Vlaams Verbond van het Katholiek Buitengewoon Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 BRUSSEL
MEDEDELING M.11.021 BRUSSEL, BESTEMD VOOR: CONTACT:
@
2011-05-04 BuBaO en BuSO
KLASSEMENT:
ADM/PERS/Verloven
Lode De Geyter 02 507 08 33
[email protected]
TREFWOORDEN:
Verloven
TOEKENNEN VAN VERLOFSTELSELS DOOR DE INRICHTENDE MACHT : LEIDRAAD Onze mededeling desbetreffend van 25/10/2010 wordt aangepast in punt 5 gezien de mogelijkheid van de 1/5 loopbaanonderbreking vanaf 1/9/2011.
1
Uitbouwen van een verlovenbeleid
De inrichtende macht is als werkgever verantwoordelijk voor de organisatie van het schoolgebeuren. De voorbereiding van het schooljaar gebeurt telkens met de meeste zorg en aandacht. De verdeling van het uren- en takenpakket over al de personeelsleden is hiervan een belangrijk onderdeel. Het verlovenbeleid speelt rechtstreeks in op deze verdeling en is hiervan niet los te koppelen. Het is nodig dat de inrichtende macht tijdig weet over welke personeelsleden zij het volgende schooljaar volledig, deeltijds of helemaal niet zal kunnen beschikken. Het verlovenbeleid wordt uitgebouwd in overleg met het personeel. De algemene afspraken worden hiertoe gemaakt in het lokaal onderhandelingscomité (LOC). Het uitwerken van een algemeen beleid, het vastleggen van hanteerbare criteria en weigeringsgronden behoort immers tot de onderhandelingsbevoegdheid van dit overlegorgaan. Indien men tot een akkoord komt, betekent dit dat de overeengekomen afspraken geldig zijn binnen de betrokken scholen. Indien men geen akkoord bereikt, neemt de inrichtende macht de beslissing. De inrichtende macht communiceert de resultaten van de onderhandelingen in het LOC duidelijk naar alle personeelsleden zodat alle belanghebbenden weten welke afspraken, procedure en richtlijnen van toepassing zijn in de school. Een jaarlijkse toelichting op de algemene personeelsvergadering biedt hiertoe een mogelijkheid. Zo blijven alle personeelsleden op de hoogte van de nieuwe of de gewijzigde afspraken. Ook nieuwe personeelsleden op de school worden geïnformeerd over de gangbare praktijken (bv. bij de aanwerving, via een infobundel of de schoolwebsite …).
Tel. 02 507 06 27 – Fax 02 507 06 08 – E-mail
[email protected] – www.vvkbuo.be
M.11.021
2
Aanvraagprocedure
De aanvraag tot het bekomen van een verlofstelsel wordt door het personeelslid tijdig en schriftelijk gericht aan de inrichtende macht. In bepaalde gevallen moet deze aanvraag worden gemotiveerd. Een verlovenbeleid is gebaseerd op het principe van de “jaarlijkse aanvraag”. Dit is in het voordeel van zowel de inrichtende macht als van het personeelslid. Een verlofstelsel met de maximumduur van een schooljaar geeft aan de personeelsleden telkens nieuwe kansen bij het indienen van een volgende aanvraag. Zo is het mogelijk dat bij de eerste aanvraag de inrichtende macht niet ingaat op de aanvraag omdat organisatorische redenen op dat moment zeer sterk doorwegen terwijl dit later niet meer het geval is waardoor de inrichtende macht wel kan ingaan op de aanvraag.
2.1
Kennisgeving van de aanvraag van het personeelslid aan de inrichtende macht
Het personeelslid moet tijdig zijn voornemens tot opname van een verlofstelsel kenbaar maken. Dit is nodig voor de organisatie en het slagen van een succesvol verlovenbeleid. Zowel voor de aanvragen op korte termijn als voor de aanvragen op lange termijn bekijkt de inrichtende macht de mogelijkheid om in een vervanging te voorzien.
2.1.1
Voorziene verloven: jaarlijkse aanvraag
De voorziene verloven worden altijd vooraf schriftelijk aangevraagd bij de inrichtende macht. De inrichtende macht bepaalt binnen welke termijn de personeelsleden deze aanvragen indienen. In functie van voorzienbare verloven naar het volgende schooljaar wordt een datum vastgelegd. De personeelsleden moeten met deze datum bij hun persoonlijke aanvraag rekening houden. Elke inrichtende macht moet binnen haar werkzaamheden en organisatie nagaan welke datum zij voorstelt aan het lokaal onderhandelingscomité (LOC). In de meeste scholen ligt de indieningdatum na de paasvakantie of in het begin van het derde trimester, bv. 1 mei, 15 mei. Zo heeft de inrichtende macht na haar beslissing voldoende tijd om de personeelsleden op de hoogte te brengen van haar antwoord. Het geeft haar bovendien ook de mogelijkheid om bij het voorbereidend werk inzake de verdeling van de opdrachten voor het volgende schooljaar met de afwezigheid van bepaalde personeelsleden rekening te houden. Men krijgt ook tijdig zicht op de in te vullen vervangingen of de nieuwe aanwervingen. De datum van indiening wordt vervolgens door de inrichtende macht aan het lokaal onderhandelingscomité (LOC) voorgelegd. Indien men na onderhandeling tot een akkoord komt, betekent dit dat de datum vastligt. Indien men over de voorgestelde datum geen akkoord bereikt, neemt de inrichtende macht een beslissing. Het is ook mogelijk om voor de scholengemeenschap een uniforme datum te zoeken. Voor scholengemeenschappen met een centraal personeelsbeleid, is dit zeker wenselijk.
ADM/PERS/Verloven
2/11
M.11.021
2.1.2
Onvoorziene verloven: aanvraag op het moment
Niet alle verlofintenties zijn door de personeelsleden lang vooraf gekend. Er zijn omstandigheden die zich onverwacht kunnen voordoen waardoor een afwezigheid op het werk onmiddellijk of binnen enkele dagen dient in te gaan. Bij aanvragen die kaderen in onverwachte sociale of familiale redenen, zal de inrichtende macht een redelijke aanvraagtermijn hanteren. De termijn wordt beoordeeld naargelang de aard van de omstandigheden. Ingeval van dringende omstandigheden kan de aanvraagtermijn tot nul dagen worden herleid. Gelet op de hoogdringendheid waarin een onvoorziene aanvraag steeds gebeurt en de snelheid waarmee de inrichtende macht of de directeur reageert, kunnen de formaliteiten zich in deze uitzonderlijke gevallen beperken tot een mondelinge afspraak. Het vooraf indienen van een aanvraagformulier is in deze situaties vaak onhaalbaar. Een schriftelijke neerslag en bewijsstukken kunnen nadien in het personeelsdossier worden toegevoegd.
2.1.3
Doorlopende verlofstelsels : éénmalige aanvraag
Als de wettelijke bepalingen voorzien dat een verlofstelsel of een dienstonderbreking ononderbroken over de schooljaren heen loopt, kan de inrichtende macht aan het personeelslid niet vragen om een einddatum bv. 31 augustus te vermelden in de aanvraag. Dit is het geval bij: •
een onbeperkt gedeeltelijke loopbaanonderbreking vanaf de leeftijd van 50 jaar (OGLBO 50+);
•
een verlof voor verminderde prestaties gewettigd door sociale of familiale redenen voor personeelsleden die de leeftijd van 50 jaar bereikt hebben (VVPSFR50+);
•
een verlof voor verminderde prestaties gewettigd door sociale of familiale redenen voor personeelsleden die ten minste 2 kinderen niet ouder dan veertien jaar ten laste hebben (VVPSFR2K-14);
•
een afwezigheid voor verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheid op verzoek van het personeelslid (AVPPAVP);
•
een afwezigheid voor verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheid voor personeelsleden die de leeftijd van 50 jaar bereikt hebben (AVPPA50+);
•
een afwezigheid voor verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheid voor personeelsleden die ten minste 2 kinderen niet ouder dan veertien jaar ten laste hebben (AVPPA2K-14).
Het principe van een jaarlijkse aanvraag is in deze situaties niet van toepassing. De eerste en énige goedkeuring van de inrichtende macht geldt voor onbepaalde duur. 2.1.3.1
Bevestigen van doorlopende verlofstelsels
Het is echter wel aangewezen dat in het kader van een duidelijke en open communicatie de personeelsleden jaarlijks het lopende verlof bevestigen tegen de afgesproken datum. Deze datum is dezelfde als de indieningdatum voor de verloven die jaarlijks worden aangevraagd (zie punt 2.1.1.).
ADM/PERS/Verloven
3/11
M.11.021
2.1.3.2
Beëindigen van doorlopende verlofstelsels
Tijdelijke aanstelling van bepaalde duur Voor de personeelsleden aangesteld met een tijdelijk contract van bepaalde duur (TABD) eindigt het verlof in elk geval bij het einde van de tijdelijke aanstelling. Bij opeenvolgende tijdelijke aanstellingen wordt het verlof voor elk van deze schooljaren apart toegekend. Tijdelijke aanstelling personeelslid
voor
doorlopende
duur
of
aanstelling
als
vast
benoemd
Voor de tijdelijke personeelsleden aangesteld voor doorlopende duur (TADD) en voor de vastbenoemde personeelsleden loopt het verlof over de schooljaren heen. Met dit principe van “onbepaalde duur” moet met enige voorzichtigheid worden omgegaan. Zowel de inrichtende macht als het betrokken personeelslid zullen waakzaam moeten zijn. Er zal een permanente controle moeten gebeuren met betrekking tot het recht op behoud van het verlofstelsel. De toekenningvoorwaarden, de minimumopdracht, de duur van het verlofstelsel zullen systematisch bij het begin van ieder schooljaar moeten nagegaan worden. Is niet langer meer voldaan aan deze voorwaarden dan betekent dit het einde van het verlofstelsel op 31 augustus. Indien aan het verlofstelsel een einde zou worden gesteld, dan kan dit gebeuren door de inrichtende macht of door het betrokken personeelslid.
2.2
Uniforme schriftelijke aanvraag voor de meest voorkomende dienstonderbrekingen
Het personeelslid moet in de schriftelijke en persoonlijke aanvraag tot verlof duidelijk vermelden over welk soort verlofstelsel het gaat, voor welk volume van de opdracht het wordt aangevraagd en voor welke duur het loopt. Om uniformiteit na te streven is het wenselijk dat de personeelsleden gebruik maken van een aanvraagformulier dat hen door de inrichtende macht ter beschikking wordt gesteld.
2.3
Motivering met bewijsstukken
De aanvraag van sommige verloven, vooral de verloven met een sociaal of familiaal motief, dient gemotiveerd te worden. Het schoolbestuur of de directeur oordeelt over het verband tussen het gevraagde verlof en de gebeurtenis waarvoor het wordt gevraagd en kan hierbij de nodige bewijsstukken vragen. De verantwoordingsstukken worden in de school bewaard in het personeelsdossier en worden niet opgestuurd naar het werkstation. De verificateur kan de verantwoordingsstukken ter inzage opvragen. Wat men onder bewijs of verantwoording verstaat, is niet vastgelegd in de reglementering. Het kan gaan om bewijsstukken, (kopieën van) documenten afgeleverd door de burgerlijke stand: uittreksel van huwelijksakte, geboorteakte of overlijdensakte, of andere documenten die voldoende bewijskracht hebben, zoals een huwelijks- of een overlijdensbericht.
ADM/PERS/Verloven
4/11
M.11.021
2.4
Advies van de directeur aan de inrichtende macht
Het personeelslid stuurt het ingevulde aanvraagformulier en de bijgevoegde bewijsstukken naar de inrichtende macht. Volgens de gemaakte afspraken in de school gebeurt dit via een bepaalde persoon, in de meeste gevallen zal dit de directeur zijn. In de praktijk is het gebruikelijk dat de directeur een advies geeft ten behoeve van de inrichtende macht. Dit advies mag niet beschouwd worden als een toestemming van de inrichtende macht. De inrichtende macht beslist over de goedkeuring van het verlof na overleg in de Raad van Bestuur. Ze beoordeelt dus na advies van de directeur. Het personeelslid krijgt, nadat de Raad van Bestuur een beslissing heeft genomen, een definitief antwoord van de inrichtende macht. In de meeste gevallen gebeurt deze communicatie via de directeur. Het personeelslid krijgt een antwoord op zijn verlofaanvraag na het doorlopen van deze procedure. Het personeelslid wordt in tussentijd niet op de hoogte gebracht van de stand van zaken. Het zou pas vervelend worden als de inrichtende macht afwijkt van een advies van de directeur dat reeds door het personeelslid is gekend.
2.5
Communicatie naar het personeelslid: bevestiging of antwoord van de inrichtende macht
Alle aanvragen van verloven of dienstonderbrekingen vereisen een reactie van de inrichtende macht. In het kader van het voeren van een open en constructief communicatiebeleid tussen de inrichtende macht en haar personeelsleden moet dit als een bindende afspraak worden ingeschreven in het verlovenbeleid.
2.5.1
Inrichtende macht bevestigt het recht op verlof
De inrichtende macht reageert altijd op de aanvraag van het personeelslid, ook op een aanvraag van een verlofstelsel waarop het personeelslid automatisch recht heeft. Door deze bevestiging weet het personeelslid dat de inrichtende macht of de afgevaardigde (directeur) akte genomen heeft van zijn voornemen om een verlofstelsel op te nemen. Het geeft zekerheid aan het personeelslid over de ontvangst van zijn aanvraag. Het is tevens een bewijs dat de opname van het recht op verlof wordt gerespecteerd.
2.5.2
Inrichtende macht beantwoordt de verlofaanvraag
De inrichtende macht geeft een antwoord aan het personeelslid ingeval het gaat om een aanvraag van een verlofstelsel waarop het personeelslid geen recht heeft. Het antwoord van de inrichtende macht houdt al dan niet een akkoord in. Inrichtende macht gaat akkoord Als de inrichtende macht haar toestemming geeft, deelt zij deze beslissing schriftelijk mee aan het personeelslid. Inrichtende macht gaat niet akkoord
ADM/PERS/Verloven
5/11
M.11.021
De verlofstelsels die geen recht zijn, hebben geen afdwingbaar karakter. De opname vereist de uitdrukkelijke toestemming van de inrichtende macht. Ingeval van weigering argumenteert de inrichtende macht haar antwoord met een motivering. Dit gebeurt schriftelijk en tijdig aan het personeelslid.
2.5.3
Termijn en vorm
Voor alle personeelsleden ongeacht het ambt waarin zij zijn aangesteld, geeft de inrichtende macht een schriftelijk antwoord: bevestiging, akkoord of geen akkoord. Hierbij respecteert de inrichtende macht een redelijke termijn te rekenen vanaf de ontvangst van de aanvraag. Afhankelijk of het gaat over voorziene of onvoorziene verloven kan het bijvoorbeeld gaan om enkele dagen, 1 week, 2 weken, 1 maand …
3 3.1
Opname verlofstelsels: een recht voor het personeelslid? Verlofstelsels die een recht zijn
Het opnemen van de hierna genoemde verlofstelsels is een recht voor de personeelsleden. De inrichtende macht kan de opname niet weigeren. De lijst die volgt, is een limitatieve opsomming van verloven die binnen het onderwijs als een recht kunnen worden beschouwd. Het is een overzicht van de systemen waarbinnen de personeelsleden een keuze maken: •
het omstandigheidsverlof naar aanleiding van welbepaalde gebeurtenissen zoals huwelijk, overlijden;
•
het omstandigheidsverlof naar aanleiding van de bevalling van de echtgenote of samenwonende partner (10 werkdagen);
•
het vaderschapsverlof (omzetting postnataal bevallingsverlof van de moeder naar vaderschapsverlof in geval van hospitalisatie van de moeder na de geboorte van het kind - niet te verwarren met het omstandigheidsverlof naar aanleiding van de bevalling van de echtgenote of samenwonende partner);
•
het omstandigheidsverlof voor het vervullen van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten;
•
het verlof wegens overmacht (ziekte of ongeval overkomen aan bepaalde personen);
•
het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte;
•
het verlof met het oog op adoptie en pleegvoogdij;
•
de gewone volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbrekingen voor een maximum periode van zes jaar geconditioneerd recht (VLBO,GLBO);
•
de volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbrekingen om een beroepsopleiding te volgen voor een maximum periode van zes jaar geconditioneerd recht (VLBO BO,GLBO BO);
•
de loopbaanonderbrekingen wegens sociale motieven: ouderschapsverlof (VLBO OV,GLBO OV), voor het verstrekken van palliatieve zorgen (VLBO PZ, GLBOPZ), wegens medische bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid (VLBO MB, GLBO MB);
ADM/PERS/Verloven
6/11
M.11.021
•
de onbeperkt gedeeltelijke loopbaanonderbreking vanaf de leeftijd van 50 jaar (OGLBO 50+);
•
het onbezoldigd ouderschapsverlof (opvolger van het borstvoedingsverlof);
•
de vervroegde uitstapregeling zijnde de volledige voorafgaand aan het rustpensioen (VTBS 58+/bonus);
•
het politiek verlof;
•
het syndicaal verlof.
3.2
terbeschikkingstelling
Verlofstelsels die geen recht zijn
De opname van de hierna vermelde verloven, is geen recht voor de personeelsleden. De personeelsleden moeten ze dus beschouwen als een gunst. Dit betekent dat de inrichtende macht haar akkoord geeft. Indien zij een aanvaardbare reden heeft, kan zij de aanvraag weigeren. Het gaat om de volgende verlofstelsels: •
de voltijdse of deeltijdse terbeschikkingstelling wegens persoonlijke aangelegenheden (VTBS PA, DTBS PA);
•
het verlof voor verminderde prestaties (VVPSFROMP, VVPSFR2k-14, VVPSFR50+);
•
de afwezigheid voor verminderde prestaties (AVPPAVP, AVPPA2k-14, AVPPA50+);
•
het verlof wegens (bijzondere) opdracht (detachering);
•
het verlof tijdelijk andere opdracht (VTAO, DTAO);
•
de gewone volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbrekingen boven een periode van zes jaar geconditioneerd recht (VLBO, GLBO);
•
de volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbrekingen om een beroepsopleiding te volgen boven een periode van zes jaar geconditioneerd recht (VLBO BO, GLBO BO);
•
de afwezigheid van lange duur gewettigd door familiale redenen (opvoeding van kinderen);
•
het verlof voor het verrichten van bepaalde prestaties ten behoeve van in de wetgevende vergaderingen van de Staat en de Gemeenschappen of de Gewesten erkende politieke groepen, respectievelijk ten behoeve van de voorzitters van die groepen;
•
het verlof ten behoeve van burgerlijke bescherming of voor het verrichten van (militaire) prestaties in vredestijd;
•
het verlof om een ambt uit te oefenen in een ministerieel kabinet.
4
Mogelijke weigeringsgronden voor verlofstelsels die geen recht zijn
Opdat de inrichtende macht een transparant verlovenbeleid zou kunnen voeren, doet zij er goed aan een aantal principes en algemene criteria vooraf met het personeel vast te leggen. Deze regeling geeft aan de inrichtende macht de mogelijkheid om de aanvragen van verlofstelsels die geen recht zijn, te toetsen aan de met het personeel overlegde afspraken. Hierbij vormt objectiviteit waarmee de beslissingen worden genomen de basis.
ADM/PERS/Verloven
7/11
M.11.021
Het overleg en de constructieve dialoog worden gevoerd binnen het lokaal onderhandelingscomité (LOC). Binnen dit comité worden de algemene criteria onderhandeld die als weigeringsgronden kunnen worden ingeroepen. Het vastleggen van die criteria gebeurt met eerbiediging van de rechten van de personeelsleden. Hierna volgen een aantal voorbeelden van weigeringsgronden.
4.1
Weigeringsgrond: maximumduur van de afwezigheid
4.1.1
Motivatie
Motivaties die aan de basis liggen van het vastleggen van een maximumduur zijn o.a: •
het langdurig voltijds afwezig zijn van de titularis leidt tot een moeilijke terugkeer. Tijdens de afwezigheid van de titularis evolueert het onderwijslandschap steeds maar verder zowel pegagogisch, vakinhoudelijk als organisatorisch. Het geeft vaak problemen om personeelsleden die lange tijd voltijds afwezig zijn opnieuw in te schakelen binnen een groep van geprofessionaliseerde collega’s;
•
het ontbreken van een loopbaanperspectief voor de vervanger. De administratieve toestand van de interimaris wordt bij een te lange afwezigheid uitzichtloos en onhoudbaar. De interimaire toestand weegt na een te lange tijd negatief en ontmoedigend door omdat de vaste benoeming gedurende jaren wordt uitgesteld. Door deze uitzichtloze en aanhoudende situatie wordt de druk vanuit het personeel op de inrichtende macht groot.
4.1.2
Mogelijke principes
Bij het vaststellen van de maximumduur van de afwezigheid kan de inrichtende macht bepaalde principes hanteren zoals: •
uitsluitend verloven meenemen die een volledig schooljaar dekken. De kortdurende verloven worden niet meegenomen omdat het heel vaak gaat om noodsituaties;
•
alleen rekening houden met de verloven opgenomen in de scholen van de inrichtende macht op niveau van de scholengemeenschap;
•
alleen rekening houden met verloven die geen recht zijn;
•
voor bepaalde verlofstelsels een uitzondering voorzien omwille van de meerwaarde die ze bieden voor de inrichtende macht en het onderwijsveld (zie punt 4.1.5.).
De inrichtende macht bepaalt in overleg met het personeel het maximum aantal schooljaren waarvoor deze verloven worden toegestaan. Het vastleggen van een maximumduur is zowel voor de inrichtende macht als voor de personeelsleden een voordeel: •
de inrichtende macht heeft zekerheid op het vacant worden van de betrekking;
•
de personeelsleden hebben gedurende een bepaalde periode mogelijkheden om verlofstelsels die geen recht zijn, op te nemen.
ADM/PERS/Verloven
8/11
bijkomende
M.11.021
4.1.3
Mogelijke maximumduur
De inrichtende macht kiest in overleg met het personeel voor een maximumduur. Een verdedigbare termijn als maximumduur is bijvoorbeeld een duur van vijf jaar. De hiervoor genoemde argumenten verantwoorden deze keuze. De personeelsleden krijgen naast de verlofstelsels die een recht zijn, de mogelijkheid om bijkomend gedurende vijf jaar te genieten van stelsels die geen recht zijn.
4.1.4
Telling van de maximumduur
Bij de invoering van een maximumduur als weigeringsgrond moeten afspraken gemaakt worden over de wijze van registratie. Het is logisch om bij de telling van x jaar maximumduur slechts een beperkt deel van het verleden mee te nemen. Het onbegrensd teruggaan in de tijd zou voor sommige personeelsleden een te drastische maatregel zijn. We stellen voor om tijdens het schooljaar waarin het nieuwe principe van de maximumduur wordt ingevoerd, beperkt terug te gaan in het verleden en dit punt ook als ijkpunt naar de toekomst te nemen. Nadien wordt de volledige duur van x jaar in rekening gebracht. Op het moment van invoeren zou een afspraak kunnen zijn dat voor de telling van de maximumduur van bijvoorbeeld vijf jaar gedurende vier jaar wordt teruggegaan. Stel dat een inrichtende macht een maximumduur als weigeringsgrond voor het eerst zou hanteren op 1 september 2011, dan betekent dit dat alleen de verloven vanaf het schooljaar 2007-2008 worden geteld. Het ijkpunt voor toekomstige tellingen wordt dan 1 september 2007. Voor sommige personeelsleden kan de consequentie hiervan zijn dat het schooljaar 2011-2012 het vijfde en laatste schooljaar zal zijn waarin verloven die geen recht zijn, kunnen opgenomen worden. Vanaf het schooljaar 2012-2013 wordt er geteld vanaf 1 september 2007. Dit principe geldt voor alle in dienst zijnde en nieuwe personeelsleden van de school.
4.1.5
Mogelijke uitzonderingen op de maximumduur
Voor een maximumduur worden de dienstonderbrekingen die personeelsleden toelaten om een nieuwe taak uit te oefenen in een andere onderwijscontext, niet meegenomen. De nieuwe taak wordt aanzien als een meerwaarde voor de inrichtende macht en het onderwijsveld. Het personeelslid verlaat het onderwijs niet maar heeft deze reglementaire dienstonderbreking nodig om te kunnen ingaan op de nieuwe tewerkstelling. Het zou concreet kunnen gaan om: •
het verlof wegens (bijzondere) opdracht Voorbeelden van detachering zijn: -
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof wegens een bijzondere opdracht en werkt in de pedagogische begeleidingsdienst op initiatief van de representatieve groepering van inrichtende machten van het gesubsidieerd onderwijs (onderwijskoepel);
ADM/PERS/Verloven
9/11
M.11.021
•
-
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof wegens een bijzondere opdracht voor de Ondersteuningscentra van ouderverenigingen en werkt bijvoorbeeld bij het VCOV (Vlaamse Confederatie Ouderverenigingen);
-
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof wegens een bijzondere opdracht voor het deelnemen aan een project opgezet of erkend door de Vlaamse minister bevoegd voor Onderwijs.
het verlof tijdelijk andere opdracht (TAO) Voorbeelden zijn:
4.2
-
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof tijdelijk andere opdracht en wordt aangesteld in de voorafname van de scholengemeenschap;
-
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof tijdelijk andere opdracht en wordt aangesteld in de pedagogische begeleidingsdienst, bij de inspectie;
-
een vast benoemd leraar wordt buiten de draagwijdte van zijn vaste benoeming aangesteld in een VO-vak;
-
een vast benoemd personeelslid wordt aangesteld in een nieuw ambt (bv. een selectie- of bevorderingsambt);
-
een vast benoemd opvoeder neemt tijdelijk de vervanging op van een collega met recht op salarisschaal 106.
Weigeringsgrond: de goede werking van de school
Als de afwezigheid van het personeelslid dermate zwaar doorweegt op de dagelijkse organisatie van de school en belastend is voor de collega’s kan het schoolbestuur overwegen om de aanvraag te weigeren op basis van de goede werking van de school. De organisatie van de school en het belang van de leerling primeren op het eigen belang van het personeelslid. In de volgende situaties zou het schoolbestuur o.i. de stabiliteit van het schoolgebeuren niet meer kunnen garanderen: •
omdat zij geen passende vervanger vindt en zij toch verantwoordelijk blijft voor de realisatie van de leerplandoelstellingen of ontwikkelingsdoelen van alle leerlingen. Indien de inrichtende macht bij de start van het verlof geen garantie heeft op het verdere verloop van de lessen dan is op dat moment al duidelijk dat de leerlingen bij langdurige afwezigheid het af te werken lesprogramma niet halen. Het zou pedagogisch onverantwoord zijn om dit risico niet in te schatten. Daarom bekijkt de inrichtende macht aanvraag per aanvraag;
•
omdat de veelheid van vervangingen te zwaar doorweegt op de organisatie van het lesaanbod en de handelingsgerichte consequente aanpak in het BuO.
4.3
Weigeringsgrond: de aanvraagdatum
Als de aanvraag door het personeelslid wordt ingediend na de uiterste aanvraagdatum die in de school van toepassing is, heeft de inrichtende macht de mogelijkheid om deze aanvraag te weigeren. Het gaat hier uiteraard alleen om voorziene verloven. De weigeringsgrond kan bovendien alleen maar worden ingeroepen indien alle personeelsleden op de hoogte zijn van de datum die in de school wordt gehanteerd (zie punt 2.1.1.).
ADM/PERS/Verloven
10/11
M.11.021
4.4
Weigeringsgrond: omvang van het verlof
Alvorens een verlofaanvraag toe te staan waarbij het personeelslid nog een te klein volume effectieve prestaties wenst te verrichten, zal de inrichtende macht overwegen of dit strookt met de pedagogische belangen en of de affiniteit met het schoolgebeuren nog voldoende verzekerd is. Indien dit niet het geval is, kan een weigering van de verlofaanvraag voor dit betreffend volume door de inrichtende macht worden overwogen. De weigering dient in die zin gemotiveerd te worden.
4.5
Weigeringsgrond: omwille van het ambt
Wanneer het verlofstelsel wordt aangevraagd door de titularissen van een selectie- of bevorderingsambt, met name een adjunct-directeur, een technisch-adviseur, een directeur, een technisch-adviseur-coördinator, dient de inrichtende macht ook haar goedkeuring te geven. Het komt de inrichtende macht toe om desgevallend een verschillende visie uit te tekenen voor enerzijds de wervingsambten, anderzijds de selectie- en bevorderingsambten. De inrichtende macht zal moeten uitmaken of het pedagogisch en organisatorisch verantwoord is een deeltijdse opdracht toe te staan in deze selectie- en bevorderingsambten.
5
Nieuw volume gedeeltelijke loopbaanonderbreking op 1 september 2011
5.1
CAO IX
In de collectieve arbeidsovereenkomst CAO IX die de minister en de vakbonden in december 2010 afsloten voor het onderwijs, is voorzien dat vanaf 1 september 2011 het mogelijk wordt voor personeelsleden die een volledige opdracht hebben om een vijfde loopbaanonderbreking te nemen. Dit betekent dat het personeelslid nog exact vier vijfden zal moeten presteren (af te ronden tot een volledig lesuur). Bijvoorbeeld: ond./leraar ASV 4/5 van 22 lestijden = 17.6 dus 18/22 te presteren en 4/22 in LOB. Deze deeltijdse loopbaanonderbreking voor 1/5 van een opdracht is: -
5.2
een absoluut recht ingeval van sociale motieven (ouderschapsverlof, palliatieve zorgen, medische bijstand); een gunst in de andere gevallen (inrichtende macht is niet verplicht ze toe te staan).
Aanvraag vόόr 1 september 2011 door het personeelslid
Binnen de afspraken over het tijdig indienen en verwerken van de verlofaanvragen worden in de loop van het derde trimester van het schooljaar 2010/2011 al enkele stappen uitgewerkt. Ook de één vijfde loopbaanonderbreking wordt best al meegenomen in de aanvraagprocedure. De personeelsleden die op 1 september 2011 één vijfde loopbaanonderbreking willen nemen, gebruiken eveneens het modelformulier. ADM/PERS/Verloven
11/11
