbrengst. Zo gebruiken we 100% groene stroom, kopen we onze CO2-uitstoot af, stimuleren we het ov-gebruik onder onze medewerkers, en printen we onze documenten op FSCof PEFC-gecertificeerd papier. Door deze acties is onze CO2-voetafdruk sinds 2007 met ca. 80% afgenomen.

ECORYS Nederland BV Watermanweg 44 3067 GG Rotterdam Postbus 4175 3006 AD Rotterdam Nederland T 010 453 88 00 F 010 453 07 68 E [email protected] K.v.K. nr. 24316726 W www.ecorys.nl

2

NL0126789

Inhoudsopgave

Inleiding

2

Achtergrond

1.2

Doel- en vraagstellingen vooronderzoek

6

1.3

Werkwijze vooronderzoek

6

1.4

Methoden

7

5

Bevindingen

9

2.1

9

2.2

3

5

1.1

Focus groepen en interviews 2.1.1

Knelpunten en vooroordelen

2.1.2

Positieve ervaringen in de praktijk

Effectieve interventies

9 10 11

2.2.1

Het ExIT-project (Extra Intensieve Trajectbegeleiding)

11

2.2.2

Relim

11

2.2.3

HEAD (nieuwe naam is Libra Arbeidsexpertise)

12

2.2.4

Sociaaleconomisch team (SET), Baanbrekers

12

2.2.5

Look and feel monitor

12

Conclusies en vervolgstappen

13

3.1

Conclusies

13

3.2

Vervolgstappen

13

3.2.1

Plan van aanpak

14

Bijlage 1: Uitnodigingsbrieven

17

Uitnodigingsbrief potentiele werknemers

17

Uitnodigingsbrief werkgevers

18

Bijlage 2: Protocol focusgroepen

19

Programma

19

Achtergrond van het onderzoek

19

Inhoudelijk gesprek I - Focus op toetsing met bevindingen literatuur

20

Inhoudelijk gesprek II - Focus op praktijkvoorbeelden, wat werkt wel, wat niet.

20

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

3

Inleiding

1.1

Achtergrond Werkzekerheid betekent aan het werk komen én blijven. Voor mensen met een psychische stoornis blijkt dit in de praktijk niet eenvoudig. Het Nederlandse kabinet is van plan een quotumregeling arbeidsgehandicapte werknemers in te voeren. Ondernemingen met meer dan 25 werknemers in dienst, worden verplicht 5 procent van het personeelsbestand te laten bestaan uit arbeidsgehandicapten. Mensen met een psychische stoornis kunnen ook onder de definitie van arbeidsgehandicapten vallen. Dat de kansen voor aan het werk komen en blijven van werknemers met een psychische stoornis moeten worden vergroot, is op basis van onderzoek en beleidsplannen zonneklaar. In dit kader heeft instituut GAK een verzoek uitgezet om de beeldvorming bij werkgevers en collega-werknemers over mensen met psychische aandoening via een campagne positief te beïnvloeden. Mensen met een psychische aandoening betreffen: “Mensen die gezien de ernst van hun psychische problemen en de daarmee samenhangende beperkingen in het dagelijks leven langdurig behoefte hebben aan ondersteuning, al dan niet vanuit geestelijke gezondheidszorg (Conceptrichtlijn Werk en Ernstige psychische aandoeningen). 1

Er moet daarbij sprake zijn van een ernstige psychische aandoening, ook wel ‘severe mental illness’ genoemd. Deze zijn beschreven in de DSM-IV-TR, het handboek voor diagnose van psychische aandoeningen. Drie diagnoses worden in de definitie altijd meegenomen: •

Schizofrenie/stoornissen in psychose spectrum;

•

Bipolaire stoornis; en

•

Depressie met psychotische kenmerken.

Overige diagnoses (Persoonlijkheidsstoornis, Angststoornissen - inclusief PTSS -, ADHD, Autisme, Depressie, Dubbele Diagnose) zijn meegenomen indien zij voldoen aan de criteria voor ‘Duration en Disability’ (zie volgende paragraaf). Verslaving is meegenomen als factor in de vorm van "Dubbele Diagnose", evenals mogelijke andere co-morbiditeit. De te ontwikkelen campagne richt zich op mensen met een beperking in sociaal functioneren en 2

met een stoornis die langer dan twee jaar wordt behandeld en die willen (blijven) werken. Het uiteindelijk doel is dat de bereidheid toeneemt om mensen met een psychische stoornis een kans te geven op de arbeidsmarkt. Het totale project bestaat uit vier onderdelen: 1. Vooronderzoek (a) en Monitoring (b) van de campagne; 2. Ontwikkelen (beeld)materiaal voor de campagne “Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis”; 3. Voorbereiding en uitvoeren van de campagne; 4. Overall projectleiding. 1

2

Op initiatief van de NVAB (beroepsvereniging bedrijfsartsen) en het Trimbos-instituut en in samenwerking met o.a. het Kenniscentrum Phrenos, Stichting Pandora en andere beroepsverenigingen, is een multidisciplinaire richtlijn ontwikkeld over werken met ernstige psychische problematiek. Van Erp, N., Michon, H., Van Duin, D., Van Weeghel, J. Ontwikkeling van de multidisciplinaire richtlijn ‘Werk en ernstige psychische aandoeningen’. Tijdschrift voor Psychiatrie, 2013; 55 (3): 193-202.

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

5

Ecorys is verantwoordelijk voor de uitvoering van deelproject 1: Vooronderzoek (a) en Monitoring (b). Het vooronderzoek loopt van juni tot december 2013, de monitoring start in januari 2014 met een nulmeting en loopt tot begin 2015 (nameting).

1.2

Doel- en vraagstellingen vooronderzoek De doelstelling van het vooronderzoek is drieledig: 1. Het in kaart brengen van exacte knelpunten die op dit moment worden ervaren door werkgevers, collega werknemers bij het in dienst nemen en het samenwerken met mensen met een psychische stoornis (hierna doelgroep); 2. Inzicht krijgen in de vooroordelen die er bestaan bij werkgevers en collega-werknemers ten aanzien van het in dienst nemen en houden van de doelgroep; 3. Opsporen van goede praktijkvoorbeelden die als input kunnen dienen voor de campagne. De onderzoeksvragen zijn: 1. Wat zijn de belangrijkste redenen van werkgevers om wel of geen mensen met een psychische stoornis in dienst te nemen of een kans te geven werkervaring op te doen? 2. Welk beeld (al of niet terecht) hebben werkgevers/leidinggevenden en collega-werknemers van mensen met een psychische aandoening in relatie tot arbeidsparticipatie? 3. Welke exacte knelpunten worden ervaren ten aanzien van de re-integratie van de doelgroep en de samenwerking met hen op de werkvloer? Het gaat hierbij om knelpunten die door werkgevers/leidinggevenden en collega’s worden ervaren of worden verwacht bij het in dienst nemen van mensen uit de doelgroep; 4. Welke verklaringen liggen aan de in onderzoeksvraag 3 geobserveerde knelpunten ten grondslag? 5. Wat zijn mogelijke oplossingen volgens werkgevers en collega’s voor de gevonden knelpunten ten aanzien van: -

de re-integratie/het in dienst nemen en houden van de doelgroep;

-

de samenwerking op de werkvloer met de doelgroep?

6. Zijn er goede praktijkvoorbeelden ten aanzien van het aan het werk helpen en houden (voorkomen van uitval) van de doelgroep? En zo ja, welke zijn dat?

1.3

Werkwijze vooronderzoek Het vooronderzoek bestaat uit drie stappen: 1. het uitvoeren van literatuurstudie; 2. het organiseren van focusgroepen; 3. het beschrijven van goede praktijkvoorbeelden. In aanvulling op de eerder uitgebrachte literatuurstudie (tussenproduct 1) over bevorderende en belemmerende factoren ten aanzien van de arbeidsparticipatie van mensen met een psychische stoornis biedt dit rapport inzicht in lessen uit de praktijk. Dit omvat bovenstaande stappen 2 en 3. Om meer grip te krijgen op de bevorderende factoren hebben we ons hierbij vooral gericht op het vinden van meer, praktische oplossingen en goede praktijkvoorbeelden.

6

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

1.4

Methoden Om de bevindingen uit de literatuurstudie te toetsen, meer inzicht te krijgen in datgene dat wel werkt en de bijbehorende goede praktijkvoorbeelden hebben wij drie methoden toegepast, namelijk: •

Focusgroepen;

•

Aanvullende Interviews;

•

Additioneel desk research.

Focusgroepen Na het afgronden van de literatuurstudie zijn twee focusgroepen georganiseerd; met werkgevers en met (potentiele) werknemers. Het doel van de bijeenkomsten was het maken van een verdiepingsslag met betrekking tot het achterhalen van de vooroordelen en knelpunten die er volgens de deelnemers bestaan om met een ernstige psychische stoornis een reguliere baan te vinden en/of te behouden. Daarnaast werden de focusgroepen gebruikt om mogelijke oplossingen te achterhalen met betrekking tot het vergroten van de arbeidsparticipatie en geassocieerde goede praktijkvoorbeelden. Als laatste hebben we de deelnemers gevraagd of zij ideeën hadden ten aanzien van de op te zetten campagne. Dit valt echter buiten de scope van ons deel van het onderzoek. Om deelnemers uit te nodigen voor de focusgroepen zijn meerdere acties ondernomen, waaronder: •

Het ontwikkelen van een websitelink met informatie over de focusgroep;

•

Het versturen van de uitnodigingen (zie bijlage 1) via de netwerken van de leden van de

3

begeleidingscommissie en instituut GAK; •

Het uitnodigen van organisaties, kenniscentra, re-integratiebureau ’s, werkgevers, netwerken, en individuen die in de literatuurstudie zijn geïdentificeerd;

•

Het uitzetten van de uitnodiging tot deelname via bestaande sociale media, persberichten, bladen en relevante netwerken zoals patiëntenverenigingen;

•

Een ‘snowballeffect’ waarmee potentiele deelnemers zijn geïdentificeerd via andere (potentiele) deelnemers.

4

Ondanks voldoende tijd en de verschillende acties die zijn ondernomen om deelnemers te rekruteren, is de opkomst voor beide focusgroepen lager gebleken dan gepland. Voor beide focusgroepen werd ingezet op 10-12 deelnemers. Uiteindelijk heb vijf deelnemers meegedaan aan de focusgroep voor werknemers en drie deelnemers aan de focusgroep voor werkgevers. Daarnaast is het niet mogelijk gebleken collega’s werknemers te rekruteren voor de focusgroep met werkgevers. De deelnemers van beide groepen hadden uiteenlopende ervaringen met psychische stoornissen, waaronder o.a., psychose, depressie en autisme. Voor beide focusgroepen is een protocol ontwikkelend (zie bijlage 2). Aanvullende interviews Tijdens het voorbereidingstraject van de focusgroepen gaven meerdere (potentiele) deelnemers aan dat zij de voorkeur gaven aan een persoonlijk interview boven een focusgroep. Om de verdiepingsslag op de literatuur te kunnen maken heeft het onderzoeksteam zeven additionele interviews uitgevoerd, waarvan drie werkgevers en vier werknemers. De interviews hebben dezelfde leidraad als de discussie in de focusgroepen gevolgd.

3 4

www.ecorys.nl/nl/zogeknogniet Bijvoorbeeld http://www.ditismarsmania.nl/2013/08/zo-gek-nog-niet/

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

7

Additioneel desk research Naar aanleiding van de bevindingen van de focusgroepen en interviews is een aantal potentiele goede praktijkvoorbeelden geïdentificeerd. Om deze praktijkvoorbeelden beter te kunnen toetsen heeft additioneel desk research plaatsgevonden. De desk research had tot doel om te achterhalen welke interventies effectief zijn gebleken in de praktijk. In het volgende hoofdstuk presenteren we de bevindingen van de focusgroepen, interviews en additioneel desk research.

8

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

2

Bevindingen

2.1

Focus groepen en interviews Uit de focusgroepen en aanvullende interviews kan een aantal algemene lijnen worden geïdentificeerd met praktische aanbevelingen en veel voorkomende valkuilen in de samenwerking tussen werkgevers en werknemers met een ernstige psychische stoornis. De belangrijkste uitkomsten zijn hieronder op een rij gezet. De samenvattingen van de focusgroepen en de interviews zijn op verzoek beschikbaar.

2.1.1 Knelpunten en vooroordelen De knelpunten en belemmeringen uit de literatuurstudie worden voornamelijk (de mate afhankelijk van de aandoening) herkend door de doelgroep (mensen met een ernstige psychische stoornis). Verder wordt zowel door de werkgevers als de werknemers de rol van de hulpverlening en gezondheidszorg als (potentieel) belemmerend ervaren in plaats bevorderend om mensen met ernstige psychische stoornis aan het werk te krijgen en/of te behouden. De belemmeringen doen zich voornamelijk voor in het zoeken naar werk, bijvoorbeeld wanneer: •

Werkzoekenden door begeleiders te veel in de watten worden gelegd en te ver van de arbeidsmarkt gehouden worden, ook al geven ze aan te kunnen en te willen werken;

•

De hulpverlening niet bewust is en / of geen focus biedt aan het vinden en behouden van werk;

•

De GGZ geen focus biedt op de lange termijn.

Juist omdat de werknemer deze dienstverlening nodig heeft, is het van groot belang dat er geen ‘kink in de keten’ zit zodra er kans is op werk. Echter, de deelnemers gaven juist aan dat de onderlinge afstemming tussen gezondheidszorg en werk nog onvoldoende plaatsvindt. Programma’s die aangeboden worden en niet geïntegreerd zijn binnen de GGZ worden als hinderlijk ervaren, zoals het combineren van psycho-educatie (GGZ) en de job coach (UWV). Tegelijkertijd komt het voor dat er te veel begeleiders zich bezig houden met een persoon. Dit kan voor de werkgever leiden tot communicatieproblemen (verwarring), het kan tijdrovend zijn en voor de werknemer kan het leiden tot het niet of minder snel bereiken van het beoogde doel (werk vinden en behouden). Een ander knelpunt betrof het overduidelijk anders omgaan met werknemers met een ernstige psychische stoornis, vooral in de omgang op het werk. Werknemers gaven aan dat ze juist geen voorkeursbehandeling willen en zien het rekening houden met bepaalde omstandigheden als een normaal gegeven voor elke werknemer. De werkgever moet tenslotte ook rekening houden met de competenties en persoonlijkheden van andere collega’s (denk aan een werknemer die beter functioneert in een stille omgeving, of een persoon die juist goed is in externe communicatie). In een commerciële functie werken mensen met een psychische stoornis liever een niveau lager, als ze op dat niveau hetzelfde gewaardeerd en beloond worden zoals alle andere werknemers. Ook de werkgever hoeft zich niet te verschuilen of bang te zijn om vragen te stellen. Als een andere werknemer zich ziek meldt wordt ook gevraagd hoe het gaat en wanneer hij of zij verwacht weer terug te komen. Dit is dan ook een heel vanzelfsprekende stap zodra iemand met een psychische stoornis zich ziek meldt. Ook van collega werknemers verwachten de werknemers met een psychische stoornis een gelijke behandeling. De meest gestelde vraag over hoe om te gaan met werknemers met een psychische stoornis als zij zich ziek melden, is: ”Wat moet ik dan vragen?” Het antwoord daarop is eenvoudig, “Hetzelfde als bij andere werknemers.”

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

9

2.1.2 Positieve ervaringen in de praktijk De deelnemers hebben onderweg naar werk en met het hebben en behouden van werk ook positieve ervaringen ondervonden. De volgende vijf overkoepelende randvoorwaarden zijn het meest genoemde tijdens de gesprekken. De persoonlijke overtuiging van de werkgever Ondanks dat werknemers ervan overtuigd zijn dat zij als vaste kracht heel veel waard kunnen zijn, is het voor werkgevers nog lang niet vanzelfsprekend om iemand met een stoornis in dienst te nemen. Uit gesprekken met werkgevers die dit wel doen, blijkt dat de belangrijkste voorwaarde voor een werkgever om een werknemer met een psychische stoornis in dienst te nemen (en te behouden) de wil is dit te doen. Als een werkgever alleen om financiële redenen (bijv. een subsidie) iemand in dienst neemt, zonder de overtuiging dat deze persoon ook veel kan bijdragen in het arbeidsproces, dan zal het moeilijk worden om een gezonde werkrelatie met elkaar op te bouwen. De kans dat vanuit deze situatie een veilige omgeving ontstaat waarbij op een constructieve wijze gezocht kan worden naar de beste invulling van het arbeidscontract is klein, waardoor de samenwerking waarschijnlijk niet optimaal benut zou kunnen worden. In meerdere gevallen gaven de werkgevers aan dat de ambassadeursfunctie van een andere werkgever of reintegratiespecialist de reden was om open te staan voor het in dienst nemen van de doelgroep. Loslaten van het onderscheid tussen lichamelijke en geestelijke aandoeningen Een belangrijke stap voorwaarts in het aannemen en behouden van de doelgroep is het loslaten van het onderscheid tussen lichamelijke en psychische beperkingen. Als een medewerker met een gebroken been binnen komt, wordt er direct gekeken op welke wijze de werknemer en de werkgever elkaar kunnen helpen om zodoende het meeste rendement uit de situatie te halen. Waarom gebeurt dat niet bij mensen met een psychische stoornis? Iedere werknemer heeft bepaalde sterkten en zwakten dus moet met elkaar gekeken worden onder welke omstandigheden iemand het beste kan functioneren. Dit betekent niet dat er geen werkplan gemaakt moet worden, integendeel, de positieve ervaringen zijn vooral berust op goede en duidelijke afspraken tussen de werknemer en de werkgever. Interesse tonen Behalve bij ziekte is het overigens heel vanzelfsprekend dat een werkgever en collega werknemers interesse in elkaar tonen. Als je als werkgever weet wat er privé onder je werknemers speelt, gezond en minder gezond, dan weet je ook waarom het de ene periode goed en de andere periode minder goed gaat. Ook daarbij geldt dat een werkgever dus geen onderscheid zou moeten maken tussen soort aandoening, ziekte of ander soort situatie waarin een werknemer zich bevindt. Creëren van een veilige omgeving Eerlijkheid en acceptatie spelen een belangrijke rol bij het in dienst nemen en behouden van mensen met een ernstige psychische stoornis. De werknemer moet volledig accepteren wat zijn/haar (on)mogelijkheden zijn en moet zijn/haar werkgever hier zo goed en eerlijk mogelijk van op de hoogte stellen. Als een werknemer meer belooft dan hij/zij aan kan, dan leidt dit alleen maar tot meer problemen. Als een werknemer eerlijk kan zijn (veilige omgeving) over zijn mogelijkheden leidt dit vaak tot betere prestaties (en afname van ziekmeldingen). Positieve kanten benadrukken Een aantal van de werkgevers gaf aan dat het in dienst hebben van een werknemer met een psychische stoornis niet alleen extra aandacht vereist, maar ook extra opbrengt. Zo kan het zijn dat een werknemer met een bepaalde psychische stoornis een werkomgeving vereist die juist past bij het type werk dat gedaan moet worden. Deze aspecten doen werkgevers beter na denken over hun rol en over goed werkgeverschap. Door het in dienst nemen en/of hebben van een werknemer met

10

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

een ernstige psychische stoornis, die een ander management aanpak vereist, kan de werkgever ook meer leren over de medewerkers en ze daardoor beter in zetten op de werkvloer. Werkgevers benoemden ook de positieve invloed op de werksfeer. Een voorbeeld van een ‘koude’ en ‘onpersoonlijke’ afdeling die na plaatsing van een werknemer met een ernstige psychische stoornis steeds beter met elkaar omging. De reden was dat het deze werknemer persoonlijke en warme communicatie vereiste om goed te kunnen functioneren. Het resultaat was dat de rest van het team ook collegialer met elkaar omging en daardoor beter presteerden.

2.2

Effectieve interventies De deelnemers aan de focusgroepen en de geïnterviewden waren grotendeels bekend met ten minste een goed praktijkvoorbeeld uit de literatuur. Dit betrof meestal Individuele Plaatsing en Steun (IPS). Naast de door ons al geïdentificeerde interventies (beschreven in de literatuurstudie), werden ook andere aanpakken en interventies benoemd. Naar aanleiding hiervan is additioneel desk research uitgevoerd om in kaart te brengen welke interventies door middel van onderzoek effectief zijn gebleken in de praktijk. We hebben projecten geselecteerd die als goede 5

praktijkvoorbeelden zijn aangeduid. Dit zijn projecten waarbij gemeenten/ UWV, zorgverzekeraars, werkgevers en GGZ integraal samenwerken aan het bevorderen van de gezondheid en de arbeidsparticipatie. De geselecteerde voorbeeldprojecten zijn bestaande projecten en gericht op bevordering van arbeidsparticipatie van mensen met psychische problemen.

2.2.1 Het ExIT-project (Extra Intensieve Trajectbegeleiding) Het ExIT project loopt sinds 2005 in Rotterdam en richt zich op langdurig werklozen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt die gemotiveerd zijn om te werken. We werklozen hebben een mix van fysieke, psychische en mogelijk maatschappelijke (financiële, sociaal, huisvestiging) problemen en ontvangen een uitkering. De aanpak is op maat gemaakt en wordt via multidisciplinaire interventies uitgevoerd. De basis is een samenwerking tussen zorg, welzijn en re-integratie en heeft een focus op de weg naar werk. Alle betrokken organisaties dragen hun eigen expertise aan (bijvoorbeeld de psycholoog die een diagnose stelt, een zorgverzekering die een beweeg programma opstelt en vergoed). Een aangewezen “ExIT regisseur” (vanuit de gemeente) verzorgt de richting naar arbeidstoeleiding en heeft het overzicht op alle onderdelen. Er is een groot aantal organisaties betrokken, waaronder: het ExIT-team, Gemeente Rotterdam (SoZaWe, Sociaalwetenschappelijke Afdeling), GGZ Parnassia Bavo Groep, Erasmus MC, GGD, zorgverzekeraar Achmea, en servicepunt DAAD voor werkgevers.

2.2.2 Relim De Relim methodiek wordt ingezet voor mensen met psychische problemen of een psychiatrische stoornis, vaak in combinatie met sociale problematiek. Binnen de doelgroep bevinden zich o.a. dak- en thuislozen en mensen met verslavingsproblemen maar ook mensen met oorlogstrauma’s en slachtoffers van verwaarlozing, mishandeling, incest, en verkrachting. Kandidaten voor de Relim methodiek komen onder meer binnen vanuit de dagbesteding van GGZ-instellingen, via de gemeente of via het UWV. Een groot deel van de kandidaten meldt zich 5

Europese aanbesteding Monitor voorbeeldprojecten arbeidstoeleiding mensen met grote afstand tot de arbeidsmarkt en met gezondheidsproblemen ten behoeve van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, directie Re-integratie en Participatie. Oktober 2013.

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

11

uit eigen beweging aan. De methode zet zich vooral in op de ‘empowerment’, zelfredzaamheid en eigen regie van de individu en het versterken van eigen competenties. Het project bestaat uit een arbeidsrehabilitatietraject en een resocialisatietraject. 2.2.3 HEAD (nieuwe naam is Libra Arbeidsexpertise) Dit project richt zich specifiek op mensen met niet-aangeboren hersenletsel (NAH) die een ZW-, WIA- /WAO of Wajonguitkering hebben. Een intake proces wordt thuis bij de deelnemer gedaan en bestaat uit arbeidstoeleiding en hulp via een vertegenwoordiger van het revalidatiecentrum. Informatie uit de verschillende onderzoeken en gesprekken wordt op een gestandaardiseerde wijze weergegeven in een systeem waarmee onder andere een capaciteitenprofiel kan worden gemaakt van de deelnemer. Het arbeidsgedrag en het arbeidsresultaat van een persoon worden weergegeven in een basiscompetentie score. Door het capaciteitenprofiel te vergelijken met een eisenprofiel van een (beoogde) functie kan zichtbaar worden gemaakt in hoeverre de functie aansluit bij de persoon. Hiermee kan ook de ontwikkeling van de deelnemer zichtbaar worden gemaakt. Het project is een samenwerkingsverband van diverse organisaties waaronder SWZ Zorg (Triocen en VLG/Ambitie), Libra Zorggroep (revalidatiecentra Blixembosch en Leijpark) en UWV (Eindhoven, Tilburg en ’s Hertogenbosch).

2.2.4 Sociaaleconomisch team (SET), Baanbrekers In dit project worden mensen die langdurig in de bijstand zitten met (zeer) grote afstand tot de arbeidsmarkt en met psychische of lichamelijke klachten geactiveerd om weer deel te nemen aan de samenleving. Voor deelnemers die beschikken over arbeidsvermogen wordt er ingezet op werk en voor deelnemers die nog te ver van de arbeidsmarkt staan, wordt ingezet op maatschappelijke participatie waardoor deze groep mensen blijvend bij de samenleving betrokken wordt. Als uitgangspunt in dit project wordt de ervaren leefomgeving genomen. Er wordt gekeken waar de knelpunten en mogelijkheden in de directe omgeving van de werkzoekende zitten en hoe deze overbrugd of ingezet kunnen worden. De betrokken organisaties bestaan uit de zorgverzekeraar CZ, de intergemeentelijke sociale dienst (ISD) Waalwijk, Loon op Zand en Heusden, en de woningcorporatie (Casade). Deze interventie wordt nog onderzocht op effectiviteit. Tot slot, benoemen wij nog graag een interventie waar nog geen onderzoek naar is gedaan maar waarover wel positieve ervaringen zijn gedeeld. 2.2.5 Look and feel monitor De look en feel monitor is door werkgevers en werknemers samen te gebruiken. Het bestaat uit drie fasen: groen, oranje en rood, waarbij de kenmerken van de situatie en mogelijkheden voor hulp beschreven zijn. Een eigen monitor opstellen betekent dat de persoon met een psychische stoornis goed over zijn/haar eigen situatie heeft nagedacht. Door hier samen met de werkgever naar te kijken, wordt de monitor voor iedereen begrijpelijk en praktisch toepasbaar. Behalve de mogelijkheid om te zeggen dat je je vandaag ‘oranje’ voelt zonder uit te hoeven leggen wat er precies aan de hand is, werkt de monitor als veiligheidsplan. Er is immers op een ‘goed’ moment nagedacht over wat er gebeurt en moet veranderen op een slechte dag. Het is dan soort een steunpilaar in het dagelijkse werk en geeft rust omdat het te allen tijde te gebruiken is. Ook werkt de monitor preventief omdat er in beschreven staat wat de kenmerken zijn van een bepaalde fase. Als in fase 2 wordt opgemerkt dat er iets moet veranderen, is de kans groot dat fase 3 niet bereikt wordt omdat er op tijd ingegrepen wordt. Het is van belang dat een medewerker zijn eigen monitor opstelt. Dit is goed te doen omdat dit soort ook methoden vaak worden gebruikt tijdens een behandelplan en dus herkenbaar zijn.

12

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

3

Conclusies en vervolgstappen

3.1

Conclusies Op basis van de bevindingen van dit deel van het vooronderzoek kunnen we concluderen dat de bevindingen uit de literatuurstudie (eerste deel) worden onderstreept. De gedragscomponenten, motivatie, capaciteit en gelegenheid spelen alle drie een rol in het aan het werk krijgen en houden van mensen met een psychische stoornis. Vooral bij het zoeken naar en vinden van een baan is de motivatie van de werkgever om open te staan voor mensen met een psychische stoornis erg belangrijk. Voor het in dienst houden van werknemers, met en zonder een ernstige psychische stoornis is het van belang dat een veilige omgeving wordt gecreëerd waarin interesse wordt getoond voor iemands situatie. Tevens zijn de gevonden effectieve praktijkvoorbeelden multidisciplinair van aard waarbij verschillende organisaties vanuit hun eigen expertise betrokken zijn. Het verkrijgen van inzicht en begrip in elkaars situatie en voortdurende communicatie over wensen en behoeften en tevredenheid met de gang van zaken vormen de kern van de oplossingen.

3.2

Vervolgstappen Met de afronding van het vooronderzoek in zicht kan het campagneteam zich gaan richten op het ontwikkelen van een campagne concept en de communicatiestrategie. Zodra deze plannen zijn afgestemd richt ons onderzoek zich op het uitvoeren van de monitoring activiteiten. De campagne zal gericht zijn op het positief beïnvloeden van de beeldvorming bij werkgevers en collegawerknemers over mensen met een psychische aandoening via een campagne, zodat ze aan het werk komen en aan het werk blijven Een nul-en nameting van de campagne “Zo gek nog niet, aan het werk met een psychisch stoornis” dienen de effecten van de campagne te monitoren. We zullen de volgende onderzoeksvraag beantwoorden: Wat is de mening van werkgevers en van collega-werknemers over mensen met een psychische stoornis voor de campagne en hoe is het gesteld met deze mening na de campagne?

Om deze vraag te beantwoorden maken wij een onderscheid tussen kennisoverdracht en het positief beïnvloeden van de beeldvorming van werkgevers en collega-werknemers. Door de antwoorden op verschillende indicatoren in de nul- en nameting met elkaar te vergelijken en aanvullende vragen te stellen (bijvoorbeeld over het bereik), kan het effect van de campagne worden gemeten. Voor het meten van kennisoverdracht stellen wij voor om te achterhalen wat voor kennis de werkgevers en collega-werknemers hebben over de knelpunten, goede praktijkvoorbeelden en informatiebronnen. Met deze vragen meten we niet de perceptie en/of vooroordelen van de werkgevers en collega’ werknemers. De vragen die via deze weg beantwoordt zullen worden zijn: 1. Weten werkgevers en collega-werknemers welke knelpunten zich in de praktijk voor kunnen doen bij het werken met iemand met een psychische beperking? 2. Weten werkgevers en collega-werknemers hoe ze deze knelpunten in de praktijk kunnen op lossen?

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

13

3. Weten werkgevers en collega-werknemers waar ze extra informatie kunnen vinden over een bepaalde psychische aandoening waar een collega of een potentiele werknemer aan lijdt? 4. Weten werkgevers en collega werknemers waar ze eventueel ondersteuning kunnen krijgen/aanvragen om te leren omgaan met collega’s met een psychische stoornis? 5. Heeft de campagne hiertoe aan bijgedragen (bereik)? Het in kaart brengen van de aanwezige kennis kan bijdragen tot een beter begrip over de beeldvorming van de doelgroepen. Voor het meten van de beïnvloeding van de beeldvorming van de werkgevers en (collega)-werknemers worden onder andere de volgende vragen gesteld: 1. Hoe kijken werkgevers en (collega)-werknemers aan tegen het in dienst nemen van een werknemer met een psychische stoornis? 2. Zijn werkgevers die geen medewerker(s) met een psychische stoornis in dienst hebben, bereid in de toekomst een werknemer met een psychische beperking aan te nemen? Waarom wel, niet? 3. Hoe oordelen werkgevers en (collega)-werknemers over het aan kunnen bieden van een passende werkplek? 4. Hoe oordelen werkgevers en (collega)-werknemers over beschikbare middelen en vaardigheden om mensen met een psychische stoornis een kans te geven op de werkvloer? 5. Hoe oordelen werkgevers en (collega)-werknemers over het functioneren van mensen met een psychische stoornis in termen van productiviteit? 6. Hoe oordelen werkgevers en (collega)-werknemers ten aanzien van de tijd die ze verwachten te moeten steken in een collega met psychische aandoeningen? En zijn ze bereid om deze tijd te investeren? Waarom wel, niet? 7. Hoe oordelen werkgevers en (collega)-werknemers over de bekwaamheid van mensen met een psychische aandoening? 8. Denken werkgevers en (collega)-werknemers dat de veiligheid op de werkvloer wordt beïnvloed door het aannemen van iemand met een psychische stoornis? (gedacht vanuit het vooroordeel dat mensen met een psychische stoornis gevaarlijk en gewelddadig zijn); 9. Vinden (potentiele) werkgevers/leidinggevenden en (potentiele) (collega)-werknemers dat mensen met een psychische aandoening ‘moeilijke mensen zijn om mee samen te werken’? 10. Welke componenten uit de campagne zijn succesvol geweest? Of zijn er andere verklaringen die aan de effecten na de campagne ten grondslag liggen?

3.2.1 Plan van aanpak De meting zal zowel een kwantitatief als kwalitatief onderbouwd inzicht geven in de stand van zaken voor- en na de campagne en aanbevelingen te doen voor vervolgprojecten. De monitoring gebeurt aan de hand van surveys onder dezelfde groep werkgevers en collega-werknemers. Beide groepen worden twee keer benaderd, voor en na de campagne. Voor het uitvoeren van een goede monitoring van de campagne onderscheiden wij drie stappen: •

Vaststellen doelstelling;

•

Nulmeting;

•

Nameting.

Vaststellen doelstelling en focus Voor het vaststellen van de doelstelling is al een aantal voorbereidende stappen genomen, waaronder een literatuurstudie, interviews en focusgroepen – dit is in nauwe samenwerking met het campagneteam uitgevoerd. Tijdens het regelmatige overleg met instituut GAK, het campagneteam en de projectgroep is de doelstelling van de campagne al aan bod gekomen. Daarbij is vastgesteld dat de campagne zich zowel op de beeldvorming als op kennisoverdracht zal richten.

14

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

Na afronding van dit vooronderzoek kan het campagneteam aan de slag om deze doelstelling verder te ontwikkelen. Afhankelijk van deze uitwerking zal de opzet voor de nul en nameting worden uitgewerkt. Vooral van belang is of de campagne zich gaat richten op bepaalde kenmerken zoals: •

Een selectie van psychische stoornissen;

•

Toeleiding en/of behouden van werk;

•

Specifieke economische sectoren;

•

Specifieke regio’s;

•

Persoonlijke kenmerken zoals leeftijd en/of geslacht.

Nulmeting en nameting De nulmeting heeft tot doel de stand van zaken voor de campagne in kaart te brengen. De nulmeting zal zowel de kennis als beeldvormingsvragen in kaart brengen. Bij een nulmeting worden deelnemers gevraagd naar hun kennis en mening in het algemeen, dit zal sterk verschillen per type werk. Wij stellen voor dat er bij een vervolgmeting niet dezelfde mensen worden benaderd om de effecten van een campagne te meten. Dan zal er wel opnieuw een steekproef moeten worden getrokken en het algemeen beeld worden gemeten per groep (wel of niet op de hoogte van de campagne). Op deze wijze wordt tevens het bereik van de campagne. Bevragen we wel dezelfde groep mensen, dan lopen we kans op een onderzoeksbias omdat de deelnemers eerder al een vragenlijst over dit onderwerp hebben ingevuld. Zij zijn ze er wellicht meer mee bezig geweest en hebben hun mening bijgesteld. Wij denken dat deze methode voldoet voor het meten van kennis en beeldvorming.

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

15

Bijlage 1: Uitnodigingsbrieven

Uitnodigingsbrief potentiele werknemers

Geachte heer/mevrouw […], Onderzoeksbureau Ecorys voert momenteel een inventarisatie uit voor het opzetten van een mediacampagne ‘Zo gek nog niet, werken met een psychische stoornis*’ dat mede mogelijk wordt gemaakt door instituut GAK. Wij organiseren in dit kader op woensdag 25 september van 10.00 12.00 uur of op donderdag 26 september van 10.00 - 12.00 uur een focusgroep onder (potentiele) werknemers met een psychische stoornis. Graag willen wij u uitnodigen voor deelname aan een van deze bijeenkomsten. Voor de bijeenkomst worden ongeveer 10 tot 12 andere (potentiele) werknemers met een psychische stoornis uitgenodigd. De bijeenkomst vindt plaats bij Instituut GAK te Hilversum (routebeschrijving zie http://www.instituutgak.nl/contact/). Het doel van de bijeenkomst is het achterhalen van de vooroordelen en knelpunten die er volgens u bestaan om met een ernstige psychische stoornis een reguliere een baan te vinden en te behouden. Daarnaast zijn wij geïnteresseerd in mogelijke oplossingen die u ziet om uw arbeidsparticipatie te vergroten. Tot slot zijn wij op zoek naar goede praktijkvoorbeelden van arbeidsparticipatie met een ernstige psychische stoornis. Als u interesse hebt om deel te nemen aan de bijeenkomst verzoeken we u een email te sturen naar [email protected] waarin u aangeeft wanneer u beschikbaar bent. Als u liever niet deelneemt aan de focusgroep, maar u ziet uw verhaal wel als goed praktijkvoorbeeld en u bent bereid mee te werken aan de beschrijving ervan, dan kunt u dit aangeven. We nemen, in beide gevallen, zo snel mogelijk contact met u op. Voor informatie verwijzen wij u naar onze webpagina http://www.ecorys.nl/nl/zogeknogniet. Ook kunt u contact opnemen met Susan van Geel van Ecorys. Zij is te bereiken via [email protected] of op telefoonnummer 010-4538614. Alvast hartelijk voor de medewerking. Met vriendelijke groet,

*Definitie ernstig psychische stoornis: “Mensen die gezien de ernst van hun psychische problemen en de daarmee samenhangende beperkingen in het dagelijks leven langdurig behoefte hebben aan ondersteuning, al dan niet vanuit geestelijke gezondheidszorg” (Conceptrichtlijn Werk en Ernstige psychische aandoeningen).

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

17

Uitnodigingsbrief werkgevers

Geachte heer/mevrouw […], Onderzoeksbureau Ecorys voert momenteel een inventarisatie uit voor het opzetten van een mediacampagne ‘Zo gek nog niet, werken met een psychische stoornis*’ dat mede mogelijk wordt gemaakt door instituut GAK. Wij organiseren in dit kader op dinsdag 1oktober van 10.00 - 12.00 uur of woensdag 2 oktober van 10.00 - 12.00 uur een focusgroep onder werkgevers en collegawerknemers van mensen met een ernstig psychische stoornis. Graag willen wij u uitnodigen voor deelname aan een van deze bijeenkomsten. Ook vragen wij u indien van toepassing, uw werknemers te benaderen die een directe collega zijn (of zijn geweest) van iemand met een ernstige psychische stoornis. Voor de bijeenkomst worden ongeveer 10 tot 12 andere werkgevers en/of directe collega’s van iemand met een psychische stoornis uitgenodigd. De bijeenkomst vindt plaats bij Instituut GAK te Hilversum (routebeschrijving zie http://www.instituutgak.nl/contact/). Het doel van de bijeenkomst is het achterhalen van de vooroordelen en knelpunten die er volgens u bestaan om met een ernstige psychische stoornis een reguliere een baan te vinden en te behouden. Daarnaast zijn wij geïnteresseerd in mogelijke oplossingen die u ziet om de arbeidsparticipatie van de doelgroep te vergroten. Tot slot zijn wij op zoek naar goede praktijkvoorbeelden van arbeidsparticipatie van personen met een ernstige psychische stoornis. Als u interesse hebt om deel te nemen aan de bijeenkomst verzoeken we u een email te sturen naar [email protected] waarin u aangeeft wanneer u beschikbaar bent. Als u liever niet deelneemt aan de focusgroep, maar u ziet uw verhaal wel als goed praktijkvoorbeeld en u bent bereid mee te werken aan de beschrijving ervan, dan kunt u ook dit aangeven. We nemen, in beide gevallen, zo snel mogelijk contact met u op. Voor informatie verwijzen wij u naar onze webpagina http://www.ecorys.nl/nl/zogeknogniet. Ook kunt u contact opnemen met Susan van Geel van Ecorys. Zij is te bereiken via [email protected] of op telefoonnummer 010-4538614. Alvast hartelijk voor de medewerking. Met vriendelijke groet,

*Definitie ernstig psychische stoornis: “Mensen die gezien de ernst van hun psychische problemen en de daarmee samenhangende beperkingen in het dagelijks leven langdurig behoefte hebben aan ondersteuning, al dan niet vanuit geestelijke gezondheidszorg” (Conceptrichtlijn Werk en Ernstige psychische aandoeningen).

18

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

Bijlage 2: Protocol focusgroepen

Programma 1. Welkom 2. Praktische zaken (koffie, telefoon, opnames, vergoeding, reiskosten) 3. Voorstelronde a. Ecorys b. Woedend c. Deelnemers 4. Achtergrond van het onderzoek (5 min) 5. Doel van de focusgroep (2 min) 6. Inhoudelijk gesprek I - Toetsing van bevindingen uit de literatuur: (45 min) •

Knelpunten en belemmeringen bij het in dienst nemen/houden van werknemers met een psychische stoornis vanuit het perspectief werknemer/werkzoekende;

•

Vooroordelen ten aanzien van werknemers met een psychische stoornis;

7. Pauze (10 min) 8. Inhoudelijk gesprek II - Focus op goede praktijkvoorbeelden en mogelijke oplossingsrichtingen voor het aan het werk helpen en houden van mensen met een psychische stoornis (45 min) 9. Afsluiting (2 min)

Achtergrond van het onderzoek Werkzekerheid betekent aan het werk komen én blijven. Voor mensen met een psychische stoornis blijkt dit in de praktijk niet eenvoudig. Het Nederlandse kabinet is van plan een quotumregeling arbeidsgehandicapte werknemers in te voeren. Ondernemingen met meer dan 25 werknemers in dienst, worden verplicht 5 procent van het personeelsbestand te laten bestaan uit arbeidsgehandicapten. Mensen met een psychische stoornis kunnen ook onder de definitie van arbeidsgehandicapten vallen. Dat de kansen voor aan het werk komen en blijven van werknemers met een psychische stoornis moeten worden vergroot, is op basis van onderzoek en beleidsplannen duidelijk. Samen met onderzoeksbureau Ecorys en communiatiebureau Woedend! werkt Instituut GAK aan het project ‘Zo gek nog niet, werken met een psychische stoornis’. Het doel van het project is het lanceren van een campagne welke de beeldvorming bij werkgevers en collega-werknemers over mensen met psychische aandoening via een campagne positief beïnvloedt, zodat de bereidheid toeneemt om mensen met een psychische stoornis een kans te geven op de arbeidsmarkt. Om hiertoe te komen voert Ecorys eerst een vooronderzoek uit. Tijdens dit vooronderzoek is onder andere een literatuurstudie uitgevoerd en wordt er gesproken met werkgevers, werknemers en collega’s over hun positieve en negatieve ervaringen en aanbevelingen voor de toekomst om arbeidsparticipatie te vergroten. Ook deze focusgroep maakt deel uit van het vooronderzoek. In deze focusgroep willen we graag van uw visie horen op de uitkomsten uit onze literatuurstudie en we willen graag jullie praktijkvoorbeelden bespreken, wat werkt er wel en wat niet. Met de resultaten uit het vooronderzoek gaan Woedend! aan de slag met het ontwikkelen van een campagne

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

19

Inhoudelijk gesprek I - Focus op toetsing met bevindingen literatuur We hebben ons gericht op 3 thema’s in de literatuurstudie. Het eerste thema was Knelpunten en belemmeringen bij het in dienst nemen/houden van werknemers met een psychische stoornis vanuit het perspectief van de werknemer/werkzoekende; De volgende punten kwamen naar voren wat betreft het vinden (of überhaupt zoeken) en het behouden van werk: •

Geanticipeerd stigma, verwachting niet geaccepteerd op gediscrimineerd te worden

•

Moeite op het communicatieve vlak

•

Stress en moeite hebben met veranderingen

•

Grotere kans op ziekteverzuim

•

Onvoldoende steun van werkgever (m.b.t. flexibiliteit, begeleiding en coaching en monitoren van gezondheid van werknemer)

1. Zijn dit punten die jullie herkennen of zijn er zaken die in jullie ogen sterker meespelen? 2. Zijn dit ook knelpunten en belemmeringen die naar jullie mening vanuit de werkgever genoemd zouden worden? Of ervaren zij andere knelpunten en belemmeringen in het aannemen en aan het werk houden? Het tweede thema was: De vooroordelen ten aanzien van werknemers met een psychische stoornis; Uit de literatuurstudie kwam naar voren dat de twee meest voorkomende vooroordelen die bij werkgevers leven zijn: ‘personen met een stoornis zijn agressief’ en ‘personen met een stoornis kunnen niet samenwerken met collega’s en hebben over het algemeen (te) weinig sociale vaardigheden).’ Andere vooroordelen zijn: ‘personen met een psychische stoornis leveren slechtere kwaliteit van werk, ze leveren niet voldoende werk op (kwantiteit), ze zijn weinig flexibel, veel afwezig, ze hebben veel supervisie nodig, weinig doorzettingsvermogen, hebben moeite met kritiek, ze zijn niet betrouwbaar, onvoorspelbaar en moeilijk te begeleiden’ 3. Zijn dit vooroordelen waar jullie ook tegenaan lopen? Pauze

Inhoudelijk gesprek II - Focus op praktijkvoorbeelden, wat werkt wel, wat niet. Het derde thema in het literatuuronderzoek waren de praktijkvoorbeelden en mogelijke oplossingsrichtingen. is relatief veel onderzoek gedaan naar mogelijke oplossingen om mensen met een psychische stoornis aan het werk te helpen en aan het werk te houden. Dit betreft vooral vormen van ondersteuning van de werknemer in aanloop naar werk of op de werkvloer. Deze onderzoeken wijzen uit dat geïntegreerde programma’s (samenwerking tussen werkgevers en ggzhulpverleners) succesvoller zijn dan niet-geïntegreerde programma’s. Ook wijzen de publicaties uit dat het delen van informatie, afstemming tussen re-integratieprofessionals en andere hulpverleners

20

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

noodzakelijk is. Veelvuldig contact, duidelijke afspraken en een heldere aanpak spelen daarbij een belangrijke rol. 4. Zijn of kennen jullie een goed praktijk voorbeeld van aan het werk komen/blijven? Wat ging er goed? Wat ging er niet goed? Wat kan er beter? 5. Hoe zag de interne en externe begeleiding eruit? 6. Hebben jullie ervaring met een hulp programma zoals IPS? Wat zijn jullie ervaringen hiermee? 7. Welke aanpassingen zijn noodzakelijk vanuit de werkgever om aan het werk te kunnen komen/blijven? 8. Hoe gaat de samenwerking met de collega’s? Wat gaat wel of niet goed en hoe zou het beter kunnen?

Zo gek nog niet, aan het werk met een psychische stoornis

21

Postbus 4175 3006 AD Rotterdam Nederland

Watermanweg 44 3067 GG Rotterdam Nederland

T 010 453 88 00 F 010 453 07 68 E [email protected]

W www.ecorys.nl

Sound analysis, inspiring ideas

BELGIË – BULGARIJE – HONGARIJE – INDIA – KROATIË - NEDERLAND – POLEN – RUSSISCHE FEDERATIE – SPANJE – TURKIJE - VERENIGD KONINKRIJK